非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 程

  培訓講師：易生俊

講師背景：
人力資源管理專家16年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗流程管理專家15年流程管理實戰(zhàn)經(jīng)驗精細化管理體系專家18年企業(yè)管理標準化實戰(zhàn)經(jīng)驗20年中高層管理實踐經(jīng)驗和管理咨詢經(jīng)驗：曾任武漢市郵政局人力資源部副部長曾任五洲電路集團總裁助理曾任青島啤酒集團管理總 詳細>>

易生俊
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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 程詳細內容

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 程

 

前言：部門經(jīng)理人事管理遇到的難題

1不好選

2不好管

3不好用

4不好留

**部分：非人力資源部門與人力資源部門在HR領域的區(qū)別

1.     非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責及區(qū)別

2.     非人力資源部門與HR部門的權責邊界如何劃分

3.     部門經(jīng)理如何在日常工作中做好人力資源管理


 

第二部分：部門經(jīng)理要學會工作分析與素質模型

案例：張經(jīng)理在人事這塊為什么手忙腳亂？

1.     部門經(jīng)理人事管理的**步——崗位分析

1.1. 部門經(jīng)理為什么要做崗位分析

1.2. 崗位分析的基本要素­­­­­­——六個W一個H

1.3. 做好崗位分析需要哪些資料

1.4. 崗位分析的實用技法——面談、問卷、觀察、日志

1.5. 崗位分析結果的運用

2.     部門經(jīng)理必備能力——編寫崗位說明書

2.1. 崗位說明書包含哪幾部分內容?

2.2. 描述崗位職責的常用動詞

2.3. 如何描述任職資格

2.4. 崗位說明書的編寫原則

工具箱：某標桿企業(yè)崗位說明書模板

3.     素質模型與才干模型


 

第三部分：部門經(jīng)理如何選人

思考：為什么招聘來的人用著不順手？

1.     部門經(jīng)理如何明確崗位空缺

2.     部門經(jīng)理招聘的基本流程以及可能出現(xiàn)的誤區(qū)

3.     如何確定內部招聘還是外部招聘

4.     部門經(jīng)理的面試方法和技巧

4.1. 人員選拔標準

4.2. 怎樣設定每個職位的面試維度

4.3. 如何篩選簡歷

4.4. 幾種有效面試方法---行為面試法（STAR法）等

4.5. 如何判斷候選人答案的真實性

4.6. 專業(yè)的結構化面試技巧

現(xiàn)場模擬：模擬面試官與面試者現(xiàn)場面試，老師點評。

4.7. 面試評估中的十大誤區(qū)

4.8. 面試經(jīng)常失敗的原因

5.     關鍵職位心理測評技術

現(xiàn)場互動：面試官與求職者的對白


 

第四部分：部門經(jīng)理如何育人

思考：員工成長速度慢，你有責任么？

1.     對入職新員工的培訓誤區(qū)

2.     建立有效的員工在職培訓體系，讓大象跳舞

3.     IMPACT培訓模式的應用

3.1. 什么是IMPACT培訓模式？

3.2. 如何找到企業(yè)的“痛點”展開培訓？培訓需求分析的技巧

3.3. 培訓效果追蹤與評估

4.     部門經(jīng)理=“教練”

4.1. 直線經(jīng)理需掌握的教練基本技能

現(xiàn)場互動：圍繞一個專業(yè)知識模擬內訓師授課

4.2. 做好教練式經(jīng)理的六大要點

4.3. 員工輔導“七步驟”與訓練“四部曲”

5.     贏得外在資源培訓員工


 

第五部分：部門經(jīng)理如何管人

思考：為什么辦公室里忙的忙死，閑的閑死？

1.     績效管理與薪酬管理有和區(qū)別？

2.     部門經(jīng)理常遇績效考核誤區(qū)

3.     KPI指標體系設計與目標管理（模式、方法）

4.     績效管理的過程輔導與信息收集

5.     績效考核的“一個中心和兩個基本點”

6.     績效考核的方法與結果控制

7.     績效結果的反饋面談技巧

視頻：A公司主管與員工的一次績效面談

視頻解析：A公司績效面談視頻中面談雙方表現(xiàn)分析

7.1. 績效結果的運用

8.     如何調動員工積極性----員工激勵

8.1. 員工激勵的誤區(qū)

8.2. 員工激勵的原則

8.3. 如何運用激勵理論鼓勵人才

8.4. 經(jīng)理人激勵員工的幾大實用技巧

9.     薪酬管理ABC

9.1. 如何做好薪酬體系設計

6.3. 崗位職級體系規(guī)劃

9.2. 薪酬結構設計

9.3. 員工個人定薪法則

現(xiàn)場角色扮演：一次年終績效面談


 

第六部分：部門經(jīng)理如何留人

1.     員工離職原因有哪些？

2.     什么樣的員工不值得留？

3.     如何保留人才

3.1. 沒有規(guī)矩不成方圓：制度留人

3.2. 工作是快樂的：事業(yè)留人

3.3. 家的感覺真好：企業(yè)文化留人

3.4. 我用真心換真情：情感留人

3.5. “你來做，你負責”：授權留人

4.     勞動爭議與處理

勞動爭議案例解析


 

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課程背景任何組織的運轉都離不開流程，沒有流程，組織將無法有序地運轉?；诖?，管理組織就是管理流程這種論斷自有它的道理。然而，組織在流程管理方面都存在這樣或那樣程度不同的問題：部門壁壘森嚴，流程形同虛設；流程主體不清，無法落實；流程審批環(huán)節(jié)過多，耗時費力，影響組織的競爭力；有些流程已經(jīng)書面化，有的還存在于執(zhí)行人的大腦中，等等。如何設計科學合理、操作性強的流程，

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課程背景作為一個企業(yè)的中堅力量，部門經(jīng)理的角色成功與否對于企業(yè)的經(jīng)營成敗至關重要。據(jù)調查，要想成為一名優(yōu)秀的部門經(jīng)理，需經(jīng)過十年時間的磨練。一個未接受過系統(tǒng)訓練的管理者，其管理經(jīng)驗累積直到合格，期間企業(yè)需要付出相當?shù)某杀?；企業(yè)重視管理人員的培育與成長，但是新提升的管理者如何縮短成長周期，如何減少失誤，提高效率，加速管理者成長呢？本課程從人力資源人才開發(fā)的角度

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課程背景困擾企業(yè)家的問題在于如何與員工建立合作共贏的關系，而不是博弈關系?，F(xiàn)實工作中，博弈現(xiàn)象處處存在：一方面企業(yè)在尋找有才能、勤奮、敬業(yè)、忠誠的德才兼?zhèn)涞暮脝T工，而另一方面員工則糾結于諸如“我憑什么要這么賣力？我所創(chuàng)造的利潤還不都是被老板占有了？”、“我是打工者，我所做的一切都是為老板干的”等等，從而導致員工缺少責任感和執(zhí)行力。這種博弈行為導致企業(yè)與員工合

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課程背景隨著公司規(guī)模急劇擴張，組織架構如何與公司戰(zhàn)略匹配？公司總部和下屬單位定位不清，職責不明，該如何解決？企業(yè)應當如何發(fā)揮所屬單位的協(xié)同效應，進行合理的資源配置？為什么公司內部工作相互重疊，有功勞大家爭，有責任無人擔，甚至互相推諉？如何解決部門間相互推諉扯皮問題和消除“三不管”地帶？怎么樣解決企業(yè)機構臃腫和崗位忙閑不均的問題？如何使公司與下屬單位的治理結構

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課程背景培訓的價值到底在哪里？培訓不能有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與目標的實現(xiàn)，怎么辦？培訓不能有效地解決企業(yè)面對的問題，達不到預期的目的，如何解決？面對公司領導或部門主管對培訓的消極態(tài)度，您一籌莫展？培訓整體缺乏規(guī)劃，需求確定不科學影響整體效果？“空降兵”成功率低，知識經(jīng)驗遷移到企業(yè)困難，怎么辦？公司員工不愿意做內部講師，知識顯性化存在大問題，如何激勵員工分享知識？

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課程背景科學研究表明：與戰(zhàn)略目標相一致的企業(yè)績效管理實踐，可以增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢，同時也增強企業(yè)吸引外部人才加盟和保有在職優(yōu)秀員工的能力；如果績效管理制度設計和實施雜亂無章，同樣也會降低企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)吸引外部人才加盟和保有在職優(yōu)秀員工的能力將大幅下降。然而，調查結果表明，中國的絕大部分企業(yè)非常缺乏績效管理的實踐經(jīng)驗，普遍面臨著如下問題：如何平衡公司總部

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課程背景在當今全球化市場競爭中，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，作為直面競爭戰(zhàn)場一線的營銷團隊，其戰(zhàn)斗力將直接決定企業(yè)的生死存亡。作為統(tǒng)率營銷團隊的您，是否被下列情況之一二所困擾？為什么每次設定銷售目標，銷售人員總是嫌高，不愿意接受？怎樣讓業(yè)務員保持對企業(yè)的忠誠，大家一條心，做到企業(yè)與員工共發(fā)展？為什么銷售人員對待工作總是以打工者的心態(tài)，不愿意更多的投入？為什么

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課程背景一個企業(yè)要想保持可持續(xù)性發(fā)展，其核心競爭力及其打造是這個企業(yè)的管理者優(yōu)先考慮的企業(yè)戰(zhàn)略問題之一。而流程無處不在，無論在一個企業(yè)的內部或者外部。因此，企業(yè)核心競爭力的打造，流程管理功不可沒。如何讓流程管理更有效地支持企業(yè)核心競爭力的打造是每一個企業(yè)管理者需要認真思考和嚴肅對待的課題。本課程試圖從打造市場導向的流程型組織入手，幫助企業(yè)如何建立有效的流程管

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