人力資源：預算管理與績效考核

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某公司財務(wù)副總說過這樣一句話“預算首先是用來解決問題的，不是用來考核某人，是一種解決問題的文化，不是用來逃避和推卸責任，等到一定階段，成熟些了，大家都認識到位了，再加入考核。”

現(xiàn)在我們看一下，預算管理成熟度與績效考核的關(guān)系。預算管理成熟度與預算考核線路關(guān)系，如下圖所示：



我們知道，預算考核目的是“使預算不再是提交目標與超額完成的游戲，而是根據(jù)環(huán)境變化動態(tài)調(diào)配資源，實現(xiàn)更接近市場和更具前瞻性的目標”。企業(yè)在開始推行計劃預算管理時，面臨很多的挑戰(zhàn)和難題，也容易進入“以預算作為考核的依據(jù)”的誤區(qū)。計劃預算管理的推行是有一個周期的，即預算管理的成熟度模型，預算管理是隨著時間和人們對其所接受的程度，逐步實現(xiàn)與績效考核的全面接軌的。

預算管理成熟度一般分為打基礎(chǔ)階段、正式推行階段、管理者逐漸理解和接受預算管理作為管理工具階段、預算準確性提高并已經(jīng)成為日常管理工具和管理行為階段。預算考核路線也分為預算與績效不掛鉤、預算與部門績效掛鉤、預算與個人績效掛鉤三個階段。預算管理的前兩個階段“打基礎(chǔ)和正式推行階段”，是不與績效掛鉤的，管理者逐步理解和接受后可以與部門績效掛鉤，最后與個人績效掛鉤。

預算與績效掛鉤，考核的內(nèi)容和方式也是不一樣的。每個階段都有側(cè)重點，同時根據(jù)實際情況作動態(tài)的調(diào)整。

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