1 人力資源管理的發(fā)展趨勢
　　
　　隨著世界經濟的發(fā)展和變化，人力資源管理的理論和實踐也迅速發(fā)生著變化，其觀念、思路、制度和方法等呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。
　　1.1 人力資源資本化
　　在傳統(tǒng)的人事管理中人被視為“勞動力”，在既定規(guī)則下組合、使用資源，對企業(yè)帶來的價值限定在崗位職責的范圍之內，人的價值僅僅體現(xiàn)在勞動報酬，員工僅僅被看作是生產的“成本”。而在知識經濟時代，由于關鍵資源是知識、技術和信息。而人是創(chuàng)造知識和應用知識的主體，因此人力資本成了最關鍵的資源。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等。
　　1.2 管理職能戰(zhàn)略化
　　傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選、招募、培訓、薪酬、績效評價等事物性活動和傳統(tǒng)性活動為主要內容?，F(xiàn)代人力資源管理要適應企業(yè)的長期發(fā)展能力和對環(huán)境的適應，不僅具有傳統(tǒng)的管理職能，更要進行知識管理、研修開發(fā)、戰(zhàn)略調整以及戰(zhàn)略更新等新的活動，這就意味著人力資源管理職能正向以創(chuàng)造出一種既能承擔新的戰(zhàn)略角色，同時又能成功地履行原有的種種職責的新型人力資源管理職能的轉變。企業(yè)人力資源管理職能的角色漸漸定位為企業(yè)的戰(zhàn)略經營伙伴，這樣才能成為企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。
　　1.3 管理方法人本化
　　對人性的假設決定了人力資源管理的主要方法。20 世紀20 年代，梅奧等人通過“霍桑試驗”表明人是“社會人”，認為管理者更應該注意被管理者工作過程中的各種需求，在這種理論的指導下提出了職工參與管理，以滿足職工的社會性需要與“成就的需要”，改變對被管理者的外來控制與自我控制。后來麥格雷戈提出了Y 理論，Y 理論中的“人”被稱為“自覺人”，他認為管理者要創(chuàng)造一個能多方面滿足被管理者需要的環(huán)境，盡量把工作安排得富有意義，對工作具有挑戰(zhàn)性，使人們的智慧、能力得以充分發(fā)揮，以更好地實現(xiàn)組織和個人的目標。最終，“復雜人”論者認為，人性假設應考慮人的個性，考慮需求的差異和客觀環(huán)境對人的影響。人不只是單純的“經濟人”，也不是完全的“社會人”，更不可能是純粹的“自覺人”，而應該是因時、因地、因各種情況采取適當反映的“復雜人”。
　　現(xiàn)代的人力資源管理“以人為本”正是綜合了人性假設的各種觀點，提出的最適合現(xiàn)代企業(yè)的一種人力資源管理方法。未來經濟的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)，只有通過發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，才能開發(fā)人的潛能，從而推動經濟的發(fā)展。因此，現(xiàn)代管理強調“柔性管理”，尊重人、信任人、激勵人，以感情調動職工的責任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現(xiàn)的需要，最充分的調動所有員工的工作積極性和主動性，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
　　1.4 管理手段現(xiàn)代化
　　人力資源管理已經突破了空間和時間的限制，網絡成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段，如網上招聘、網上在線培訓、網上溝通等。人力資源管理也有許多專門技術知識，如員工培訓與開發(fā)技術、員工考核技術、職業(yè)生涯規(guī)劃技術、激勵管理技術等，使得管理更加科學化。組織結構由復雜向簡單過渡，員工的工作時間更具彈性，工作內容有更多的選擇，工作流程越來越簡單，工作標準化將逐漸被更多的員工個性和創(chuàng)造性所代替，以信息網為工具的虛擬化工作呈現(xiàn)不斷增長的趨勢，人力資源管理將有更多的靈活性。
2 人力資源管理創(chuàng)新
　　
　　未來的競爭是人才的競爭，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，高素質的人才資源必不可缺。人才資源競爭的成敗，直接關系到一個企業(yè)的生死存亡。如何通過有效的人力資源管理抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢，是現(xiàn)代人力資源管理的一個重中之重。下面就從不同的視角探尋人力資源管理的新對策。
　　2.1 “以人為本”，“能本管理”
　　工業(yè)化時代的管理者基于人是“經濟人”的假設來管理，隨著知識經濟、信息時代的到來，專家和學者在人性假設的問題中研究更加深入，逐漸提出“社會人”、“復雜人”等的說法。在工作中人們不僅要獲得一定的金錢，還要滿足個人的某種滿足感，更甚者要在工作中有所激勵，使其獲得成就感等等。因此，“以人為本”的管理方式是適合時代開發(fā)出來的有效的人力資源管理工具。“以人為本”要求管理者重視人的因素，充分調動員工的積極性；構建多樣化、分層次的激勵和約束機制；強調員工的精神狀態(tài)、文化修養(yǎng)、對企業(yè)的認同感，以及團結互助的精神；注重人才的籌集、教育和培訓，以建立可持續(xù)發(fā)展的良性機制，從而增強長期競爭力。
　　而在“以人為本”的管理過程中正在形成一種嶄新的管理思想和管理思路，就是以人的知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力為核心內容的“能本管理”。“能本管理”是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段。“能本管理”的本質就是尊重遵從人性的特征和規(guī)律，開發(fā)人力，從而盡可能發(fā)揮人的能力，以實現(xiàn)社會、組織目標和個人目標。
　　2.2 組建優(yōu)秀的人力團隊
　　知識經濟時代企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，優(yōu)秀的人力資源可以使企業(yè)保持持續(xù)的競爭力優(yōu)勢。而只有優(yōu)秀的人力資源而沒有充分發(fā)揮他們的效用也是不行的，優(yōu)秀的人力資源需要在管理者的管理下形成團結一致的團隊，這樣一支優(yōu)秀的團隊就形成了企業(yè)最大的優(yōu)勢。
　　組建優(yōu)秀的人力團隊要從幾方面著手：第一，適才，即選擇適合企業(yè)的員工。適才就是企業(yè)員工不論智慧、才能或專業(yè)能力，只要能勝任擔任的工作，且能滿足他追求工作的動機，能在團隊運作下與人愉快合作，是否是最聰明的人不是最重要的。第二，留才、激才。依靠激勵導向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策來吸引優(yōu)秀人才：保持企業(yè)核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距；按個人能力、技能、績效而不是按職務付酬；企業(yè)給予員工一定的福利點數，員工可以在點數范圍內根據自己的情況，從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇自己喜歡的福利。第三，用才，即人力資源的配置。企業(yè)在重視現(xiàn)實能力的同時應重視員工的潛在能力，營造與員工一起成長的組織氛圍，為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的空間，為優(yōu)秀企業(yè)家和員工團隊創(chuàng)造寬松的創(chuàng)業(yè)和工作環(huán)境使其成為企業(yè)發(fā)展的不竭動力。第四，育才。任何優(yōu)秀的人才不進行培訓和學習也會被時代淘汰。企業(yè)要針對自身的發(fā)展建立人力資源培訓體系，把培訓的目的由過去的使員工適應企業(yè)當前需要轉變?yōu)閷?ldquo;企業(yè)人”的塑造；把培訓的對象由原來的少數人員轉變?yōu)槠髽I(yè)全員培訓；把只關注培訓過程轉變?yōu)楦⒅嘏嘤柦Y果。
　　2.3 構建終身學習的組織理念
　　知識和信息時代需要學習型組織，學習型企業(yè)組織強調組織成員的“不斷學習”，這是企業(yè)不斷創(chuàng)新的基礎。管理大師彼得·圣吉認為，在當今世界上只有能夠設法使企業(yè)組織的所有成員全身心地投入并有能力不斷學習的企業(yè)，才能適應瞬息萬變的環(huán)境，贏得長期的發(fā)展。他提出在企業(yè)中實行共同愿景、自我超越、團隊學習，改善心智和系統(tǒng)思考五項修煉，以構建一個相互關聯(lián)、彼此融通的學習型企業(yè)組織，并保證企業(yè)形成“學習——持續(xù)改進——建立持續(xù)競爭優(yōu)勢”的良勝循環(huán)。
　　
　　3 結束語
　　
　　在21 世紀經濟全球化的背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經逐漸由功能性部門轉變?yōu)槠髽I(yè)經營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競爭環(huán)境中進行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財富并保持競爭優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。
　　
　　參考文獻
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　　[2]張震:知識經濟時代的企業(yè)人力資源管理[J]．商場現(xiàn)代化，2006，6.
　　[3]張新康:科學發(fā)展觀視野下的人力資源管理理念[J].論壇，2006，3.

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