4.是否公開(kāi)年終獎(jiǎng)的依據(jù)
　　在年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)的問(wèn)題上，首先有以下幾個(gè)方面的基本判斷：
　　第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開(kāi)，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來(lái)的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問(wèn)題。
　　第二，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開(kāi)，又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而影響員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團(tuán)隊(duì)合作和加強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而馳。
　　第三，即使年終獎(jiǎng)的發(fā)放在操作過(guò)程中實(shí)行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開(kāi)公布個(gè)人的年終獎(jiǎng)數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽(tīng))，但在實(shí)際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國(guó)特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工缺乏良好的正式溝通時(shí)，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問(wèn)題時(shí))不僅會(huì)無(wú)孔不入，而且有時(shí)侯其效果是相當(dāng)“驚人”的。
　　基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：
　　第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度(包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果記)。因?yàn)橐罁?jù)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來(lái)拉開(kāi)每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距，這是可以為大家所接受的，年終獎(jiǎng)的公開(kāi)不會(huì)產(chǎn)生過(guò)多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開(kāi)年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。但是對(duì)于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額，則不一定公開(kāi)宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開(kāi)程序；程序公正且公開(kāi)，是員工公平感的重要來(lái)源。
　　第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開(kāi)獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。這是因?yàn)椋环矫?，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對(duì)于每一位下屬員工的業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認(rèn)識(shí)，所以僅僅依據(jù)其個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷來(lái)確定每個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額也是相對(duì)比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因?yàn)槭艿劫Y源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒(méi)有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細(xì)地制訂出科學(xué)合理的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會(huì)傾向于把年終獎(jiǎng)看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對(duì)自己的獎(jiǎng)賞，而不大會(huì)把它看成是一種組織行為，因此，年終獎(jiǎng)本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。
　　第三，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，還取決于企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。在中國(guó)目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對(duì)于年終獎(jiǎng)拉開(kāi)差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額。但是在經(jīng)過(guò)一定的階段之后，企業(yè)的管理水平得到提升，那么企業(yè)就應(yīng)當(dāng)考慮制訂科學(xué)的年終獎(jiǎng)發(fā)放制度，并且以此作為發(fā)放和解釋的依據(jù)，從而逐漸由保密走向公開(kāi)。
　　5.操作建議：要紅包還是要“公平”
　　無(wú)論是沒(méi)有目的還是想達(dá)到某種目的，歲末各種類型的企業(yè)都將忙于計(jì)算、發(fā)放年終獎(jiǎng) ---這似乎已成為企業(yè)生活的一部分了。
　　然而，年終獎(jiǎng)似乎每每收不到應(yīng)有的效果，企業(yè)的付出也經(jīng)常得不到回報(bào)。對(duì)他人所得多少的猜測(cè)，對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放公平與否的懷疑以及憤怒、不滿、埋怨等情緒彌漫整個(gè)企業(yè)，沒(méi)完沒(méi)了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴(yán)重的會(huì)影響下一年的工作。
　　發(fā)年終獎(jiǎng)本是一件管理者、員工雙贏的好事，但好事有時(shí)也會(huì)變成壞事。于是，不少人認(rèn)為“紅包”秘密發(fā)放是造成以上后果的元兇：假如企業(yè)嚴(yán)格考核，根據(jù)考核結(jié)果公開(kāi)發(fā)放年終獎(jiǎng)，以上后果不就不會(huì)產(chǎn)生了嗎？
　　實(shí)踐證明，年終獎(jiǎng)采用什么方式發(fā)放本身是無(wú)關(guān)緊要的事，關(guān)鍵在于是否有利于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。西方不少跨國(guó)公司績(jī)效考核制度可謂夠科學(xué)的了，但許多企業(yè)并沒(méi)有采用公開(kāi)發(fā)放的形式，奧妙何在？
　?。?）他們?cè)诠芾砜茖W(xué)化的基礎(chǔ)上，重視管理的藝術(shù)。管理科學(xué)化更重要地體現(xiàn)在日常管理中。年終（度）考核的目的絕不限于發(fā)放年終獎(jiǎng)，而在于對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)、指導(dǎo)員工培訓(xùn)、工作安排以及績(jī)效改善。年終獎(jiǎng)并非員工所得的全部。紅包的魅力主要在感情方面- --如同“壓歲錢”，員工既期待著發(fā)放，又不太在乎多少，其象征意義大于年終一種薪酬的所得。
　?。?）企業(yè)要講效率，無(wú)論管理層還是員工的工作都應(yīng)盡量不受年終獎(jiǎng)發(fā)放的干擾。采用 “紅包制”既滿足了這一要求，同時(shí)避免了因公開(kāi)發(fā)放容易引起的攀比現(xiàn)象，也避開(kāi)了來(lái)自員工的對(duì)企業(yè)效益狀況以及年終獎(jiǎng)原則的質(zhì)疑。
　　對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)講，以下情形可以更多地采用紅包制：
　?。?）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人具有很高的權(quán)威，員工信服。
　?。?）企業(yè)規(guī)模較小。
　?。?）在發(fā)展起步階段。
　　

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