組織架構(gòu)的調(diào)整，不但是企業(yè)跳離“谷底”的抬升力，也是企業(yè)繞開“谷底”的推動(dòng)力。
　　在人們的既有觀念中，組織架構(gòu)是企業(yè)運(yùn)行的基本框架系統(tǒng)，就像樓房的鋼筋支架，不能輕易動(dòng)，否則樓房將有倒塌的危險(xiǎn);一旦企業(yè)的組織架構(gòu)發(fā)生改變，必定是企業(yè)遭遇了生死存亡的重大考驗(yàn)。
　　的確，大部分企業(yè)在其處于經(jīng)營“谷底”時(shí)，才不得不對(duì)其組織架構(gòu)動(dòng)刀。我所接觸的客戶里已有一部分形成了一個(gè)共識(shí)，就是組織架構(gòu)需要定期回顧與思考，并且及時(shí)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化予以調(diào)整，不能只在企業(yè)遇到問題時(shí)被動(dòng)改變。換言之，組織架構(gòu)的調(diào)整，不但是企業(yè)跳離“谷底”的抬升力，也是企業(yè)繞開“谷底”的推動(dòng)力。
　　企業(yè)生存環(huán)境的變化速度日益加快，使得不少企業(yè)每隔三五年就要重新制定發(fā)展戰(zhàn)略，其核心競(jìng)爭(zhēng)力也不再一成不變。戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)有志于開發(fā)新的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)和客戶群體，采納新技術(shù)或者向新的地域拓展時(shí)，組織架構(gòu)會(huì)相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)企業(yè)舊有的產(chǎn)品或業(yè)務(wù)逐漸被市場(chǎng)淘汰，企業(yè)將不得不對(duì)其關(guān)停并轉(zhuǎn)?；蛘撸?dāng)企業(yè)表現(xiàn)出明顯的“大企業(yè)病”癥狀，部門多、協(xié)調(diào)困難、效率低下，以致影響了業(yè)務(wù)發(fā)展，則必須對(duì)部門進(jìn)行歸并，重新劃分職權(quán)，梳理匯報(bào)關(guān)系。
　　花旗銀行組織架構(gòu)的沿革是典型案例。1812年成立的花旗銀行，在其成立的最初一百年內(nèi)，只是一家組織結(jié)構(gòu)單一，產(chǎn)品和業(yè)務(wù)單一，所有業(yè)務(wù)集中在華爾街一個(gè)單一場(chǎng)所的銀行。為了增強(qiáng)市場(chǎng)營銷能力，增加高層管理者管理風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任，1916年總裁范德尼普將部分權(quán)力下放給執(zhí)行管理委員會(huì)，在銀行各部門下面設(shè)置地區(qū)線，負(fù)責(zé)各地區(qū)的副總裁向執(zhí)行管理委員會(huì)匯報(bào)工作。副總裁的管理自由度提升，總裁的控制能力弱化。
　　隨著花旗銀行向全球化、全能化的綜合性金融服務(wù)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型，1921年總裁米契爾廢除了執(zhí)行管理委員會(huì)制度，代之以銀行總裁辦公室直接向各業(yè)務(wù)線授權(quán)、各業(yè)務(wù)線直接與客戶打交道的管理模式，并在1929年建立了由花旗銀行、花旗公司和花旗銀行農(nóng)民信托公司三大關(guān)聯(lián)公司構(gòu)成的業(yè)務(wù)板塊。
　　2000年前后，花旗面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常殘酷，業(yè)務(wù)受挫嚴(yán)重，原來的組織架構(gòu)難以應(yīng)對(duì)新形勢(shì)。2002年，花旗再次對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行全方位變革：采用矩陣式結(jié)構(gòu)，圍繞客戶實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品和地域之間的平衡，將集團(tuán)業(yè)務(wù)劃分為環(huán)球消費(fèi)金融業(yè)務(wù)、新興市場(chǎng)和公司業(yè)務(wù)、投資銀行業(yè)務(wù)和環(huán)球財(cái)務(wù)管理業(yè)務(wù)，另有兩塊獨(dú)立運(yùn)作的業(yè)務(wù)——花旗銀行資產(chǎn)管理和選擇性服務(wù)。所有業(yè)務(wù)被進(jìn)一步劃分到全球幾大區(qū)域：北美、亞太、拉美、中東、歐洲和非洲。
　　市場(chǎng)環(huán)境的變遷和企業(yè)自身戰(zhàn)略的升級(jí)，推動(dòng)花旗銀行對(duì)其組織架構(gòu)不斷重整變革。在這一過程中，企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的能力得以提升，就像人的成長過程，在不斷反思和自我否定中變得更為成熟。
　　大部分企業(yè)只有在深陷“谷底”或行將陷入“谷底”時(shí)，才會(huì)考慮組織架構(gòu)調(diào)整問題。但是，具有前瞻意識(shí)的企業(yè)則會(huì)根據(jù)自身對(duì)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的判斷，在組織架構(gòu)設(shè)置上為潛在業(yè)務(wù)做好儲(chǔ)備，從而盡量避免“谷底”的來臨。企業(yè)生存環(huán)境瞬息萬變，具有危機(jī)意識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者在職權(quán)劃分過程中，也會(huì)有意識(shí)地給中下層管理人員更多的經(jīng)營決策權(quán)和相機(jī)處理權(quán)，正如任正非所說，“讓聽得見炮聲的人來決策”，縮短決策周期，使企業(yè)能更加靈活地應(yīng)對(duì)環(huán)境變化，防范“谷底”的到來。
　　總之，企業(yè)不能認(rèn)為組織架構(gòu)一旦設(shè)置好就一成不變了，或者非到經(jīng)營困難時(shí)才調(diào)整。
　　由于組織架構(gòu)一定是由公司一把手推進(jìn)的，所以最高領(lǐng)導(dǎo)者的思路起著決定性作用。最可怕的是，下層員工對(duì)組織架構(gòu)的缺陷感慨良多，而上層卻毫不關(guān)心。
　　企業(yè)從上到下建立一套組織架構(gòu)管理機(jī)制：由公司一把手牽頭，組建一個(gè)組織架構(gòu)管理委員會(huì)，定期回顧公司的組織架構(gòu)形態(tài)，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，對(duì)架構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。另外，她還建議企業(yè)在解決業(yè)務(wù)問題的時(shí)候，需要思考一下與之相對(duì)的資源分配和組織架構(gòu)是否需要做相應(yīng)的調(diào)整，不能只從業(yè)務(wù)層面考慮解決辦法。比如，當(dāng)銷售部門嚴(yán)重缺人，企業(yè)不要只考慮添加人手，或許可以考慮將銷售部與其他部門整合，借助其他部門的力量來緩解銷售部的壓力。
　　組織架構(gòu)的三種主要模式
　　1. 職能制
　　按照企業(yè)所處行業(yè)的特質(zhì)和行業(yè)運(yùn)作價(jià)值鏈，將企業(yè)運(yùn)行分成若干職能，一個(gè)或者幾個(gè)職能組合構(gòu)成一個(gè)部門。
　　2. 事業(yè)部制
　　以區(qū)域、產(chǎn)品、客戶類型等為基礎(chǔ)，將企業(yè)設(shè)置為若干事業(yè)部。事業(yè)部被形象地稱為“公司里的小公司”。
　　3. 矩陣制
　　適用于對(duì)分公司或者項(xiàng)目小組的管理，其最大特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)，分公司的某一職能部門或者項(xiàng)目小組成員既要服從于分公司的領(lǐng)導(dǎo)或者項(xiàng)目小組的負(fù)責(zé)人，又要對(duì)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)或者服從于其原來所在部門的領(lǐng)導(dǎo)。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：