引言

　　現(xiàn)代化管理在美國即成為"美國式管理"，到了日本，勢必又會打上深刻的日本烙印。由此可見，現(xiàn)代化管理一定要與一個民族的性格特征以及當(dāng)?shù)氐奈幕o密地聯(lián)系起來才會產(chǎn)生功效。

　　中華民族是一個有著五千年歷史的民族，古人流傳下來的民族文化博大精深，因此，在現(xiàn)代社會里，中國的團隊形成了自己的特殊性，這就是"中國式團隊"。

　　一、不是所有的團體都能稱為團隊

　　在論述團隊管理之前，首先要明晰一個概念--什么是團隊？團隊是現(xiàn)代管理中的一個重要概念，雖然很多人把"團隊"掛在嘴邊，但是并未真正理解"團隊"的含意。實際上，"團"和"隊"是兩個不同的概念，"團"是指團體，不是所有的團體都能夠叫做團隊。要形成團體很容易，三人為眾，就是說，把三五個人湊在一起，就會形成一個團體。而團隊并不簡單，不但有"團"，還要有"隊"。這里面牽涉兩個很重要的概念，一個叫組織，一個叫組織力。一個團體能否發(fā)揮巨大的作用，關(guān)鍵在于它有沒有組織力。有組織力的就稱為"隊"，即具有協(xié)同一致的力量的團體才有資格叫做"隊"。真正的團隊既要有組織形式，又要有巨大而有效的組織力。否則的話，就是一盤散沙，組織里的人貌合神離，嚴重的還會天天內(nèi)斗。

　　這就是團體和團隊的不同。既然團隊是有力量的組織，是不是所有的團體都應(yīng)該發(fā)展成為團隊呢？其實不然，應(yīng)視情況而定。有的只形成團體就足夠了，例如一些民間團體，或者一般的棋友、酒友之類，這些人隨興而來，乘興而歸，合則留，不合則去，自由自在，并不需要很強的組織力和約束力。而有些組織，如企業(yè)、軍隊以及政府部門等，它們有共同的目標，要完成一定的任務(wù)，必須形成強大的組織力，發(fā)展成團隊。

　　形成團隊并不是簡單的事。首先，領(lǐng)導(dǎo)者的作用是舉足輕重的。我們經(jīng)常講，一個團隊的成敗，領(lǐng)導(dǎo)者要負70%的責(zé)任，雖然他只有一個人。這一點也符合二八定律，就是20%的人要負80%的責(zé)任，而80%的人只負20%的責(zé)任。

　　日本人最喜歡講的一句話就是，企業(yè)由少數(shù)人負責(zé)，由少數(shù)人維持，但是他們又強調(diào)全員經(jīng)營。這兩句互相矛盾的話如何能并存呢？關(guān)鍵在于找到平衡點。任何矛盾都是對立統(tǒng)一的，矛盾的兩個方面必須聯(lián)系起來。全員參與、全員經(jīng)營，少數(shù)人負責(zé)、少數(shù)人維持，這兩句話應(yīng)該統(tǒng)一處理，過于強調(diào)企業(yè)是少數(shù)人來維持的，就變成專制，基層員工和高層主管就會離得越來越遠，根本談不上團隊精神。如果強調(diào)全員經(jīng)營，大家一起來負責(zé)，就會產(chǎn)生這樣的疑問：既然大家一起負責(zé)的話，那么領(lǐng)導(dǎo)憑什么領(lǐng)那么多薪水呢？

　　因此，要綜合考慮，大家都有責(zé)任，但是最后的責(zé)任要由領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)。領(lǐng)導(dǎo)要分權(quán)，讓大家都參與進來，這時應(yīng)當(dāng)注意"度"的問題，即參與的人應(yīng)該參與到什么程度，決定的人應(yīng)該決定到什么程度。把握好"度"，才能找到平衡點。一個團隊最重要的是大家要有共識，否則各唱各的調(diào)，各說各的話，如果每個人都堅持自己的立場，那就無法實現(xiàn)目標。而能否達成共識，領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。

　　其次，團隊必須要有核心。換句話說，既然讓領(lǐng)導(dǎo)者肩負重大的責(zé)任，就要確保他的核心地位，尊重他的最終裁決權(quán)。

　　再次，要有一致對外的態(tài)度。對內(nèi)可以全員參與，大家多商量，但是對外的時候，只能有一個態(tài)度、一個說法。對外聲音不一致的話，外面的人就會莫衷一是。

　　漢語中還有一個詞與團隊相似，就是"隊伍"。"隊伍"這個詞很有意思，既然三個人就成隊了，為什么不叫"隊三"？因為一只手上有五個手指頭，全面掌握就叫隊伍，換言之，隊伍就是能全面掌握的組織。

　　二、不要盲目學(xué)習(xí)別人的管理經(jīng)驗

　　構(gòu)建中國式的團隊，不要盲目學(xué)習(xí)別人的管理經(jīng)驗。在社會上流傳著"多學(xué)習(xí)沒壞處"的觀點，我并不贊成這一點。人的大腦空間是有限的，如果不擇良莠，什么東西都學(xué)，最后就會把自己的腦袋變成垃圾桶，亂得一塌糊涂，根本整理不出頭緒來。

有一個時期，人們總有一種標桿的意識，哪個公司做得好，就把它當(dāng)成標桿，在各個方面都以它為榜樣，這其實是高度危險的。要學(xué)哪家公司，永遠也學(xué)不像，就算學(xué)得很像，效果也不會好。道理其實很簡單，任何事情都有一般性和特殊性，就算有70%是相同的，最起碼也有30%是不一樣的。到底是相同的部分重要，還是不同的部分重要？

　　很多企業(yè)的目標都是大同小異的，但是怎么去實現(xiàn)企業(yè)目標，卻是各不相同。為什么？因為這牽扯到人生觀、價值觀，還要因地制宜、因時制宜，并不是可以一概而論的。學(xué)習(xí)是件好事情，但是要學(xué)我們要用的、能用的知識，看見什么學(xué)什么只會浪費時間。

　　人們常常問，你要向誰看齊。我對這句話不太認同。每一個人的才能是不同的，不可能做到全面發(fā)展。有些知識學(xué)了以后要調(diào)整，以便適合你本身的需要，適合當(dāng)時的環(huán)境，然后還要試用一下，確定沒有任何問題之后才可以應(yīng)用。不然，學(xué)會之后馬上就用，用錯了，誰來負這個責(zé)任？任何事都需要適當(dāng)?shù)臒崆?、合理的?zhí)著，然后用心分辨、選擇，找到適合自己的，就要穩(wěn)定下來，而不是總想著求新求變。

　　每一個時代、每一個階段都有其重點，我們一定要抓住重點，順應(yīng)形勢。30歲以前，你根本沒有辦法定下原則，最好到處去看看，對人對事不要妄下判斷，因為這時的你判斷力不夠。但是30歲以后，就要定下自己的原則，適合你的，就去學(xué)，不適合的，就放棄。人的一生是很短暫的，什么都學(xué)的話，什么都學(xué)不好。只有選擇了適合自己的東西，比較深入地研究，才能確定做什么，確定下來后就要好好去做，這樣到了40歲時，才能不惑。如果沒有自己的原則，一會兒學(xué)這個，一會兒做那個，那肯定會困惑。

　　三、團隊管理必須結(jié)合當(dāng)?shù)氐奈幕?

　　團隊管理必須要結(jié)合當(dāng)?shù)氐奈幕?，否則只是空談。一個好的東西，如果不能適應(yīng)當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情，那是沒有任何意義的。所以，在學(xué)習(xí)、工作中，我們不必分析民族性的優(yōu)劣，也不必判斷文化的好壞。

　　在現(xiàn)代，文化的作用越來越強，全世界都在梳理自己的文化體系。什么叫文化？顧名思義，文是花紋，就是花樣的意思；化就是普遍的、能夠為大家所吸納并能表現(xiàn)出來的東西?；菦]有痕跡的，把"花樣"變成沒有痕跡的東西，自然而然地讓人接受并遵循，這就是文化。

　　外國人有外國人的生活方式，我們要尊重人家，即使接受不了，也不要去批評，那只是我們了解得不夠。全球化是當(dāng)今社會的主流，但全球化并不意味著樣樣?xùn)|西都要學(xué)，那樣就會變成四不像了。全球化也不代表統(tǒng)一，當(dāng)一種文化強盛的時候，有人妄想將這種文化推廣到全世界，這個想法已經(jīng)試了幾百年，但是一直都沒能成功。19世紀的英國非常輝煌，造成英語的流行，但是英語并不代表英國文化，英語已變成一種語言工具，很多人都能流利地講英語，但是很少有人明白英語單詞的本義是什么。在20世紀，美國最發(fā)達，凡是美國的就認為是最先進的，大家都不約而同地向美國人學(xué)習(xí)，這并不是人為造成的，而是一種風(fēng)氣。

　　四、視缺點為優(yōu)點才能管好中國人

　　既然團隊管理要結(jié)合當(dāng)?shù)氐奈幕?，那我們必須要先了解?dāng)?shù)氐奈幕?。每個地方的文化都不太一樣，你要把中國人的缺點當(dāng)成優(yōu)點來看，才能夠管好中國人，否則就無能為力。

　　我在39歲以前，非常痛恨中國人。我覺得中國人花了太多時間"做人"，根本沒有時間"做事"；中國人的聰明都用來鉤心斗角，搞得別人烏煙瘴氣，他在旁邊看笑話。但是從我40歲以后，就徹底改變了觀念，我認為自己犯了一個大錯，就是用西方人的觀點來評判中國人的行為，這樣只會覺得中國人一無是處，亂七八糟。后來我用《易經(jīng)》的觀點來觀察和評判中國人的行為，卻發(fā)現(xiàn)中國人亂中有序。

　　39歲那年是我人生的低潮期，當(dāng)時我的身體非常不好，我常常想，做人這么辛苦，有什么意思？后來，我突然想到一個問題，既然沒有統(tǒng)一的教科書教我們怎樣做，為什么中國人都不約而同地亂七八糟？當(dāng)時我的想法是，中國人的狀態(tài)非常糟糕，不改革就沒有出路。但是轉(zhuǎn)念一想，我認為是我錯了，我不應(yīng)該用西方人的標準，而應(yīng)該用中國人自己的標準來評判中國人。

于是，我把西方人和中國人的標準比較了一下。我發(fā)現(xiàn)，西方人通過天平來衡量物體，天平有固定的標準，平就是平，不平就是不平，沒什么好爭執(zhí)的。而中國人用秤衡量物體，用秤量東西時，秤桿不是高一點就是低一點，所以判斷標準就成了"差不多"。

　　為什么會這樣？我研究了一下，覺得中國人這樣做很有深意。如果是朋友來了，我就盡量讓秤桿高高的，多給一些；如果是陌生人，我就會盡量讓秤桿低一點。這樣，我永遠是公正的，而且到最后也不會有什么損失，這就叫親疏有別。親疏有別是社會最大的原動力，它促使人們廣結(jié)善緣，以獲得盡可能大的利益。

　　所以說，每一個民族都有不同的特性，不能簡單說誰好誰壞，因為找不到評判的統(tǒng)一標準。你不能用日本人的標準來評判美國人，也不能用英國人的標準來評判中國人，這種評判是毫無意義的。美國人做什么都跟開玩笑一樣，日本人做什么都是如臨大敵，好像要打仗一樣。你到英國的火車站去問："我要到某地，車站在哪里？"乘務(wù)員會說"我也不知道"。如果此事發(fā)生在中國，我們肯定會批評乘務(wù)員業(yè)務(wù)水平太差。但是在英國，乘務(wù)員根本不可能知道，英國的交通系統(tǒng)很復(fù)雜，每個人都要查路線圖，否則誰也搞不清楚。這是形勢所致，我們沒有辦法去批判他們。新加坡是有名的花園城市，非常干凈，但是離警察局越近就越臟，為什么呢？因為新加坡在環(huán)保方面管得很嚴，在新加坡人看來，能夠偷偷地把臟東西丟到警察局附近是一件很厲害的事，很刺激。這是新加坡人的一種樂趣，你可能不認同，但無法批評他們。

　　有一句話，叫合適的才是最好的。以唐人街為例，美國的唐人街都是亂七八糟的，而旁邊的日本城卻干干凈凈、整整齊齊，但是美國人就喜歡到唐人街，不喜歡到日本城，為什么？美國人認為，如果他們想去干凈的地方，留在自己家里就行了，何必跑出來？人們到另一個地方去，就是要看看不同的東西，如果發(fā)現(xiàn)到處都和自己家里一樣，就喪失了興趣。所以說，不要強迫自己變得和別人一樣，不要盲目地適應(yīng)別人，要了解別人的想法。

　　當(dāng)你發(fā)現(xiàn)不適合的時候，就要調(diào)整自己，這樣你才可以做一個快樂的領(lǐng)導(dǎo)者，做一個很有效率的人。這就是強調(diào)中國式管理的原因，找到一種適合中國人的管理方式，讓中國人心甘情愿地做事情，就是最有效的管理。

　　總之，要構(gòu)建"中國式團隊"，就必須對中國人的特殊性建立正確全面的認知。中國的傳統(tǒng)思想和文化，對于現(xiàn)在的很多問題都有指導(dǎo)意義。然而近幾百年來，中國人開始盲目地用西方人的觀點和標準來看待和分析自身的一切，并且將自身的缺點與西方人的優(yōu)點進行對比，其結(jié)果當(dāng)然是很糟糕的。

　　因此，對如何借鑒西方科學(xué)文化的問題要有清醒的認識。西方的科學(xué)技術(shù)可以學(xué)，而在吸收與文化有關(guān)的思想以及處理與人有關(guān)的問題時，則必須謹慎小心，否則，將對我們產(chǎn)生越來越大的負面影響。

　　基于此，在闡述如何構(gòu)建中國式團隊時，首要的一環(huán)就是對東西方團隊管理的模式和特點進行深入的比較，以此加深對自身特點的把握。本書以日本人、美國人、中國人的團隊為代表，在對比東西方團隊管理的差異的基礎(chǔ)上，著重介紹如何構(gòu)建與管理中國式團隊。

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