人才資源開發(fā)：推陳出新六法

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發(fā)人才資源的一個十分有效的方法。那么，怎樣建立學習型組織呢?彼德.山治先生在代表作《第五項修煉》一書中提出了五個實現途徑：一是自我超越;二是改善心智模式;三是建立共同愿景;四是團隊學習;五是系統思考。

　　第五，組織結構扁平化

　　古典的或傳統的組織結構多為縱高型?？v高型組織結構雖然也有結構嚴謹、等級森嚴、分工明確、便于監(jiān)控等優(yōu)點，但是，隨著時代的發(fā)展和社會的變遷，其弊端已日益顯露。主要是：(1)由于管理層次多必然要導致機構臃腫、人員膨脹;(2)人員膨脹必然要造成管理成本上升;(3)人浮于事，又必然要帶來扯皮現象增多和管理效率低下;(4)管理層次多，勢必造成信息傳遞不暢，甚至會出現信息在傳遞過程中失真;(5)權力集中在上層，下屬自主性小，參與決策的程度低，創(chuàng)造潛能難以釋放;(6)上層領導和基層群眾相距甚遠，不便交流，不易溝通。
近些年來，西方一些發(fā)達國家正在著手對這種縱高型的組織結構進行改革，趨勢就是--削減層次，實現組織構架的扁平化。扁平型組織結構雖然也有其弊端，如管理跨度加大后使得上司負擔加重，有可能會出現失控的危險。但權衡比較還是利大于弊。其主要優(yōu)點是：(1)由于管理層次的減少，管理人員也就相應地會減少，不僅可以大大降低人工費用，同時還有助于實現工作內容豐富化;(2)管理跨度加大，迫使上司必須適度授權，上司放權下屬就能自主，這對開發(fā)員工潛能和發(fā)揮員工的創(chuàng)造性極為有利;(3)管理人員的減少，要求領導上必須十分審慎地選用下屬人員，這對改善和提高員工隊伍的素質也非常有好處;(4)削減中間層次，縮短了上下層的距離，既可以提高信息傳遞的速度，又可以提高領導決策的效率，還可以促進上下級之間的溝通，一舉多得;(5)更重要的是層次減少、人員精干后，加大了員工的工作責任，增大了工作職位的挑戰(zhàn)性，迫使員工自我加壓，促使人才快速成長。

　
 資源開發(fā) 推陳出新 人才資源 六法 出新 人才 開發(fā) 資源

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