“求職的信一大堆，在這么多人選中，要如何才能為公司找到最適合的人才呢？”以上的問題，相信是許多公司主管和人資部門人員共同的煩惱。
　　
雖然履歷表篩選和面試等傳統(tǒng)遴選方法，仍普遍被一般企業(yè)所使用，但想要在短短的幾十分鐘之內(nèi)判斷一個人是否適用，若沒有科學方法輔助，實在有點像是在賭博，對企業(yè)主管而言，不僅是一大挑戰(zhàn)，也是沉重的負擔。到底有沒有一套有效又省時，并且可以避免遺珠之憾的征才方法呢？
　　
談到科學方法的輔助，一般較常運用及最佳的選擇方案，就是心理測驗工具，由于心理測驗的發(fā)展已臻成熟，且具有客觀性、標準化、時效性與經(jīng)濟性等特點，因此運用在人力資源上已經(jīng)愈來愈普遍。目前心理測驗運用在人力資源方面，共有以下幾個面向：
　　
一、新進人員招募與甄選：可測量出應征者的性格或工作類型。企業(yè)主可依據(jù)測驗結果，決定此人是否符合企業(yè)要求，或是符合某一職位角色的期待。
　　
二、在職員工教育訓練及職位調(diào)動：測驗診斷結果可作為員工教育訓練和職位調(diào)動的參考資料，以協(xié)助員工補不足之處，并發(fā)揮潛能。
　　
三、接班人計畫：企業(yè)內(nèi)部在培訓未來主管時，除了考慮專業(yè)能力、經(jīng)驗與資歷外，更應注重性格特質是否適合。利用測驗工具，可做為職位調(diào)動與人事升遷的依據(jù)。
　　
四、績效考核：針對測驗工具診斷結果發(fā)現(xiàn)員工不足之處，并在實施員工教育訓練之后，再施測一次，可以了解員工進步的情況，做為績效評估的項目之一。
　　
提到心理測驗工具，最早期且為人所熟知的就是智力測驗（IQ），但如果你還只知道IQ的話，你就落伍了！
　　
自從美國心理學家丹尼爾‧高曼（Daniel Goleman）所著的”情緒智商”（EQ─Emotional Intelligence）一書出版之后，引起了非常大的討論與回響，也讓企業(yè)主管及人力資源從業(yè)人員開始去思考，過去用以評量個人才智的標準──IQ，事實上并不足以準確預測個人未來的成就，尤其是高學歷時代的來臨，每個人都具備一定的IQ水準。所以，與認識自我、情緒管理、激勵自己、處理事情的穩(wěn)定性以及人際關系息息相關的能力──EQ，才是決定個人成功、快樂與否的關鍵。
　　
尤其更令人好奇的是”人格特質”，每個人都是獨一無二的，企業(yè)也都希望擁有獨特的競爭力，如何找到擁有符合自己企業(yè)文化特質的員工，是每個企業(yè)共同關心的課題，也因此性格測驗開始愈來愈受到重視。
　　
一般來講，測驗區(qū)分為能力測驗和性格測驗，而目前來講，在實務界性格測驗運用較為廣泛的，當然還有針對主管的管理才能評鑒，或者創(chuàng)新能力的評鑒，這些在未來都可能是開始盛行的工具。
　　
性格測驗工具更進一步的使用，就是企業(yè)常模建立。在這方面的運用上，可為企業(yè)找出”整體性企業(yè)常模”、”菁英員工常模”、”主題性研究常模”；企業(yè)可依據(jù)需求，選擇最適切的常模標準，為企業(yè)量身打造專屬于本身的人才評鑒工具，并在偵測出各類職務的工作關鍵特質后，可做為人力資源管理與組織文化分析上的利器。
　　
舉例來說，某公司可以將在業(yè)務職中優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)較差的員工分成兩組，分別進行心理測驗，找出優(yōu)秀員工和較差員工工作性格上的異同性，例如優(yōu)秀員工的共同性有積極性高、社交性高、學習性高和成熟性高，而表現(xiàn)較為普通的員工們的共同性則有社交性高、務實性高等，再扣掉兩組人員共同性特質（社交性）之后，則積極性、學習性和成熟性這三項特質，便是這家公司業(yè)務職人員所需的特質，符合這三項特質的人，便是適合該公司理想的優(yōu)秀員工。

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