管理創(chuàng)新是當今企業(yè)競爭的一個全新理念，它不是單指企業(yè)要建立完善的管理體系來提高競爭力，而是通過管理的持續(xù)創(chuàng)新來為企業(yè)創(chuàng)造更多贏取市場的機會。市場中的企業(yè)競爭方式不斷變化，核心技術(shù)固然是一個非常重要的砝碼，但企業(yè)競爭力向人力資源核心價值領(lǐng)域延伸是當今的趨勢與必然。

    周鴻祎從不諱言360冤家騰訊在微創(chuàng)新方面的出色表現(xiàn)：“QQ本身就有很多微創(chuàng)新，比如QQ文件傳輸速度比MSN快，這就打動了用戶的心。這一點小小的創(chuàng)新，讓QQ不再只是一個聊天娛樂工具，也變成了一個高效的辦公工具，一下子就把很多坐辦公室的人變成了QQ的用戶。”騰訊的“微創(chuàng)”是技術(shù)方面的，但她的微創(chuàng)新是向人力資源核心價值領(lǐng)域延伸的。

    可以看出，市場競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭，管理微創(chuàng)新的實現(xiàn)是以人為主體的，因此，要推動管理微創(chuàng)新，首先要進行微創(chuàng)新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。那么，HR從業(yè)者應(yīng)如何進行持續(xù)的微創(chuàng)新呢？

    首先，HR從業(yè)者要成為學者

    人力資源管理的對象是人，人涵括了企業(yè)中的所有崗位、所有知識、所有個性、所有可能，作為HR從業(yè)者必須要清楚了解這個人所包含的知識、技能、個性及各種變化的可能，甚至其履歷背景。如果是霧里看花，談何“理”之有效！

    作為面試官，你對最基本的財務(wù)知識都不懂，如何面試財務(wù)相關(guān)崗位？

    作為績效體系設(shè)計責任人，你對銷售、采購、研發(fā)等崗位知識都不了解，如何設(shè)置可落地執(zhí)行的績效管理體系？

    作為薪酬主管，你對生產(chǎn)流程都不懂，如何審查工資申報表中的黑洞？

    其次，HR從業(yè)者要有獵人的眼睛與狼的嗅覺

    HR從業(yè)者應(yīng)該有過被應(yīng)聘者極高的偽裝能力或者履歷蒙騙過的經(jīng)歷吧，不管大家有沒有，反正我有過。有個典型的案例，一位同行朋友告訴我的，朋友在一家大型美國獨資企業(yè)任HR部長，他的副部長一直缺編。一位曾在世界最大XX制造商（此處略去產(chǎn)品名稱）、連續(xù)三年在《福布斯中國最具潛力企業(yè)榜》排名前10的企業(yè)任職HRM兩年的仁兄去應(yīng)聘，面試過程異常激烈，結(jié)果也較為滿意。三天后，朋友告訴他的招聘主管通知當事人已被錄用，記得當時招聘主管還問他要不要做背景調(diào)查，朋友說他即使履歷造假也不敢選擇在當?shù)赜腥绱擞绊懥Φ钠髽I(yè)做造假背景吧。可就在這位仁兄入職一周后，朋友便發(fā)現(xiàn)他并沒有與該職位相當?shù)哪芰?，便對他做了背景調(diào)查，不查不知道，一查嚇一跳，履歷造假，極度造假。這位仁兄只在這家企業(yè)任職過三個月的培訓經(jīng)理，而且是被證明不符合崗位要求企業(yè)單方解除勞動合同的。

   

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