人力資源部切忌成為組織人事部

 作者:陳達(dá)夫      301

會(huì)的穩(wěn)定性,從而保證經(jīng)濟(jì)建設(shè)與各項(xiàng)事業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展;一個(gè)企業(yè)及其職能部門必須首先保持相對(duì)的穩(wěn)定性,才能確保企業(yè)具備應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的足夠的靈活性與經(jīng)營(yíng)策略的可行性。

  說(shuō)到這里,再講講企業(yè)人力資源部之所以會(huì)成為組織人事部的原因、表現(xiàn)及其弊端與處理策略。

  在人力資源等組織工作方面1,中國(guó)的國(guó)有企業(yè)基本上因襲了政府組織人事部門的那套做法,組織部管黨組及外事工作,人事部管理職稱及勞資工作。對(duì)國(guó)企,幾乎沒(méi)有探討的必要,本文也不作展開(kāi)。值得引起重視的,是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)也大多在人力資源工作方面,往往自覺(jué)不自覺(jué)地具備了政府的組織人事特征。當(dāng)然,前面的說(shuō)法并非一定具體指這些企業(yè)的人力資源部,而是指整個(gè)企業(yè)在人力資源方面的相關(guān)工作表現(xiàn),為了指出這些企業(yè)在人力資源管理系統(tǒng)方面的共同特征與思想方面的相同桎梏。

  

  第二個(gè)方面,為什么中國(guó)民營(yíng)企業(yè)會(huì)逐漸形成上面所描述的特征呢?這里通過(guò)企業(yè)實(shí)例加以分析。

  從我最近一些年的兩個(gè)體會(huì)說(shuō)起。2004年初,科龍人力總監(jiān)對(duì)新進(jìn)MBA們說(shuō),60年代末出生的他雖然是博士出身,但在這個(gè)企業(yè)也快過(guò)氣了,這里的重要崗位都是70后。那時(shí)呢,我卻覺(jué)得自己還有許多不足,決定好好規(guī)劃職業(yè)之路。而最近某天,一位宣稱年銷售額過(guò)120億企業(yè)的人力副總對(duì)我說(shuō),他們是傳統(tǒng)行業(yè),他們的重要職位都是80后。當(dāng)時(shí)我聯(lián)系到自己就想到,我才覺(jué)得自己磨練得差不多了,可能還需要?dú)v練一段時(shí)間和一些事情,卻沒(méi)曾想居然已經(jīng)過(guò)氣了。


  
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