自古以來，人才一直被置於極其重要的位置，“為政之要，惟在得人”。進(jìn)入21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮更是把人才放到各類競(jìng)爭(zhēng)力的頂端，而愈演愈烈的“國(guó)際人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也使得每個(gè)企業(yè)把人力資源作為企業(yè)的基礎(chǔ)，積極地吸引人才、開發(fā)人才和留住人才。但是，相對(duì)於國(guó)外企業(yè)成熟規(guī)范的人力資源管理體制，我們某些國(guó)有企業(yè)的人力資源管理理念、方法乃至體制顯然必須盡快改進(jìn)。

現(xiàn)存體制的缺陷：

流於口號(hào)的人力資源管理

一個(gè)很明顯的事實(shí)是：盡管國(guó)內(nèi)企業(yè)界一直喊著諸如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)已洶涌而來”、“人力資源是第一資源”等口號(hào)，但人事部門的活動(dòng)往往限於工作調(diào)動(dòng)，而非開發(fā)員工的智力資源。換句話說，國(guó)企中不是缺乏人才，而是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛，缺乏以人為本的管理理念。

這種管理理念的缺乏導(dǎo)致了諸多不合理的人才浪費(fèi)。比如，因人設(shè)崗，很多企業(yè)的許多崗位職能差別不大，卻不斷重復(fù)設(shè)置，以致個(gè)人的權(quán)責(zé)利界定模糊。再比如，職工培訓(xùn)，很多國(guó)有企業(yè)并未把它當(dāng)作一項(xiàng)開發(fā)人才資源的大事來抓，即使偶爾為職工提供一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，也只是短期的。

也因此，有關(guān)國(guó)企人才“流失”、“跳槽”等報(bào)導(dǎo)不絕於耳，而許多國(guó)企老總則頻頻表示要加強(qiáng)企業(yè)文化，進(jìn)行凝聚力建設(shè)，使得職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略形成一致。

但從根本上說，國(guó)企的人力資源管理體制必須進(jìn)行大幅度的創(chuàng)新，才能使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能得到應(yīng)有的發(fā)揮。最起碼，人力資源管理者要善於交際、具備較高的語言表達(dá)能力、能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技巧闡述勞動(dòng)及相關(guān)情況、法規(guī)方面的知識(shí)等，這些，都絕對(duì)不是老一套人事管理經(jīng)驗(yàn)所能做到的。

大力追求的轉(zhuǎn)變：

建立彈性人力資源管理模式

人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn)，其實(shí)是國(guó)有企業(yè)人才管理的致命傷。按照規(guī)律，企業(yè)在擴(kuò)張期內(nèi)往往招聘全額的員工，而在不景氣的時(shí)候裁員，期間，企業(yè)一般保持一定的優(yōu)勝劣汰率，以激勵(lì)員工，并保證人才規(guī)劃的彈性。但國(guó)有企業(yè)由於計(jì)畫經(jīng)濟(jì)時(shí)代承擔(dān)了太多的社會(huì)功能，為了穩(wěn)定，它吸納了很多人員，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，這些負(fù)擔(dān)沈重的國(guó)企必須卸下包袱，輕裝上陣，這除了需要國(guó)家構(gòu)建社會(huì)保障體系以保障國(guó)企改革的順利進(jìn)行，國(guó)企自身也應(yīng)該抓住契機(jī)，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。

另外，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓職工通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分發(fā)揮主動(dòng)性。一般認(rèn)為員工的流動(dòng)淘汰率低於2％是企業(yè)的“死亡線”，高於6％企業(yè)才能生存，這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種啟動(dòng)狀態(tài)。

當(dāng)然，人才的開發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期的艱苦過程，僅僅依靠上述方法顯然是不夠的。企業(yè)看中人才的一個(gè)重要表現(xiàn)就是對(duì)人才的培訓(xùn)投入。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

對(duì)職工的培訓(xùn)，應(yīng)該是系統(tǒng)化的。調(diào)查表明，在重視系統(tǒng)化員工培訓(xùn)的企業(yè)中，員工的跳槽率較低。有的企業(yè)在實(shí)踐中，采取“宏觀選擇，微觀培訓(xùn)”的人才戰(zhàn)略來確保企業(yè)調(diào)整發(fā)展。所謂宏觀選擇，就是堅(jiān)持把“對(duì)事業(yè)的追求”放在選擇人才的首位，從宏觀角度強(qiáng)調(diào)人才的基本素質(zhì)、基本條件，然後從微觀角度注重具體行為、工作開發(fā)的培育，使人才發(fā)育成熟。對(duì)所有新員工先要進(jìn)行拓展訓(xùn)練，目的是讓新員工了解企業(yè)環(huán)境、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，對(duì)老員工則注重不斷加強(qiáng)知識(shí)的更新，從而提高員工素質(zhì)和管理素質(zhì)，保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在這些基礎(chǔ)上，企業(yè)可以著手塑造活潑進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，使“員工和企業(yè)一同發(fā)展”。在國(guó)際上，企業(yè)文化大致有兩種模式：美國(guó)模式和日本模式，前者強(qiáng)調(diào)專業(yè)化分工，個(gè)人對(duì)自己的工作負(fù)完全責(zé)任，後者強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)與合作，是一組雇員對(duì)一組任務(wù)承擔(dān)責(zé)任。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)比較類似於日本模式，合作有馀而創(chuàng)新不足，所以國(guó)有企業(yè)今後的改革應(yīng)該注重運(yùn)用各種方法激勵(lì)職工的創(chuàng)新潛力，在這方面，國(guó)企有一個(gè)很大的組織資源未被充分利用，那就是工會(huì)。工會(huì)作為職工自己的組織，應(yīng)該充分發(fā)揮它的協(xié)作作用，成為聯(lián)系職工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的撟梁，用一種民主的機(jī)制促進(jìn)職工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。

另外，提高人力資源管理者的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法，也應(yīng)是國(guó)企重視的問題。如可以通過公開招聘的方式從內(nèi)部或從外部引進(jìn)管理人才，完善對(duì)管理者的選撥任用機(jī)制。

值得注意的是，人力資源的管理方法有很多，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展背景、發(fā)展?fàn)顩r，來選擇合適的管理方法。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：