近期，出于對我國養(yǎng)老金缺口的憂慮，一些專家提出了延遲退休年齡的建議。建言一出，立即引起軒然大波，社會各界、各階層反響不一，爭論不斷。隨著爭論的擴(kuò)大化，一系列與“延退”相關(guān)的話題如養(yǎng)老金缺口、養(yǎng)老金制度雙軌制、計(jì)劃生育政策，人口年齡老化等等也不斷進(jìn)入人們的視線。人們發(fā)現(xiàn)，原來在這看似簡單的“延退”之后，竟然蘊(yùn)含著如此豐富、深刻甚至激烈的社會問題。

受到“延退”影響的絕不僅僅只是各行各業(yè)的普通勞動者。在經(jīng)歷了30年的高速增長之后，中國經(jīng)濟(jì)略顯疲態(tài)，很多行業(yè)都正致力于產(chǎn)業(yè)升級、提升企業(yè)競爭力以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型的要求，來自人口和勞動力市場的變化無疑將對此施加深刻的影響。正因如此，“延退”話題及其背后持續(xù)不斷的爭議，無疑也引起了企業(yè)人力資源管理者的高度關(guān)注。

那么，“延退”以及其背后的社會、人口等背景，將對企業(yè)的人力資源管理帶來哪些挑戰(zhàn)，企業(yè)又該如何應(yīng)對呢？本文將介紹“延退”建議推出的社會及人口背景，分析“延退”實(shí)施后可能對企業(yè)人力資源管理帶來的問題及影響，最后從企業(yè)人力資源管理者的角度，提出企業(yè)應(yīng)對“延退”及相關(guān)背景下的人力資源管理應(yīng)對建議。

分析：

我們可以把企業(yè)中的員工根據(jù)其掌握的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)及年齡分為四類（如圖1）。受到“延退”影響的主要是第3類員工和第4類員工。其中第3類具備有技術(shù)專長或管理能力的員工，在延遲退休年齡后，能為企業(yè)服務(wù)更長時(shí)間，創(chuàng)造更多的價(jià)值，而第4類員工如推遲退休，則往往會占據(jù)一定的工作崗位，在一定程度上影響企業(yè)的人工效能，而且由于大多數(shù)企業(yè)中，員工在崗時(shí)間越長，可能獲得加薪的機(jī)會越多，即在崗年限長的員工薪資普遍較高，延遲退休將使企業(yè)支付更多的工資成本。高齡員工的勞動效率與產(chǎn)出效益，通常不及青壯年員工，而且勞動法規(guī)定員工在同一企業(yè)工作年滿15年或距離法定退休年齡不足5年，是不允許給予辭退的，這就意味著企
業(yè)中老年員工的比例將有所提高，而效率將在一定程度上下降。

因此，“延退”對企業(yè)的影響可謂有利有弊，其有利之處在于可以延長具有專業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)與知識的專業(yè)技術(shù)人員，以及有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的高級管理人員的在職年限，延長他們的職業(yè)生涯，從而為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

而不利之處在于：在于在發(fā)展穩(wěn)定的內(nèi)外部環(huán)境下，崗位相對固定，老員工延退將在一定程度上擠占新員工職業(yè)發(fā)展空間；對部分依賴體力的崗位，高齡員工往往效率較低；任職時(shí)間長的員工在薪酬上普遍高于新員工，延退將使企業(yè)付出相對較高的人工成本。

觀點(diǎn)：

1.      雛鳳清聲，老馬識途，新老員工瑕瑜互現(xiàn)

相對于職場新人而言，“老人”通常對所在的行業(yè)有較為深刻的理解和認(rèn)識，一般情況下，老人比新人業(yè)務(wù)更熟練，經(jīng)驗(yàn)更豐富，技能更嫻熟，尤其是在一些需要個(gè)人知識和專業(yè)技能的崗位上，老人的經(jīng)驗(yàn)更具有價(jià)值。

除此之外，老人對企業(yè)的發(fā)展歷程和內(nèi)部的潛規(guī)則較為熟悉，在公司積累了一定的人脈關(guān)系，辦理具體業(yè)務(wù)時(shí)資源更為豐富，操作更具有靈活性。

同時(shí)，“老人”相對“新人”而言，他們對公司的忠誠度相對較高，對公司的文化融入程度較好，是傳遞公司文化、積累和傳播企業(yè)知識的載體，對企業(yè)運(yùn)作的連續(xù)性，業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性，知識技能的轉(zhuǎn)承與轉(zhuǎn)化方面，有著不可替代的作用。

2.      有進(jìn)有退，能上能下，開拓平等發(fā)展空間

延退將不可避免地使任職者獲得升遷的時(shí)間相應(yīng)延長，但也不能就此斷言延退使得新人的上升空間從此受阻。一般而言，老人的技能、經(jīng)驗(yàn)都比新人更有優(yōu)勢，如果公司所從事的行業(yè)較為成熟，公司也處在穩(wěn)定發(fā)展階段，則企業(yè)在考慮晉升、加薪的時(shí)候，需要考慮員工在企業(yè)工作年限即“資歷”的問題，在這樣的環(huán)境下，老人的比例偏高確實(shí)會擠壓新人的上升空間。但對于某些行業(yè)也即通常我們所說的吃“青春飯”的行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)、電商、時(shí)尚、媒體等行業(yè)，或者是在企業(yè)的特定發(fā)展階段如企業(yè)的變革期、創(chuàng)新期，新人則可能因?yàn)閾碛懈碌闹R，或開拓精神，比老人擁有更多發(fā)展機(jī)會。

因此，職場老人堆積也并不一定必然帶來新人上升空間的喪失，如果企業(yè)在晉升上能夠任人唯賢而不是只看資歷，對關(guān)鍵和重要崗位實(shí)行競爭上崗制度并有科學(xué)合理的人才評測、績效管理制度，那么新人也會有表現(xiàn)的平臺，擁有公平的發(fā)展機(jī)會。

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