如何讓績效考核發(fā)揮作用

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　為了了解過去一年中A公司績效考核制度的執(zhí)行情況，筆者走訪了A公司近30名中高層以上管理人員，并做了一次A公司實施績效考核前后的全員對比問卷調(diào)查。對于績效考核制度在A公司的執(zhí)行情況，筆者感觸頗多，主要體會是企業(yè)各層各級管理人員在績效考核執(zhí)行過程中難過人情關(guān)、組織關(guān)。

　　服務(wù)過程中，筆者發(fā)現(xiàn)A公司員工對績效考核制度的普遍態(tài)度是認可的，認為績效考核的出發(fā)點是好的，起到提高員工工作積極性的作用，但是對績效考核制度的一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)提出不少問題，其中很多問題在企業(yè)中普遍存在。

　　1.“憑什么評我不合格？”和“優(yōu)秀還是少當(dāng)為好”

　　為提高員工工作的積極性，績效考核制度中明確規(guī)定了考核結(jié)果中員工“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”和“不合格”的強制分布比例?；卦L中，A公司的管理人員普遍認為強制分布制度應(yīng)當(dāng)取消。問及原因，有代表意義的回答是：面對員工提出的“憑什么評我不合格”的問題，管理人員沒有辦法給出合理的解釋。當(dāng)問及深層原因時，他們說一是評價沒有真實的依據(jù)，二是與員工之間的關(guān)系都不錯，今后的工作也需要員工支持，強制分配成“不合格”（將直接影響員工的績效獎金），今后的工作就不好開展了。更有甚者，管理人員甚至連“優(yōu)秀”都無法評出，員工會說“大家的工作都差不多，如果有人是‘優(yōu)秀，那么今后不好完成的工作，就都讓’優(yōu)秀‘去做好了”.

　　2.“大家的工作都差不多嗎？”

　　真的是大家的工作都差不多嗎？這涉及績效目標值的設(shè)定問題。問及業(yè)績目標值的設(shè)定過程，大部分管理人員的回答是，員工先填寫，自己審核通過后執(zhí)行。這樣得出的業(yè)績目標值往往是“起評分”，而不是“員工跳起來夠得著的優(yōu)秀分”.于是在績效考核期末，大家的業(yè)績得分基本上都是滿分，只能通過態(tài)度得分和能力得分來區(qū)分優(yōu)劣。以客觀因素為重的業(yè)績得分發(fā)揮不了作用，而主觀因素為重的態(tài)度能力得分變成了主要手段，難免員工會提出“憑什么評我不合格”的質(zhì)疑。
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