從年初的用工荒到現(xiàn)在的用工“慌”，特別是關(guān)于80后、90后員工管理的問(wèn)題，隨著富士康(相關(guān)專(zhuān)題：富士康加盟)事件的發(fā)生，其受關(guān)注程度越來(lái)越高。時(shí)代在進(jìn)步，員工的需求、想法也在悄然地發(fā)生著變化，而企業(yè)的管理制度與用工理念又有了怎樣的改變？太和顧問(wèn)就此展開(kāi)了相關(guān)的小型調(diào)研活動(dòng)，希望就此問(wèn)題收集廣大HR的觀(guān)點(diǎn)和建議，呼吁業(yè)界關(guān)注這一特殊群體的管理問(wèn)題，并提出解決方案。

原因分析：不了解新一代員工需求，缺少對(duì)員工的人文關(guān)懷

在3天的時(shí)間里，太和顧問(wèn)共收集到200余份企業(yè)HR的反饋。從調(diào)查的結(jié)果看，HR對(duì)于富士康事件的看法非常統(tǒng)一，主要集中在兩個(gè)選項(xiàng)。其中HR選擇最為集中的主要原因是“管理制度存在缺陷，缺少對(duì)員工的人文關(guān)懷”，選擇比例為47%。另外一個(gè)選擇較多的原因是“整個(gè)社會(huì)都處于焦慮狀態(tài)，富士康只是最先被關(guān)注的”，選擇比例為40%（如表1所示）。類(lèi)似于“血汗工廠(chǎng)”和“跳樓者自身的問(wèn)題”這樣的原因，在HR眼中并非富士康事件的主因，這和網(wǎng)絡(luò)上的觀(guān)點(diǎn)略有出入。

這樣的選擇結(jié)果說(shuō)明，HR從業(yè)者對(duì)于富士康事件普遍存在兩個(gè)認(rèn)知：一、人文關(guān)懷的缺乏是導(dǎo)致員工接連跳樓的罪魁禍?zhǔn)祝欢?、富士康不是個(gè)案，員工問(wèn)題應(yīng)被普遍關(guān)注。而根據(jù)太和顧問(wèn)調(diào)查顯示，目前在工廠(chǎng)工作的工人大部分都是80后、90后的年輕一代，他們與70后員工所關(guān)注的問(wèn)題存在較大的差異（如表2所示）。

其中，選擇“管理制度存在缺陷，缺少對(duì)員工的人文關(guān)懷”觀(guān)點(diǎn)的，主要來(lái)自于非制造類(lèi)、國(guó)有控股，以及70前的HR。而選擇“整個(gè)社會(huì)都處于焦慮狀態(tài)，富士康只是最先被關(guān)注的”觀(guān)點(diǎn)的，主要來(lái)自于制造類(lèi)、民營(yíng)控股，以及70后的HR。除了上述選項(xiàng)之外，參與調(diào)查的HR還提到了關(guān)于制造型企業(yè)基層管理者（素質(zhì)、技能）的問(wèn)題，同樣是導(dǎo)致事件的原因之一。

解決之道：人本理念下行化，了解、尊重、關(guān)懷員工

員工年齡段的不同確實(shí)給企業(yè)帶來(lái)了一些管理上的問(wèn)題與挑戰(zhàn)，而從富士康的結(jié)果看，這一問(wèn)題的解決也確實(shí)需要企業(yè)提上日程了。

從調(diào)查結(jié)果看，HR認(rèn)為解決問(wèn)題的關(guān)鍵在于“了解員工的想法，加強(qiáng)溝通”，選擇比例為86.3%。其次，選擇“從理念到制度，體現(xiàn)對(duì)員工的尊重”的HR比例為72.6%，在各項(xiàng)解決方案中排第二位。除了這兩項(xiàng)之外，“加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力”、“改善員工之間的關(guān)系，營(yíng)造融洽的氛圍”、“豐富員工的業(yè)余生活，創(chuàng)造軟硬件條件”和“加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注”這四項(xiàng)的選擇比例均超過(guò)了60%，分別為66.9%、65.3%、64.5%和62.9%（如表3所示）。而對(duì)于一些比較具體的解決項(xiàng)目如工作價(jià)值、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等幾個(gè)方面選擇的比例并不是很高，都在50%左右。這主要是因?yàn)?，不同企業(yè)的員工對(duì)于這些模塊的“需求”不同，企業(yè)是否需要加強(qiáng)這些方面的投入，主要還是要看員工的想法。

除此之外，很多企業(yè)針對(duì)其行業(yè)特點(diǎn)也提出了一些有針對(duì)性的建議。其中大多圍繞著尊重、關(guān)注、溝通、人本管理等幾個(gè)方面，不少企業(yè)提到心理咨詢(xún)、心理疏導(dǎo)。對(duì)于員工數(shù)量較多、規(guī)模較大的企業(yè)，確實(shí)有設(shè)立心理輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)的必要，也有這個(gè)條件。但這實(shí)際上并不是治本的做法，太和顧問(wèn)認(rèn)為掌握員工的想法，解決員工的需求才是關(guān)鍵所在。在這一點(diǎn)上，企業(yè)自身理念的轉(zhuǎn)變是最重要的，讓員工切實(shí)感受到企業(yè)的關(guān)懷而不是走走形式。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)基層管理者的培訓(xùn)，提高基層管理者的整體素質(zhì)及管理能力，讓企業(yè)文化、理念、政策等切實(shí)落實(shí)到基層。企業(yè)的任何變革都是從理念起始到落地而結(jié)束，過(guò)程中中層管理者起到的承上啟下的作用是非常關(guān)鍵的。這次調(diào)研中選擇加強(qiáng)對(duì)中間層管理者培訓(xùn)的HR相比其他選項(xiàng)來(lái)說(shuō)并不多，但卻是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。無(wú)論選擇加強(qiáng)溝通還是加強(qiáng)關(guān)注，對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)他們只能看到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)和做法。因此，能夠處理好中間層的問(wèn)題，是企業(yè)解決好員工問(wèn)題的重中之重。HR應(yīng)該給予足夠的重視，將此環(huán)節(jié)作為事實(shí)改變或者落實(shí)政策的鑰匙，這樣才能夠幫助企業(yè)走出管理之殤。

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