其次在強化創(chuàng)新能力方面，基于對管理與技術的持續(xù)提升，也基于對政府及客戶關系權變的考慮，企業(yè)用人一定要盡量寬容，切忌采用政府組織人事部那樣的政審做法，這只會錯失真正的優(yōu)秀人才，塑造出標準化員工，不可能幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略轉型和超越危機。因為真正優(yōu)秀的人才，毋庸說那些卓越的杰出人才，他們在思想與行動方面，豈又是循規(guī)蹈矩、因循守舊與一成不變所能培養(yǎng)與局限的呢？往往這些人才是企業(yè)或其他組織未來發(fā)展所需要的，現(xiàn)在需要培養(yǎng)與磨合的，保障性的一般人才只能用于當前與基礎所需。

　　

　　正如“什么樹上結什么果”，在我們這個特色經濟環(huán)境之下的中國民營企業(yè)，無論它的規(guī)模有多大，也無論它屬于哪個行業(yè)，“長”成今天這樣確實源于外部環(huán)境。這樣的“土壤”上，有沒有可能出現(xiàn)可以持續(xù)發(fā)展的企業(yè)？這個問題目前尚不好說，因為能夠持續(xù)發(fā)展的企業(yè)首先還是需要有一定的資金與組織實力或融通能力，只要社會依舊能保持穩(wěn)定，市場還有一定的需求，這些企業(yè)就轉型的可能。

　　不過，從人才與企業(yè)的相互發(fā)展的關系的角度來看，企業(yè)如果不在產業(yè)層次、管理模式、技術水平等方面不斷提升自己的話，對變革型、管理型、技術型高層次人才的需求就會不足，甚至是缺乏，那么，社會人才必將普遍在能力與素質上得不到提升，并且將不會再重視對個人自身的知識與能力等方面的提升。

　　從“事需要人做”的角度，由于企業(yè)人力資源部是將人才當作相互發(fā)展的資源，政府組織人事部則是將人才當成公共職能與社會服務的紐扣，我因此提醒一些企業(yè)領導或老板，如果你們在人力資源方面再不及時換換思想的話，你們的企業(yè)出現(xiàn)危機的可能性就是遲早的事。當然，更重要的，如一位優(yōu)秀管理者所說，其實我覺得組織人事部和人力資源部的差別比較，其實對企業(yè)沒有很大的關系，歸根結底，在人力資源思想方面，是不是它們都確實把人才當成了一種寶貴的資源來對待。


1 注意這個說法“在人力資源等組織工作方面”。客觀上，無論哪個企業(yè)這樣提或類似提，它的人力資源工作實際上就是一種類似組織部的工作

 

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