以一致，每個(gè)面試者的標(biāo)準(zhǔn)不同，評分不好統(tǒng)一。例如hr經(jīng)常會(huì)問：“你在xx公司做什么？你對薪水有何要求？你怎么知道我們公司的？如果你來我們公司你會(huì)怎么開展工作？你的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？”問題可能會(huì)問的很多，每個(gè)問題都是在浮面上，沒有深入追問，淺嘗輒止。

咨詢顧問更多的是采用了行為面試法，通過深入了解應(yīng)聘者過去的典型行為事例來有效地預(yù)測其將來的行為表現(xiàn)。這是因?yàn)橐粋€(gè)人的行為模式是相對穩(wěn)定的，不會(huì)在較短時(shí)間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是遇到相類似的情景時(shí)，人的行為反應(yīng)傾向于重復(fù)過去的方式。在面試中，咨詢顧問會(huì)基于面試者通過以往經(jīng)歷的描述，運(yùn)用star面試法（即背景、行為目標(biāo)、行為措施和結(jié)果）進(jìn)行細(xì)節(jié)性的深入了解，經(jīng)常會(huì)問：“你在去年一年中遇到最大的挑戰(zhàn)或困難是什么？”，“印象最深或最有成就感的事是什么？”。然后以這個(gè)問題為藤，“順藤摸瓜”，按照事件的背景、所面臨的任務(wù)、采取什么樣的行動(dòng)、事情的結(jié)果怎樣、以及被訪者對這件事的反思——這樣的結(jié)構(gòu)化模式來進(jìn)行提問，帶著被訪者一起來做回顧，回到當(dāng)時(shí)的情景，像演電影一樣把故事講出來，并通過一些細(xì)節(jié)性的問題，使得這個(gè)故事講的更完整，更有畫面感。
主觀vs客觀

hr面試時(shí)習(xí)慣于依靠自己的直覺來進(jìn)行判斷，往往認(rèn)為面試5分鐘就能夠?qū)蜻x人做出準(zhǔn)確的評價(jià)，沒有經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練和采用更為科學(xué)的手段，對人的評價(jià)帶有很強(qiáng)的主觀性；咨詢顧問更關(guān)注被面試者過去實(shí)際發(fā)生過的行為，面試需要至少40分鐘。 
每一個(gè)咨詢顧問心里都有一個(gè)共同標(biāo)準(zhǔn)——勝任力辭典，辭典中描述了常見的勝任力的定義和每個(gè)勝任力的行為指標(biāo)，這些指標(biāo)已在咨詢顧問腦海中根深蒂固。每次面試前，還會(huì)根據(jù)崗位不同，制定出相對應(yīng)的勝任力素質(zhì)以及行為維度的評分表，幫助咨詢顧問統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在面試中，基于面試者通過以往經(jīng)歷的描述，從而引發(fā)出與一個(gè)或者多個(gè)行為維度相關(guān)聯(lián)的信息，在行為錨定的評分表上對面試者進(jìn)行加總整合，客觀得出評定。

好的咨詢顧問要具備兩方面的經(jīng)驗(yàn)：1、人力資源管理咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，2、行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。關(guān)于項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求，有時(shí)候并不能同時(shí)滿足，而hr自身的人力資源管理工作經(jīng)歷和個(gè)人其它的工作經(jīng)歷正好能對此進(jìn)行一個(gè)重要的補(bǔ)充。因此hr想提高自己的“識人”能力，還需要一個(gè)過程。首先，多學(xué)習(xí)，從熟悉素質(zhì)辭典開始（比較有名的是haygroup公司建立的“基本勝任力辭典”），了解和理解18項(xiàng)基本素質(zhì)描述，相關(guān)的行為指標(biāo)和維度；第二，跟咨詢顧問合作項(xiàng)目，觀察顧問工作流程和方法，從項(xiàng)目中積累經(jīng)驗(yàn)，提取關(guān)鍵點(diǎn)，不斷地反思與總結(jié)。第三，學(xué)習(xí)顧問運(yùn)用bei的方法，親自參與高管和績優(yōu)人員的訪談，不斷將理論付諸于實(shí)踐，當(dāng)訪談積累到一定數(shù)量后，“識人”能力會(huì)有從量的積累到質(zhì)的飛躍。

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