資金、信息與人才是現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)的三大核心要素，人力資本的概念已經(jīng)深入人心。在金融業(yè)，尤其是在復(fù)雜的金融衍生產(chǎn)品開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)方面，人力資源的作用更為明顯。在加入WTO、金融業(yè)擴(kuò)大開(kāi)放的新形勢(shì)下，國(guó)有商業(yè)銀行將會(huì)面臨國(guó)內(nèi)外日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，筆者深感加快人力資源管理體制再造的必要性和緊迫性。如不能解決這一問(wèn)題，其它各項(xiàng)改革將缺少動(dòng)力，效果會(huì)打折扣。

　　一、再造的必要性
　　近年來(lái)，國(guó)有商業(yè)銀行在推進(jìn)人事制度改革方面進(jìn)行了一些有益的探索，但由于這一問(wèn)題的復(fù)雜性、敏感性及受內(nèi)外部環(huán)境的制約，改革的目標(biāo)遠(yuǎn)未達(dá)到，長(zhǎng)期以來(lái)存在的一些深層次問(wèn)題迄今仍未得到很好地解決。
　　(一)人力資源配置方面——行政化的人事管理制度與商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理要求相矛盾
　　長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有商業(yè)銀行在機(jī)構(gòu)和人事管理方面，仍沿用機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政級(jí)別和行政體系，使得國(guó)有商業(yè)銀行的人力資源管理模式深陷“官本位”的泥沼，而一個(gè)組織的人力資源管理水平的提高來(lái)自市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力和自身的利益驅(qū)動(dòng)，但是國(guó)有商業(yè)銀行目前的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)耗散了來(lái)自內(nèi)外兩方面的動(dòng)力，最終制約了人力資源管理水平的提高。其弊端，一是“獨(dú)木橋”式的單一管理職務(wù)系列，使員工以管理職務(wù)晉升為主要目標(biāo)，把業(yè)務(wù)績(jī)效置于次要目標(biāo)，不利于專業(yè)人才的成長(zhǎng)及責(zé)任目標(biāo)的完成。二是管理人員能上不能下，不利于優(yōu)化人才資源配置。三是對(duì)信貸審批等行內(nèi)重要業(yè)務(wù)崗位缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，獎(jiǎng)懲不對(duì)稱，很容易導(dǎo)致消極和惜貸，其結(jié)果是微觀上銀行盈利能力弱化，宏觀上加劇了通貨緊縮。四是由于受行政化用工制度的限制，冗員眾多，員工能進(jìn)不能出，實(shí)施減員增效難度很大。
　　(二)薪酬制度方面
　　1．工資總量控制與企業(yè)化經(jīng)營(yíng)原則相矛盾?chē)?guó)有商業(yè)銀行作為金融企業(yè)，人工成本控制應(yīng)以收入和效益為依據(jù)，而目前有關(guān)部門(mén)仍按照管理行政事業(yè)單位的辦法按年下達(dá)工資總額計(jì)劃，這種管理辦法與商業(yè)原則相矛盾，且現(xiàn)行核定的總量與實(shí)際脫節(jié)，不具有激勵(lì)約束機(jī)制。其弊端，一是總量控制導(dǎo)致層層分解，無(wú)法與績(jī)效掛鉤，不利于促進(jìn)管理水平的提高，也不利于調(diào)動(dòng)員工加強(qiáng)管理、提高效益的積極性。二是總量控制實(shí)際已明顯背離現(xiàn)實(shí)，正門(mén)不開(kāi)，四處打洞，導(dǎo)致了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算不規(guī)范、不真實(shí)的現(xiàn)象。三是有些分支機(jī)構(gòu)承諾了績(jī)效掛鉤，為彌補(bǔ)現(xiàn)有工資限額的不足，只能自已“創(chuàng)收”，這也是近年來(lái)小金庫(kù)、帳外帳、自辦公司等一度盛行的一個(gè)重要原因。四是多種非正規(guī)渠道開(kāi)支還導(dǎo)致案件、腐敗和國(guó)有資產(chǎn)流失的問(wèn)題。
　　2．員工個(gè)人收入分配上的“大鍋飯”問(wèn)題仍很突出
　　在現(xiàn)行的行員等級(jí)工資制度下，國(guó)有商業(yè)銀行的工資檔次、標(biāo)準(zhǔn)是全國(guó)統(tǒng)一的，員工工資既不與所在分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，也沒(méi)有與當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)平均工資水平相關(guān)聯(lián)；另一方面，由于行員等級(jí)工資制是機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資序列的組成部分，對(duì)當(dāng)?shù)卣雠_(tái)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員各種津補(bǔ)貼，各行一般都比照?qǐng)?zhí)行；此外，國(guó)有商業(yè)銀行在建立科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系方面始終難以有所突破。因此，員工之間的分配差距較小，沒(méi)有充分體現(xiàn)與所負(fù)責(zé)任和所在單位經(jīng)營(yíng)效益緊密掛鉤的原則，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在這種薪酬制度下，人力資源的個(gè)體特征和競(jìng)爭(zhēng)有時(shí)被完全掩蓋，給人力資源造成了極大的浪費(fèi)，這種“等級(jí)大鍋飯”其實(shí)是絕對(duì)平均主義的又一種形式。
　　(三)企業(yè)文化建設(shè)方面——人力資本的經(jīng)營(yíng)理念上，國(guó)有商業(yè)銀行還比較落后
　　許多領(lǐng)導(dǎo)，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思想烙印，又由于自身素質(zhì)上的缺陷，至今對(duì)銀行業(yè)務(wù)的認(rèn)識(shí)還局限在出納、會(huì)計(jì)、存款、放款等簡(jiǎn)單流程的認(rèn)識(shí)上。以為銀行業(yè)務(wù)只是簡(jiǎn)單的機(jī)械勞動(dòng)，往往忽視了人的創(chuàng)造性勞動(dòng)，不會(huì)提拔任用人材，不會(huì)為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，更不會(huì)主動(dòng)培養(yǎng)人才。銀行內(nèi)部缺乏一種尊重人才的氛圍，缺少一種激勵(lì)人才成長(zhǎng)創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化。這種人力資本經(jīng)營(yíng)理念上的落后，窒息了員工的創(chuàng)新精神，成為開(kāi)發(fā)人力資源的障礙。

　　二、再造方案的設(shè)計(jì)
　　根據(jù)管理心理學(xué)的研究理論，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)在減少權(quán)力距離、增加風(fēng)險(xiǎn)性、保持與加強(qiáng)集體主義等文化維度上進(jìn)行加強(qiáng)。據(jù)此，國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)在人力資源配置、文化、薪酬等三個(gè)方面構(gòu)筑一個(gè)新的三維坐標(biāo)系，從這三個(gè)方面再造人力資源管理力，其核心是更多的考慮員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　(一)人力資源配置的再造
　　1.建立行內(nèi)人才市場(chǎng)國(guó)有商業(yè)銀行要鼓勵(lì)員工熟悉不同專業(yè)的工作，在內(nèi)部合理流動(dòng)。員工要公示自身優(yōu)勢(shì)，在內(nèi)部組織的雙向選擇中主動(dòng)選擇適合自己的崗位。人力部門(mén)要建立起分析員工貢獻(xiàn)率的人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)率、邊際貢獻(xiàn)率以及員工市場(chǎng)價(jià)格來(lái)判斷配置的合理性。建立行內(nèi)人才市場(chǎng)的目的不是淘汰員工，而是保持行內(nèi)員工合理的流動(dòng)性的一種手段，注意保護(hù)職工的工作積極性，發(fā)揮職工的工作潛能，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。

　　2．推行職工全員競(jìng)爭(zhēng)上崗
　　競(jìng)爭(zhēng)上崗是進(jìn)一步拓寬選人用人渠道、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、促進(jìn)員工合理配置的有效方式。實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，原則上在銀行內(nèi)部員工中實(shí)行，應(yīng)按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，通過(guò)公開(kāi)報(bào)名、資格審核、選拔考核考試、群眾評(píng)議、組織考察等程序進(jìn)行。對(duì)不適合采用競(jìng)爭(zhēng)上崗或不能形成競(jìng)爭(zhēng)的崗位，仍要按照民主推薦和組織考察程序進(jìn)行。

　　3．建立符合商業(yè)銀行要求的內(nèi)部級(jí)別體系
　　國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部實(shí)行管理職務(wù)與業(yè)務(wù)技術(shù)職務(wù)并行制，淡化官本位；在嚴(yán)格員工績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，建立員工正常晉級(jí)機(jī)制，不擔(dān)任管理職務(wù)的員工可依學(xué)歷(專業(yè)技術(shù)資格)和工作年限等晉升職級(jí)和薪級(jí)，改變?cè)凶?ldquo;獨(dú)木橋”的單一晉升方式，保證不同類型的人才在國(guó)有商業(yè)銀行都有發(fā)展空間。

　　4．全面推行聘任制度
　　對(duì)各級(jí)管理職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)全面推行聘任制度，堅(jiān)持能上能下，以崗定薪，易崗易薪。實(shí)行聘期管理，根據(jù)不同的級(jí)別，聘期為二至四年。實(shí)行聘期目標(biāo)責(zé)任制，由被聘任的領(lǐng)導(dǎo)人員、業(yè)務(wù)技術(shù)人員簽定聘期目標(biāo)責(zé)任書(shū)，明確崗位職責(zé)與聘期目標(biāo)等內(nèi)容。實(shí)行聘期內(nèi)定期考核，定期考核分為年度考核和聘期屆滿考核。
　　5．交流制度
　　交流制度是促進(jìn)人才全面發(fā)展，保證人力資源系統(tǒng)整體合理調(diào)配，加強(qiáng)防范崗位風(fēng)險(xiǎn)的重要方式手段，對(duì)聘期屆滿、培養(yǎng)鍛煉、工作回避的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員、重要崗位的工作人員進(jìn)行交流要規(guī)范化和制度化。制訂交流工作制度，進(jìn)一步完善交流工作的配套政策和激勵(lì)保障機(jī)制，規(guī)范交流人員的管理，嚴(yán)肅工作紀(jì)律。

　　6．深化用工制度改革
　　依法建立以合同為核心的用工制度，為調(diào)整與優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)奠定制度基礎(chǔ)，真正實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出，在員工合理流動(dòng)的基礎(chǔ)上保證骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定。加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，做好勞動(dòng)合同變更、續(xù)訂、終止和解除等各項(xiàng)工作。實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，對(duì)于經(jīng)培訓(xùn)仍未能競(jìng)爭(zhēng)上崗的員工，企業(yè)可依法與其解除勞動(dòng)合同，形成職工能進(jìn)能出的機(jī)制。

　　(二)企業(yè)文化的再造
　　1．造就銀行家階層
　　從某種意義上講，有什么樣領(lǐng)導(dǎo)就有什么樣的企業(yè)文化。各級(jí)銀行干部是銀行經(jīng)營(yíng)理念、管理思想、價(jià)值取向最直接、最權(quán)威的倡導(dǎo)者和實(shí)踐者。干部自身素質(zhì)和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度是建設(shè)企業(yè)文化的關(guān)鍵。所以領(lǐng)導(dǎo)者要首先自我重塑，把各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部培育成真正意義上的銀行家而非“銀行官員”，擔(dān)負(fù)起帶領(lǐng)全行員工塑造企業(yè)文化的使命。

　　2．堅(jiān)持以“人”為本，以“信”為核心營(yíng)造國(guó)有商業(yè)銀行的文化氛圍
　　銀行是出售信用的企業(yè)，在加強(qiáng)文化力的過(guò)程中，以信作為銀行企業(yè)文化的內(nèi)核本身就有良好的社會(huì)示范作用。要健全以人為本的員工內(nèi)在式自主管理模式，充分尊重員工個(gè)性要求和發(fā)展，更多的考慮員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，即如何為員工的職業(yè)生涯勾勒出完整的前景圖，以利員工的職業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)，并在決策上發(fā)揚(yáng)民主，在管理上激發(fā)員工參與。建立起領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，員工與員工之間相互信任、相互支持、和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的歸屬感。

　　3．建立員工價(jià)值體系
　　企業(yè)文化建設(shè)的目的就在于繼承、重塑、整合過(guò)去優(yōu)良的光榮傳統(tǒng)，同時(shí)善于發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)時(shí)員工中存在的閃光東西，歸納提煉后將這種價(jià)值觀傳達(dá)給全體銀行員工，形成銀行生存發(fā)展的內(nèi)聚力。對(duì)現(xiàn)行銀行員工而言，工作的主要目的已不僅僅是為了生存，更重要的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這個(gè)價(jià)值就是員工價(jià)值體系中所認(rèn)同的那部分價(jià)值。

　　(三)激勵(lì)機(jī)制的再造
　　1．改革工資總量計(jì)劃管理方式
　　取消國(guó)家有關(guān)部門(mén)按年核定計(jì)劃的管理方式，賦予國(guó)有商業(yè)銀行一定的自主權(quán)，改原來(lái)的總量控制為間接調(diào)控，實(shí)行工資總額與經(jīng)營(yíng)效益掛鉤。在不違背國(guó)家消費(fèi)基金宏觀調(diào)控政策的前提下，國(guó)有商業(yè)銀行可以根據(jù)自身效益情況，確定全行工資發(fā)放水平，使員工工資收入與業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益情況緊密掛鉤，實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)、自我約束、自求平衡。

　　2．改革員工薪酬制度
　　貫徹“按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的收入分配原則，堅(jiān)持前瞻性與現(xiàn)實(shí)性相結(jié)合，調(diào)整完善現(xiàn)有工資分配制度，將員工工資與其崗位職責(zé)和工作績(jī)效緊密掛鉤，合理拉開(kāi)分配差距，克服平均主義。改革的具體辦法為：將員工的工資按所體現(xiàn)的職能劃分為基本工資和績(jī)效工資兩部分。其中：基本工資是員工的相對(duì)固定收入，體現(xiàn)工資的保障職能，按照各地物價(jià)水平、當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)等確定；績(jī)效工資是工資構(gòu)成中活的部分，體現(xiàn)工資的激勵(lì)職能，按照工作職責(zé)、績(jī)效考核結(jié)果和崗位差異三個(gè)要素合理拉開(kāi)差距分配。

　　3．對(duì)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制
　　現(xiàn)代人力資本理論早已提供一種理論支持，即作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，主要是以自己的人力資本投入生產(chǎn)過(guò)程并承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的，由于經(jīng)營(yíng)者的人力資本與其他投入要素相比，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著更加關(guān)鍵的作用，因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有憑借人力資本分享企業(yè)剩余利潤(rùn)的權(quán)力。給予符合經(jīng)營(yíng)者人力資本投資的收益，最能體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的人力資本，并能有效激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者。所以，對(duì)于經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的薪酬應(yīng)在嚴(yán)格考核基礎(chǔ)上，試行年薪制。根據(jù)崗位職責(zé)的特點(diǎn)，確定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和工作實(shí)績(jī)。為了避免實(shí)行年薪制后經(jīng)營(yíng)者出現(xiàn)短期行為，對(duì)其績(jī)效工資發(fā)放應(yīng)采取一定比例延期支付的方式，以約束經(jīng)營(yíng)管理者的短期行為，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

　　4．為專業(yè)型人才特別設(shè)計(jì)工資報(bào)酬制度
　　由于“金字塔”人工組織形式的存在，相當(dāng)部分專業(yè)水平高、可謂專家型的人才不盡然都能獲得職務(wù)的升遷，為了穩(wěn)定這些人才，進(jìn)—步發(fā)揮他們的專業(yè)潛能，可為他們?cè)O(shè)計(jì)專業(yè)型的成長(zhǎng)道路及工資報(bào)酬制度，通過(guò)制定諸如客戶經(jīng)理等級(jí)制、科技人員等級(jí)制等辦法，使其獲得不亞于管理層職位的工資報(bào)酬，使他們?yōu)殂y行的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。

　　5．建立和完善考核評(píng)價(jià)體系
　　建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理要求的員工評(píng)價(jià)體系，規(guī)范和完善考核工作管理辦法，全面、客觀、公正地考核評(píng)價(jià)各級(jí)管理人員、業(yè)務(wù)技術(shù)人員及員工的德才表現(xiàn)、崗位職責(zé)履行情況和工作實(shí)績(jī)，為實(shí)施有效的激勵(lì)約束機(jī)制提供準(zhǔn)確的依據(jù)。研究制定規(guī)范合理、調(diào)整靈活的適合不同層次、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核指標(biāo)體系?？己斯ぷ鞑扇《ㄐ耘c定量相結(jié)合的方式，由考核對(duì)象的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)進(jìn)行全方位考核評(píng)價(jià)，以直接上級(jí)考核為主。在考核工作程序中，要堅(jiān)持把握好考核預(yù)告、民主評(píng)議、結(jié)果反饋等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，注重考核工作實(shí)績(jī)。完善考核工作責(zé)任制度，堅(jiān)持做好考核回避工作。
　　國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)該堅(jiān)持解放思想，實(shí)事求是，依法辦事，以人為本的原則，全面推進(jìn)人力資源管理體制的再造，逐步建立起競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、有效激勵(lì)、嚴(yán)格監(jiān)督、依法規(guī)范、充滿活力的激勵(lì)與約束機(jī)制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長(zhǎng)的企業(yè)文化環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的整體開(kāi)發(fā)和合理配置，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

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