民營企業(yè)整合應避免變成人禍

 作者：陳達夫    548

前面談到了企業(yè)的三個層次與階段，也談到了企業(yè)長期存在而不能解決的主要矛盾，這里再具體談談企業(yè)與老板對組織治理中最為常見的普遍表現(xiàn)。
　　第三，為什么老板經(jīng)常容易隨意變更組織架構，并且一直持有“人才無用”論？

基于對現(xiàn)有員工績效的一再不滿，而引入經(jīng)理人對組織不斷進行調整、失望、辭退，再引入新的經(jīng)理人來調整、失望、辭退……如此一輪又一輪的調整與換人過程，對民企來說是一種相同的常見表現(xiàn)。那么，究竟是員工無能，還是職業(yè)經(jīng)理人等人才無用呢？

　　一般來說，組織架構一般包括兩個組成部分，一是組織結構，二是管理流程及相關制度。所謂組織架構設計、整合與重組，主要也就是對組織結構和管理流程及相關制度進行設計、整合與重組。這既是總裁或總經(jīng)理對組織進行內部控制管理的基礎，也是企業(yè)從事經(jīng)營活動必不可少的，及其合理與否能否確保組織起到保障作用的框架基礎與運作載體。

　　實踐中，經(jīng)常有一些民企老板為了節(jié)省人力成本、新投項目、新引進人才，當然更多的是為了更好地提高組織績效能力與水平，主觀地不斷調整組織結構（主要針對內部機構與管理職能），改變管理與業(yè)務流程。我接觸的幾家企業(yè)偶爾就有這樣的舉措，也據(jù)說有的企業(yè)在短短半年內居然做了超過20次的組織結構與機構調整。這肯定是會給組織帶來許多難以估量的損害的，需要引起足夠的重視與正確對待。


　　
 民營企業(yè) 人禍 民營 整合 避免 成人 變成 企業(yè)

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