人力資源管理者，你憑什么成為戰(zhàn)略合作伙伴？

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實(shí)際上，在不同行業(yè)，甚至同一行業(yè)中處于不同產(chǎn)業(yè)鏈位置的企業(yè)，它的關(guān)鍵成功因素都是不同的。比如，對(duì)于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，人工成本是其核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，因此，人力資源管理上就需要注重人工成本的管理和控制，就需要提高流程設(shè)計(jì)、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)的精確性，以提高工作效率為主要目標(biāo)。而其薪酬設(shè)計(jì)上，就需要盡量提高可變工資的比例，提高激勵(lì)性并減少固定成本支出。而對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)或部門來(lái)說(shuō)，則需要著重考慮如何激發(fā)創(chuàng)意、盡快推陳出新。因此，靈活的工作描述、項(xiàng)目式的經(jīng)常變換的團(tuán)隊(duì)工作方式，就成為其組織設(shè)計(jì)的重點(diǎn)。

比如，對(duì)于很多新型民營(yíng)性創(chuàng)新企業(yè)來(lái)說(shuō)，它們與傳統(tǒng)行業(yè)最大的不同就是：傳統(tǒng)行業(yè)是“先瞄準(zhǔn)，后開(kāi)槍”，創(chuàng)新型企業(yè)則由于要及時(shí)捕捉不斷變化的市場(chǎng)需要，所以他們往往是是“先開(kāi)槍，后瞄準(zhǔn)”。它們首先在意的是創(chuàng)新和創(chuàng)意，而不是一開(kāi)始就有一個(gè)完善的計(jì)劃。在這種企業(yè)中，傳統(tǒng)的PDCA模式已經(jīng)被“DCAP”模式取代。Do被放在了第一位，它們需要的是首先鼓勵(lì)員工去嘗試、去做，在做的過(guò)程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷規(guī)劃，從而形成可以實(shí)施的、可以固化下來(lái)并創(chuàng)造價(jià)值的新的商業(yè)模式，最終形成P（Plan）。因此，在這種企業(yè)中做人力資源管理，就不能教條地照搬成熟企業(yè)的管理模式，而必須順應(yīng)創(chuàng)新企業(yè)的特點(diǎn)。

事實(shí)上，很多外企的優(yōu)秀HR經(jīng)理人“空降”到民營(yíng)企業(yè)常常出現(xiàn)“水土不服”，很大程度上就是因?yàn)樗麄冊(cè)诔墒?、?guī)范的企業(yè)中適應(yīng)了“螺絲釘”式的角色和“正規(guī)化”的打法，而不能完成向國(guó)內(nèi)民企機(jī)會(huì)導(dǎo)向型發(fā)展模式下要求的“發(fā)動(dòng)機(jī)”式的角色和“游擊戰(zhàn)”打法的轉(zhuǎn)變。

掌握“業(yè)務(wù)”，成為直線管理者的好幫手

為什么很多企業(yè)的人力資源部門在推行一些管理舉措的時(shí)候總是得不到其它部門，特別是一線業(yè)務(wù)部門的理解和支持，甚至還常常招來(lái)非議和反對(duì)呢？其中一個(gè)最為重要的原因就是：他們覺(jué)得你不能幫助他們創(chuàng)造價(jià)值，反而常常給他們“添亂”、“找事”、“惹麻煩”。如果你想真正成為他們的合作伙伴，贏得他們的認(rèn)可與尊重，你就必須真正了解他們的需求，并從你的專業(yè)角度提供有價(jià)值的支持和幫助。而要想做到這一切，就需要你真正的了解他們的工作、熟悉他們的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，知道他們的苦難、疾苦和訴求。所有的這一切，都需要你深入到他們的工作中去。

　
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