績效管理在許多企業(yè)里面面臨許多執(zhí)行困難，大家也常常探討難點問題，于是績效指標(biāo)的制定、考核方法的選擇、考核緯度的確定都成為最常見的話題。那我們一起來看看績效管理的技術(shù)如何。
　　績效管理指標(biāo)一般不要超過10個，多了操作就很復(fù)雜，很多績效管理執(zhí)行不錯的企業(yè)里面的指標(biāo)通常7、8個足以；針對業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)要以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，同時最好有1、2個人文指標(biāo)；針對行政支持部門的指標(biāo)可以不使用數(shù)據(jù)指標(biāo)，只使用人文定性指標(biāo)。
　　考核方式一般不建議360度考核，不僅操作復(fù)雜，客觀性其實也很難保證。一般情況下，用上級給下級打分的方法已經(jīng)足夠，如果希望增加光鮮度，可以再增加一個緯度，就是被考核人必須要與之配合的那個人可以選為打分人。
　　考核周期根據(jù)企業(yè)情況可以選擇月度、季度、半年、年度等不同方式，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)管理為主的考核可以周期短一些，人文指標(biāo)為主的定性考核周期適當(dāng)長一些。
　　這些就是績效管理最主要的技術(shù)問題，你可以看看是否很復(fù)雜，是否很難處理。
　　其實當(dāng)我們說績效管理很難的時候，雖然說的是技術(shù)難題，但反映的深層問題不是技術(shù)問題，而是人的問題。來自人的第一個常見問題是抵觸，不愿意使用績效管理；第二個常見問題是大家希望績效管理要公平，各部門要采取一致的考核方法；第三個常見問題是對績效管理要解決問題的目的認(rèn)識不統(tǒng)一，各自利益關(guān)注點不同；第四個是領(lǐng)導(dǎo)嘴上支持但行動上不支持，績效管理常常半途而廢。相信還有其他問題會被談到，但上面這四個是最困惑大家的。
　　因為來自人的問題經(jīng)常困惑大家，所以為了避免自己陷于被動，很多人就拿績效管理技術(shù)下手，看看能不能協(xié)調(diào)人的問題，于是績效管理技術(shù)就成了大家常常拿來探討平衡人的問題的工具，希望績效管理技術(shù)的改進(jìn)能夠解決來自人的問題。
　　當(dāng)然這就把自己陷入了一個萬劫不復(fù)的惡性循環(huán)當(dāng)中。每當(dāng)有人提出對績效管理的疑問，績效主管就希望績效管理技術(shù)可以改進(jìn)得適應(yīng)這個人的要求。相信大家都知道，來自人的問題無窮無盡，你怎么可以用有限的技術(shù)解決所有人的問題！于是提問題的人越多，績效主管感覺到的困惑越多、越大。
　　做績效管理的首要問題不是解決績效管理技術(shù)，首要解決的是人的思想問題，技術(shù)要為人服務(wù)、技術(shù)要為思想服務(wù)。首要認(rèn)清的思想你們做績效管理是要解決激勵問題、評價問題還是懲罰問題，你們的員工需要控制還是需要鼓勵；其次要確定績效管理主要解決哪部分人群的問題，不要期待績效管理解決所有人的公平問題；三者明白績效管理和日常管理實為一體、不要強(qiáng)行割裂；四是要讓管理者明白績效幫助他們提高對員工的管理水平，是他們的強(qiáng)力管理工具；五是要讓員工明白績效管理是他們發(fā)展自我、提高能力的工具，并非約束他們的工具；六要做好宣貫工作，不要讓管理干部和員工認(rèn)為績效管理是為約束他們而進(jìn)行。
　　人的問題解決好，技術(shù)問題很簡單?？冃е鞴芤獔詻Q地貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖，也要把領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)成自己的貼心人。有了強(qiáng)有力的后盾，有了清晰的績效管理思想，績效技術(shù)很快就生效。

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