與員工進行有效地溝通。管理者進行員工關(guān)系管理的重點就是溝通,有效的溝通能提高員工滿意度,支持組織目標(biāo)的實現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務(wù),根據(jù)雙方期望的變化對心理契約不斷進行修正和調(diào)整。當(dāng)員工的工作效率低下或情緒不高時,及時溝通以發(fā)現(xiàn)問題所在,使員工重新建立對組織的信任,彌合心理契約的裂痕。
　　結(jié)合員工的需求進行激勵。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時,應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵措施上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足,促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報。首先,企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境,與員工積極溝通,形成融洽的人際關(guān)系,這也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件。其次,給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作,并進行職業(yè)生涯的設(shè)計和輔導(dǎo),讓員工感受到組織對他們的信任與尊重。再次,讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待,企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn)。最后,為了運用心理契約有效管理員工,企業(yè)應(yīng)當(dāng)表達出對員工的期望,期望本身也是一種激勵手段,組織可以通過一些信號向員工表達這種期望,如設(shè)立榜樣,管理者自身的表率等。
　　 　　一、心理契約的內(nèi)涵
　　
　　心理契約是在20世紀(jì)60年代由Argyris提出,用來描述下屬與主管之間的關(guān)系,它是組織和員工之間的一種主觀心理約定,包括對相互責(zé)任的期望以及彼此對自己義務(wù)的認(rèn)知。這一概念的提出是為了強調(diào)在組織與員工關(guān)系中,除了正式的書面契約規(guī)定的內(nèi)容之外,還存在著隱性的、非正式的、未公開說明的相互期望,它同樣是影響員工對于組織的態(tài)度和行為的決定因素。心理契約是一個由不明確的信念構(gòu)成的系統(tǒng),與假設(shè)、期望、承諾和共同的義務(wù)相關(guān),它可以創(chuàng)造態(tài)度和情緒,而態(tài)度和情緒又會導(dǎo)致和控制行為[1]。羅西歐(Rousseau)提出,心理契約實質(zhì)上是當(dāng)事者的主觀信念,是一個在實踐中逐步構(gòu)建的過程,她認(rèn)為心理契約即:“個體關(guān)于他/她與第三方之間進行互惠交換,建立聯(lián)系的主觀信念,而這一個信念以雙方在交往中所做出的或者暗示的承諾為基礎(chǔ)”[2]。
　　國內(nèi)也有許多學(xué)者對心理契約進行了關(guān)注,陳加州等(2003)用其設(shè)計的心理契約問卷,先后選取6家和4家企業(yè)員工樣本共1088名被試,對心理契約結(jié)構(gòu)維度進行探討,結(jié)果表明,中國企業(yè)員工心理契約組織責(zé)任和員工責(zé)任均由現(xiàn)實責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個維度組成[3]。李原、郭德俊(2002)在回顧國外研究的基礎(chǔ)上,把心理契約研究的總體發(fā)展過程劃分為概念引入、概念發(fā)展和實證研究三個階段,并指出了當(dāng)前的研究焦點和未來研究方向[4]。
　　總的來說,目前對心理契約的界定還有一些爭議,但從廣義上來講,心理契約是雇傭雙方基于各種形式的承諾,是對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解;狹義的心理契約是雇員出于對組織政策、時間和文化的理解,以及對各級組織代理人作出的各種承諾的認(rèn)知而產(chǎn)生的,是其對自己與組織之間相互義務(wù)的一系列信念[5]。
　　
　　二、員工關(guān)系管理
　　
　　員工關(guān)系管理(ERM)是人力資源領(lǐng)域近年來才逐漸凸顯出來的新概念,它包括企業(yè)內(nèi)部員工人際關(guān)系管理、員工情緒管理、企業(yè)文化建設(shè)、員工關(guān)系管理培訓(xùn)、工作場所的安全和健康、員工援助計劃(EAP)、危機處理等內(nèi)容。西方的員工關(guān)系管理思想流變主要包括:泰勒的員工關(guān)系管理思想、行為科學(xué)關(guān)于員工關(guān)系管理的思想、企業(yè)文化理論對員工關(guān)系管理思想的發(fā)展。泰勒第一次從實驗出發(fā)概括出了科學(xué)管理原理,并將經(jīng)濟人假設(shè)運用到企業(yè)管理實踐中,提出了通過提高工資和獎金等經(jīng)濟手段激勵員工積極性、提高勞動生產(chǎn)率的具體操作方法,即被后人稱為“胡蘿卜加大棒”的管理員工的方法。20世紀(jì)20年代末至30年代初,世界經(jīng)濟陷人了空前的大蕭條之中,西方資本主義國家普遍采取了泰勒的科學(xué)管理方法,但勞資糾紛和罷工仍然此起彼伏,這使得西方管理學(xué)家再次從企業(yè)這一微觀層面來探討造成工人勞動效率低下的原因。從梅奧領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實驗開始,經(jīng)過馬斯洛、赫茨伯格、弗魯姆、麥格雷戈、沙因等管理學(xué)家數(shù)十年努力,提出了“社會人”假設(shè)、人的需要層次理論、雙因素理論、期望理論、X-Y理論、“復(fù)雜人”假設(shè)等行為科學(xué)理論。這些理論從挖掘人的潛能、激發(fā)人的動機、重視人的多層次需要、強調(diào)“內(nèi)在激勵”和“外在激勵”、公平的激勵作用以及士氣和凝聚力的調(diào)動等方面探討協(xié)調(diào)員工關(guān)系、調(diào)動員工積極性的方法與措施,開辟了員工關(guān)系管理的新領(lǐng)域。20世紀(jì)50年代,日本經(jīng)濟飛速發(fā)展,美籍日裔管理學(xué)家威廉•大內(nèi)對日本企業(yè)進行深入考察,詳盡分析了其管理模式。他發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)在對員工的管理上有眾多不同于美國的特點:重視企業(yè)價值觀等精神要素在統(tǒng)一員工思想、調(diào)動員工積極性方面的作用;實行終身雇傭制度;建立以企業(yè)與員工相互忠誠為核心的利益共同體;注重對員工的各種培訓(xùn)等。由這些柔性要素構(gòu)成的企業(yè)文化氛圍對于統(tǒng)一員工思想、協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的關(guān)系、調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性、建立和諧員工關(guān)系起到了重要的作用,成為日本經(jīng)濟騰飛的秘密武器。由此,誕生了一個嶄新的員工管理理論——企業(yè)文化管理理論,并迅速風(fēng)靡于世界。此外,西方管理學(xué)家在新時期的企業(yè)管理實踐中還總結(jié)出了員工援助計劃(EAP)、員工參與管理、員工持股計劃、可雇性和終身就業(yè)能力、員工信任和溝通等理論,這些理論對于協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的關(guān)系具有重要的理論和實踐意義。
　　概括起來說,員工關(guān)系管理的內(nèi)容主要包括勞動關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持(包括為員工提供有關(guān)國家法律、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù))、員工關(guān)系管理培訓(xùn)(包括組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn))。
　　
　　三、心理契約對員工關(guān)系管理的啟示及其應(yīng)用
　　
　　企業(yè)員工管理有兩種模式:即以美國為代表的制度化管理模式和以日本為代表的人性化管理模式。美國式的“契約管理”被我國眾多企業(yè)視為經(jīng)典,在這種制度下,當(dāng)企業(yè)遇到危機時,企業(yè)的首選是解雇員工,優(yōu)秀的員工則會立即炒企業(yè)的魷魚,雙方不能形成榮辱與共的團隊意識,既不利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展,也不能有效保護員工的合法權(quán)益,致使企業(yè)制度化管理過度、人性化管理不足?？紤]到中國傳統(tǒng)文化中重直覺輕理性、重關(guān)系輕規(guī)范、重權(quán)利輕民主等特征,在強化規(guī)范管理的同時,企業(yè)應(yīng)借鑒日本企業(yè)文化管理的積極成果,用先進的企業(yè)文化精神統(tǒng)一全體員工的思想,調(diào)動員工參與企業(yè)管理的積極性,創(chuàng)建具有中國特色的制度性硬約束和企業(yè)文化軟約束相結(jié)合的激勵機制。

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