2012年4月，《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革指導(dǎo)意見》發(fā)布，要求分類推進(jìn)事業(yè)單位改革。其中，經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位將逐漸與原主管部門脫鉤，以五年過(guò)渡期為限進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)化經(jīng)營(yíng)、公司化運(yùn)作。這標(biāo)志著我國(guó)事業(yè)單位改革進(jìn)入了全面實(shí)操階段。

在轉(zhuǎn)企改制這項(xiàng)系統(tǒng)性的組織變革中，人事改革關(guān)系到廣大員工的切身利益，往往是最為敏感的問(wèn)題之一。對(duì)經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位而言，建立“崗位能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的人員管理新機(jī)制”，營(yíng)造公平、公開、積極、競(jìng)爭(zhēng)的用人環(huán)境，不僅是轉(zhuǎn)型改制平穩(wěn)進(jìn)行的重要保障，也將為企業(yè)發(fā)展提供持久的人才驅(qū)動(dòng)和智力支持。

(一) 人事改革所面臨的難點(diǎn)

與研究和應(yīng)用相對(duì)成熟的企業(yè)人力資源管理相比，事業(yè)單位對(duì)人員的管理與開發(fā)較為薄弱，缺乏統(tǒng)籌明確的總體規(guī)劃，大都停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，在轉(zhuǎn)企改制的過(guò)程中需要著重解決以下難點(diǎn)問(wèn)題。

1、    人力資源部門的定位是什么

從管理職能角度看，事業(yè)單位常常被視為各級(jí)政府機(jī)關(guān)的附屬單位，在人員編制、干部職數(shù)、干部任免和工資總額方面都不具備獨(dú)立的人事自主權(quán)，基本依照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和下達(dá)的階段性任務(wù)開展事務(wù)性工作，較少涉及人力資源管理策略的設(shè)計(jì)與制定工作。

從機(jī)構(gòu)設(shè)置角度看，事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置大都帶有鮮明的政府機(jī)關(guān)烙印，以行政管理為指向而不以經(jīng)營(yíng)發(fā)展為目的，人力資源管理鮮少作為一個(gè)獨(dú)立部門存在，在人力資源專業(yè)化管理上投入有限，積累不足。

這兩方面的“先天不足”，要求在進(jìn)行人事改革之前首先要明確人力資源部門的定位是什么，與上級(jí)部門脫鉤以后將擁有哪些權(quán)限，如何參與組織變革，在其中發(fā)揮什么作用。這些問(wèn)題的答案對(duì)人事變革能否順利推進(jìn)至關(guān)重要。

2、    如何從“任務(wù)管理”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;崗位管理”

崗位體系是現(xiàn)代人力資源管理制度體系的基礎(chǔ)，但目前事業(yè)單位普遍以項(xiàng)目/任務(wù)為導(dǎo)向分派工作，缺乏明確的崗位說(shuō)明和任職要求。這導(dǎo)致編制管理、收入分配、人員招聘和培訓(xùn)等工作缺少共同平臺(tái)，員工往往因編制身份的不同而受到差異化對(duì)待，這一現(xiàn)象損害了單位制度政策的公平性與科學(xué)性。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，崗位體系設(shè)計(jì)已經(jīng)有相對(duì)成熟的方法，積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，國(guó)家政策設(shè)計(jì)也做了充分考慮。因此，實(shí)現(xiàn)崗位管理的主要障礙不在于技術(shù)層面，而是在于實(shí)施階段如何平衡現(xiàn)有人員規(guī)模與崗位數(shù)量間的矛盾，解決落聘人員的安置問(wèn)題。

3、    如何從“固定用人”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;流動(dòng)用人”

人員流動(dòng)困難是事業(yè)單位面臨的突出問(wèn)題。人事管理中實(shí)行身份管理和終身制度，想引進(jìn)的人員進(jìn)不來(lái)；同時(shí)，相當(dāng)多的事業(yè)單位不具備自我消化能力，人員退出機(jī)制不完善，安置渠道過(guò)窄，想退出的人員退不走。長(zhǎng)期以來(lái)，容易導(dǎo)致人才閑置浪費(fèi)，并且可能進(jìn)一步造成優(yōu)秀人員的流失。

建立公開的外部招聘機(jī)制和探索新的人員安置途徑都是實(shí)現(xiàn)“流動(dòng)用人”的重要措施。在當(dāng)前法規(guī)政策的基礎(chǔ)上，如何推動(dòng)新舊兩種用人制度的銜接，探索干部管理和核心人才管理模式，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。

4、    如何從“印象評(píng)價(jià)”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;績(jī)效管理”

在相當(dāng)一部分事業(yè)單位中，績(jī)效管理還是空白地帶，對(duì)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)往往依據(jù)對(duì)其近期表現(xiàn)的印象得出。如何從無(wú)到有的建立績(jī)效考核指標(biāo)，為人員晉升提拔、薪酬激勵(lì)、競(jìng)聘上崗、人員分流提供客觀公正的依據(jù)，如何建立符合本單位發(fā)展需求的績(jī)效考核制度及獎(jiǎng)懲制度，既是實(shí)現(xiàn)人員激勵(lì)的基礎(chǔ)也是人事改革的難點(diǎn)。

5、    如何扭轉(zhuǎn)員工心態(tài)，維護(hù)隊(duì)伍穩(wěn)定

長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的特殊性質(zhì)導(dǎo)致員工們?nèi)狈κ袌?chǎng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，習(xí)慣了較為穩(wěn)定、論資排輩的工作狀態(tài)，對(duì)改革既有顧慮又抱有希望。因此在改革過(guò)程中，如何激發(fā)員工的危機(jī)感和改革創(chuàng)新精神，如何維持員工隊(duì)伍穩(wěn)定減少改革阻力，如何維系員工對(duì)單位的忠誠(chéng)都將是人力資源管理者將要面臨的重要課題。

(二) 人事改革的策略探索

1、    將人力資源部門視為企業(yè)戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴

對(duì)經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位而言，在五年內(nèi)完成轉(zhuǎn)企改制是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的任務(wù)，僅靠成立專職的人力資源管理部門并進(jìn)行常規(guī)的制度體系建設(shè)已經(jīng)難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴，站在公司層面開展工作，以確保改革局面的穩(wěn)定，回應(yīng)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)對(duì)“人”的種種要求，并推動(dòng)組織變革的持續(xù)進(jìn)行。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：