隨著營銷觀念的轉變，醫(yī)藥營銷對人的需求從“單兵能力”逐漸過渡到“團隊建設”，團隊已經成為醫(yī)藥營銷人耳濡目染的名詞。醫(yī)藥招商作為一種近年來新興和蓬勃發(fā)展的醫(yī)藥營銷方式，在團隊建設方面可以借鑒很多從前的經驗，但是醫(yī)藥環(huán)境的變化對醫(yī)藥招商提出了很高特殊的要求，因此在醫(yī)藥招商的團隊建設上有其特殊性，尤其是在當前1+1=1精細化招商、差異化招商、混合招商等方式中，對醫(yī)藥企業(yè)招商隊伍提出了更高的要求。筆者認為新形勢下招商企業(yè)要注重學術推廣在銷售活動中的應用，招商團隊的構建不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略、產品、招商模式和人才基礎，沒有好不好的團隊，只有適不適合的團隊。如何在新形勢下，建立一支適合企業(yè)發(fā)展而強有力的招商團隊，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的體現，也是招商制勝的關鍵。
　　1、觀念決定招商團隊

　　二十一世紀缺少的是人才，很多招商企業(yè)廣攬?zhí)煜?、高薪聘用、職業(yè)經理人走馬燈似的變換，可是銷售結果平平。醫(yī)藥企業(yè)認為是沒有找到有能力的人員，職業(yè)經理人認為企業(yè)沒有營銷的理念。筆者認為很多醫(yī)藥招商企業(yè)在人才的觀念上陷入了誤區(qū)。一是能人決定論，認為只要找到一個能人， 企業(yè)就會發(fā)生根本變化，招商就可大行其道；二是外腦決定論，總覺得外面的世界更精彩，聘請專家指導、咨詢公司介入，而對企業(yè)內部的優(yōu)勢研究不夠，邯鄲學步；三是高薪決定論，認為高薪聘來的人員就應該立竿見影，恨不得今天門前冷落鞍馬稀，明天就門庭若市，急功近利，導致庸者恒長久，能者永流走。四是結果決定論，以結果為導向的評價方法導致企業(yè)對人的評價缺少公正性。　

　　筆者認為要克服以上誤區(qū)，醫(yī)藥招商企業(yè)要解決的是人才政策和人才決策機制的問題，人才政策和決策機制是打造適合、成熟、持續(xù)發(fā)展招商團隊的根本。在人才政策上醫(yī)藥企業(yè)要關注業(yè)績評價系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)和激勵系統(tǒng)，要讓人為企業(yè)的發(fā)展服務，而不能讓人成為企業(yè)制度的附庸；在決策機制上要避免“老板意識”，做到能者上庸者下、用人先識人、搭多大臺唱多大戲、用人不疑、團隊的結構要合理、有人力儲備。等。

　　2、衡量“適合”招商團隊的標準

　　適合的招商團隊才是強有力的。在新形勢下如何衡量一個招商團隊是否適合自己的企業(yè)，筆者通過總結，認為衡量醫(yī)藥企業(yè)招商團隊的標準如下：

　　一是團隊的規(guī)模、組織、結構是否與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略相適應；

　　二是團隊的人員素質和知識結構是否與企業(yè)的產品和招商模式相適應；

　　三是團隊的領軍人物和決策班子是否與企業(yè)的文化和競爭環(huán)境相適應；

　　四是團隊內部管理是否可以調動80%以上人員的工作熱情。

　　五是團隊市場部、銷售部、招商經理的定位是否準確。

　　3、招商團隊的定位

　　在“精細化招商1+1=1模式”中，鼓勵招商企業(yè)進行必要的學術推廣，而要進行學術推廣必須進行團隊的定位，首先是市場部的定位，由于招商中，企業(yè)在每個市場配備的人員基本都是區(qū)域的招商人員，因此要進行學術推廣必須建立強有力的市場隊伍，市場部的作用是提供市場學術推廣計劃的方案、負責區(qū)域專家和講者的培養(yǎng)、確定推廣重點、提供推廣工具、組織學術會議等，做有別于他人的工作正是當前招商制勝的希望；其次是招商人員工作的定位，招商人員不僅是信息的傳遞者，更是品種的學術和推廣的權威，是區(qū)域市場的總策劃師，如下圖，因此招商人員要實現從單純的商務向學術推廣的過渡，實現從負責物流的通暢向負責市場的上量過渡，實現從單一制的工作向全面市場工作過渡。招商企業(yè)要完成以上三個過渡，必須做好團隊的預先準備，包括管理、理念、專業(yè)、產品、人力等。

　　4、打造適合招商團隊的關鍵環(huán)節(jié)

　　要打造適合的招商團隊，必須在措施和方法上要落地，否則“適合的招商團隊”就成了一句空話。

　　環(huán)節(jié)一：和諧的團隊班子。

　　強將手下無弱兵，領軍人物是招商團隊的核心，按照筆者的經驗，班子成員首先要有相同的理念，共同的追求、相似的營銷經歷、內部氣氛和諧；其次班子是一個學習型的組織，注重對下屬的指導和培養(yǎng)、注重對市場的研究、注重總結經驗；第三班子中有紅花就要有綠葉，年齡有梯隊，領頭人以身作則，成為班子核心。

　　環(huán)節(jié)二：策略的制定和分解

　　團隊要與企業(yè)的發(fā)展相適應，企業(yè)的發(fā)展不僅要有短期的目標，而且要有未來幾年的發(fā)展規(guī)劃，適合的團隊要從建立初期就與企業(yè)的發(fā)展掛起鉤來。適合的團隊不僅可以實現公司的策略目標，更重要的是對每一個階段目標能夠進行戰(zhàn)術分解，讓團隊在過程地把握中完成結果。

　　環(huán)節(jié)三：規(guī)范、流程的建立

　　醫(yī)藥招商是一套規(guī)范的系統(tǒng)，適合的招商團隊不是散兵游勇，而是通過團隊的力量集中優(yōu)勢人員、集中優(yōu)勢區(qū)域、集中優(yōu)勢目標醫(yī)院，有計劃和步驟地實施的整體系統(tǒng)方案，并在實施中將規(guī)范和流程逐漸完善，為適合當前招商中學術推廣的要求，建立招商的流程和規(guī)范、建立各關鍵環(huán)節(jié)任務計劃表，盡可能的實行招商過程的量化跟蹤。

　　環(huán)節(jié)四：檢查、激勵和考核

　　招商不能單純以結果為導向，以結果為導向的招商將導致動銷終端的乏力。適合的招商團隊關注過程的控制，在過程控制中檢查是促進和糾偏的最好措施，招商企業(yè)可以通過報告、會議、走訪、協(xié)訪等制度的建立加強檢查的力度，及時對市場進行調整。激勵是保證適合招商團隊工作動力的主要因素，招商企業(yè)的激勵要通過建立量化的考核系統(tǒng)來完成，不論對招商人員還是經銷商都需要進行定期的量化考核。

　　5、 招商團隊行為和過程的量化考核

　　銷售數量和銷售額在招商中是量化考核的重要指標，在“精細化招商1+1=1模式”中，學術推廣的結果不能單純的按照銷售數量和數額進行衡量，尤其是對于招商人員的行為、狀態(tài)更難于評價。常言道：“不轉化為數字的科學是不科學的”。因此結合實際，筆者認為有兩種方式可以在實踐中應用。一是分值評價考核法；一是量表考核法。

　　分值評價考核法：企業(yè)將對招商人員的行為和狀態(tài)等不能量化的因素進行列表，再將列表內容按照企業(yè)文化的要求，用最感性的詞匯和事件表現詳細的進行描述，此描述就是公司對于每一個因素的要求和標準，企業(yè)每月或季度通過人員此階段工作的述職，上級、平級、下級用數表的方式對被評價人進行評價，將行為和狀態(tài)因素量化，作為對人員業(yè)績的考評。

　　量表考核法：企業(yè)將招商人員不能量化的因素，如：工作是否投入，責任心是否強，學術推廣是否到位等，采用逐項分級的方法設計出不同表現的描述，并制定每一級的對應分值，這樣就可以對被評價人進行打分評價。量表可以按照公司的總目標和階段性要求進行設計，一個階段主題要明確，不要主題過多。

　　6、招商團隊的教練和輔導

　　教練技術在藥品銷售中已經發(fā)揮了巨大的作用，在招商的學術推廣中，教練技術更為重要。通過教練技術的應用可以讓招商人員加深對新形勢下招商學術推廣的認識，在工作中對區(qū)域市場的學術推進進行計劃，對經銷商的銷售隊伍進行指導和培訓等。

　　在教練中要突出公司管理和模式的培訓、對醫(yī)院和醫(yī)生的一對一銷售培訓、學術會議的組織、專業(yè)知識的培訓等，讓每一個招商人員成為管理和學術推廣的高手。另外，在當前形勢下要注重銷售人員心態(tài)的調整，只有保持平和心態(tài)的團隊，才可以應變當前的政策和環(huán)境變局，才能成為適合的招商團隊。

　　下一篇將就醫(yī)藥企業(yè)成功招商的10級臺階之第三臺階：完善的招商方案進行論述。

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