入職半年內(nèi)或半年左右的流失情況發(fā)生；同時(shí)也容易造成在崗一般員工消極懈怠與優(yōu)秀員工流失，并且組織逐步出現(xiàn)溫水效應(yīng)，以及機(jī)關(guān)式的官僚作風(fēng)、工作程序與流程的規(guī)定或?qū)嶋H運(yùn)行規(guī)則過于繁文縟節(jié)等現(xiàn)象的發(fā)生。這造成的后果，是給老板帶來的誤解：大多數(shù)的外聘人才，實(shí)際上并沒有給企業(yè)帶來多大改變，甚至經(jīng)常是毫無改變的。因此也就帶給這些老板們一個(gè)相對(duì)難以改變的觀念：外聘人才，不僅無能，常常不忠。

　　不過，這里也需要特別指出一點(diǎn)。近代中外企業(yè)成敗史已經(jīng)不止一次地說明了老板這種用人及對(duì)組織治理過于隨意性的嚴(yán)重危害與后果，“各領(lǐng)風(fēng)騷三五年”的中國(guó)企業(yè)更替史更是證明了一人意志的公司或事業(yè)，均是無法真正適應(yīng)社會(huì)發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與組織發(fā)展的客觀規(guī)律的。這個(gè)方面，一些處于競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)的制造業(yè)或服務(wù)業(yè)企業(yè)，受到的影響更甚。它們由于組織治理水平不夠，組織體系的承受與承繼能力不足，關(guān)鍵的和主要的員工頻頻流失與更換，往往導(dǎo)致企業(yè)無法很好地抓住新出現(xiàn)的投資、市場(chǎng)、轉(zhuǎn)型以及其他相關(guān)機(jī)會(huì)，而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手則會(huì)適時(shí)搶占時(shí)機(jī)獲得明顯提升。事實(shí)上，這樣的企業(yè)非常多。我前面在一篇文章中提及的某家“十面紅旗企業(yè)”，即是典型代表。在其主營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際上處于相對(duì)停滯不前的時(shí)期，許多過去規(guī)模尚小的，或外地經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的公司，開始擴(kuò)張或進(jìn)入相關(guān)市場(chǎng)。

　　正是由于一些特殊的民營(yíng)企業(yè)因?yàn)樵谥鳡I(yíng)業(yè)務(wù)、新投項(xiàng)目、融資、政府關(guān)系等方面有著很好的政府人際基礎(chǔ)，譬如其股權(quán)結(jié)構(gòu)中一般隱含了“特殊人”股東，這些企業(yè)的老板在實(shí)際的組織架構(gòu)調(diào)整中，往往會(huì)顯得越來越不耐煩。因?yàn)樗?jīng)過頻繁更換組織結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)與員工，都總是無法達(dá)到自己預(yù)期的效果。這個(gè)階段的老板，很自然地產(chǎn)生了兩種看法，一是更加誤認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)還是沒有調(diào)整到符合自己期望的最合適、最滿意的水平，“貌似”需要進(jìn)一步調(diào)整；二是既然“沒有做不成的事，只有不會(huì)做事的人”，老板也就在誤認(rèn)為“現(xiàn)有員工都很無能”的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步認(rèn)為“絕大多數(shù)人才也都很無用”。這兩種看法，相對(duì)老板來說，最終的總和表現(xiàn)就只有一個(gè)可能：老板越來越輕視管理，也越來越自以為是，進(jìn)一步強(qiáng)化其以自我為中心的經(jīng)營(yíng)管理理念。

　　相對(duì)而言，我并不是說，任何企業(yè)都不需要做組織架構(gòu)變革；相反，我以為，對(duì)一些傳統(tǒng)的、保守的、僵化的、刺激無效的、患機(jī)關(guān)官僚病的，以及并購(gòu)的那些基于管理績(jī)效差的和其他明顯存在組織治理方面毛病的企業(yè)，必須及時(shí)對(duì)其組織架構(gòu)進(jìn)行大力整合與全面重組，并對(duì)其人力資源體系與人員狀況進(jìn)行重新評(píng)估、定位與崗位匹配。

　　

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