任職資格管理是整個企業(yè)管理基礎(chǔ)平臺，它是文化生根的土壤，通過不同職位知識、技能、價值觀、行為準則、成果貢獻要求的個性化設(shè)計，能使公司文化轉(zhuǎn)化為員工的行為。是真正實現(xiàn)企業(yè)文化從“墻”上到“地”上的有效管理技術(shù)。

首先，任職資格管理本身代表著一種文化。

一、績效導(dǎo)向。整個任職資格管理的內(nèi)容分為三個部分：投入（通過知識、技能的投入）、過程（在工作中的行為表現(xiàn)）、產(chǎn)出（在工作的成果）。工作產(chǎn)出是任職資格管理的落腳點。工作產(chǎn)出包括三部分：本職位的業(yè)績、人員的培養(yǎng)、文化的傳播。通過對任職者資格等級的認證，確保任職者在工作中只有產(chǎn)生上述三方面的成果，才有可能獲得相應(yīng)的資格。因此，任職資格管理的核心是指向任職者的績效，這種績效更多是一種對長期績效的關(guān)注，如：人員的培養(yǎng)、文化的傳播對組織績效是一種長期貢獻。

二、關(guān)注細節(jié)。任職資格管理中對行為的要求是精準度非常的高，可以說是每一步驟都有嚴格的要求。它是把優(yōu)秀績效員工的標準化細節(jié)行為進行了固化，并在此基礎(chǔ)上不斷的完善，以此作為行為的尺子，去量度同一職位的所有員工，以此來促使整個職位所有員工的都關(guān)注細節(jié)。如：在某知名公司行政接人員的任職資格的迎賓行為模塊中，下列事項要求考慮到：A、客人是否需要鮮花（部分海外客戶）迎接；B、客人是否需要打歡迎牌（重要客人、特殊客人的歡迎牌可單獨制作）；C、迎接客人是否需要攝影、拍照； D、客人是否需要使用機場貴賓廳。從上述的行為模塊可經(jīng)看出：任職資格的職業(yè)化行為都是非常注重每一個細節(jié)。關(guān)注細節(jié)是職業(yè)化行為的一個衡量標準。

三、標桿管理。任職資格的開發(fā)過程是首先選取職位上的標兵，從標兵的特征中挖掘職位要做到績效優(yōu)秀所需的知識、技能、價值觀、工作行為，從而形成職位的任職資格標準。因此，任職資格管理實質(zhì)上是一種標桿管理、榜樣管理。在公司沒有任職資格體系時，公司鼓勵員工向榜樣學(xué)習(xí)，但榜樣非常抽象，不知道如何學(xué)。有了任職資格系統(tǒng)后，榜樣非常具體，一舉一動都描述在了職位的任職資格中了，容易學(xué)習(xí)了。

其次，任職資格管理通過選擇與公司價值觀與文化導(dǎo)向相一致的人進入公司和已入公司的人獲得職業(yè)發(fā)展來確保文化落地生根。

在任職資格的管理中，對每一職位都有品質(zhì)、動機、個性特點的要求，這些要求與公司的企業(yè)文化是保持一致的。通過對每一任職者進入、縱向提升、橫向流動進行篩選，確保認同符合職位要求的人進入公司或得到發(fā)展，從而保證企業(yè)的文化得到員工認同。如：某大型跨國公司的企業(yè)文化中有一點是要求員工關(guān)注客戶，善于發(fā)現(xiàn)客戶的需求。在招聘新員工時，首先讓新員工在臺上做自自我介紹，并且還要介紹一個自已感覺處理最好的一件事。臺下應(yīng)聘人員有的專心聆聽，有的交關(guān)結(jié)耳。等面試完畢后，演講口才非常好的員工沒有被錄取，而臺下認真聽的員工，雖然品才有點差，但是被錄取了。原因何在？因為公司的文化是關(guān)注客戶的需求，認真聆聽是關(guān)注別人的一種行為體現(xiàn)。習(xí)慣于關(guān)注別人的人，才善于關(guān)注客戶。

總之，任職資格管理系統(tǒng)是企業(yè)文化落地的平臺，不同的企業(yè)文化決定著不同的任職資格管理體系。任職資格管理體系承載著公司文化不斷沿續(xù)、不斷發(fā)展。

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