誤區(qū)二：管理者的選拔，聰明不聰明大過天？

某國企在改制中越來越重視人才的價值，不僅將人事部改為人力資源部，還效仿外資公司在內(nèi)部大搞“百人儲備干部計(jì)劃”。國字號企業(yè)的人力資源部財大氣粗，對后備干部的選拔，他們認(rèn)為“不在乎專業(yè)背景、不看重工作經(jīng)歷，只要聰明，統(tǒng)統(tǒng)吸收進(jìn)來看看。相反，不聰明的絕對不要”，原因是“不聰明的人沒有發(fā)展?jié)摿?rdquo;。也許是被死氣沉沉的國企氛圍熏陶夠了，人力資源部迫切地希望能夠通過新穎的內(nèi)部人員發(fā)展計(jì)劃為企業(yè)帶來活力和動力，為企業(yè)的順利轉(zhuǎn)軌多輸送一些“很聰明”的后備力量。聰明真的這么重要嗎？

　　你可以這樣繞開誤區(qū)：合理界定“管理潛力”，也不能忽視價值觀。

　　不能說上文中的國企在人才理念上是完全錯誤的，但是過于單一化的選擇條件對于管理者的儲備和培養(yǎng)來說是有制肘的。制肘存在于兩個方面，一是潛力的內(nèi)涵是什么？二是，潛力之外還有什么？

　　“要聰明的”是很多企業(yè)在校園招聘和內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè)時，評價一個人是否有管理潛力，能夠在未來掌握管理能力的最有價值的參考因素——即使不會技術(shù)即使沒有專業(yè)背景，只要聰明，企業(yè)相信有能力把一張白紙般的年輕人渲染成美麗畫卷。如何選拔聰明的人？“測智商”可能是很多企業(yè)給出的首選答案。事實(shí)上，一個人的管理潛力如何絕不是IQ這樣一個簡單的分?jǐn)?shù)就能決定的，學(xué)習(xí)能力和性格都是管理潛力的加分因素。

　　IQ是智力水平的整體體現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)，一個人的學(xué)習(xí)能力高低和智力水平有較大的相關(guān)性，但只有唯一的結(jié)果來判定一個人未來的表現(xiàn)，其實(shí)存在很大的局限性。因此，在過去的一個世紀(jì)里，心理學(xué)家對人的學(xué)習(xí)能力和認(rèn)知能力進(jìn)行了多種多樣的研究。研究發(fā)現(xiàn)人所具備的基本能力傾向的水平更能準(zhǔn)確地反映人在未來掌握和學(xué)習(xí)知識與技能的潛力?；灸芰A向通常包含邏輯推理能力、言語能力、圖形推理等多項(xiàng)內(nèi)容，它是預(yù)測一個人未來工作表現(xiàn)的最有效的工具之一。學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人能夠從個人管理實(shí)踐和他人的管理經(jīng)驗(yàn)中快速吸取有價值的部分并用來指導(dǎo)自己未來的管理工作?？梢哉f，基本能力傾向水平高的人，不一定會有好的績效；但是基本能力傾向水平不高的人，有突出工作表現(xiàn)的機(jī)率很小。

　　除了學(xué)習(xí)能力以外，心理學(xué)家對上百名工作表現(xiàn)突出的管理者進(jìn)行了性格和動機(jī)水平的分析。他們發(fā)現(xiàn)，這些管理者在性格和動力的各種特征上有較為一致的趨同性。例如，他們都有一定的追求成功的愿望，這種適度的成功愿望讓他們堅(jiān)持不懈地努力，創(chuàng)造更大的輝煌；他們有較好的自信心，但是并不自負(fù)；他們關(guān)注人際關(guān)系，但是并不會被其束縛……心理學(xué)家認(rèn)為正是這些性格和動機(jī)特征上的共性讓他們的研究對象成為杰出的管理者，而不是一個平凡的的普通員工。現(xiàn)代人才測評也同樣應(yīng)用了這樣的研究結(jié)果——并不是說，和這些優(yōu)秀的管理者性格特征相似的人一定能如前人一般在管理界大展拳腳；但是，與其他性格和動力特點(diǎn)的人相比，他們成為優(yōu)秀管理者的機(jī)率要高。

　　對于儲備人才的基本能力傾向、性格和動力特征的評價還不夠。一個人對待管理工作的態(tài)度與他從事管理工作的愿望強(qiáng)烈與否和合適的管理情境都有緊密的關(guān)聯(lián)，其中，渴望從事管理工作的態(tài)度可以通過職業(yè)價值觀來進(jìn)行評價。

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