民營企業(yè)整合應避免變成人禍
作者:陳達夫 258
因此,一方面,我們應當明確認識到,企業(yè)對組織架構進行整合與重組的指導思想與原則,不是為了組織的變而變,而是為了組織的穩(wěn)定而變。在方案業(yè)已確定之后,在實施過程中,結合實際情況的改變,可以適時適當地優(yōu)化調整管理流程與業(yè)務流程。不過,需要注意的是,企業(yè)在已經進行重大組織架構重組的一定期限,特別是在半年至一年的短期內,切忌再對組織總體架構進行隨意變動。同時,也需要注意的是,對組織的局部調整也是需慎重考慮的,不是確有必要盡量不要隨便調整。另一方面,至于“人才無用”論,當然也是不可取的。管理實踐所說的“有什么樣的老板就有什么樣的員工”,雖較為抽象與絕對,但也是我們值得反思的。舉例說,一家企業(yè)的老板或其核心高管對所有的經營管理活動均強調擁有最先的目標設定權和最終的簽字決定權的話,那么,高層以下的全體員工大概就只能處于消極待令的被動地位了,再聰明與主動的團隊和員工也會慢慢變得反應遲鈍與“無用”起來。結合其他企業(yè)的相關表現來看,實際上,連負責全面運營與監(jiān)管的職能部門的員工,甚至是對老板負責的員工,都會為了手頭上一件普通工作等著向老板請示并在明確獲得批示之后方才開始行動的話,企業(yè)逐步出現的實際運作效率減低,以員工在工作中無所事事、無所適從、消極怠工,和在辦公時間內上網聊天或從事私人活動等等現象,就必然會變得普遍起來??梢?,上面談及這種“員工無能論”和“人才無用論”,還僅僅只是就老板作為企業(yè)決策中心的靈魂和一切經營管理活動的決斷者——這樣的企業(yè)內部運作模式,相對應的員工工作表現與影響而言的。
綜上所述,雖一并為了說明“民企難以逾越的制度與老板之坎”,其實更是為了強調老板才是民企未來發(fā)展之“坎”的關鍵所在。如果不能直面這幾個,其實只是最核心的唯一現實,也即不特別重視老板自身對企業(yè)發(fā)展的問題,則不僅不可能產生真正的職業(yè)經理人,而且連民企“締造百年企業(yè)”、“實現基業(yè)常青”的夢想,也是不可能或難以實現的。故,既然作為成功生意人的中國民企老板沒有一位堪當真正的企業(yè)家,當然也是沒有一位老板可以堪稱“管理專家”或“管理大師”,更別說成為產業(yè)、企業(yè)或企業(yè)家“導
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