作為HR，下面的招聘難題相信你一定不陌生：

如何審核用人部門(mén)提交的招聘要求?如何有效解決急招難的問(wèn)題?面試到場(chǎng)率很低，怎么解決?人員流動(dòng)性大，如何做好招聘計(jì)劃?

本文總結(jié)了HR在招聘過(guò)程中最常遇到的8大招聘難題和相應(yīng)的解決方法，希望對(duì)各位HR有所幫助~

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如何審核用人部門(mén)的招聘要求?

很多招聘負(fù)責(zé)人抱怨：用人部門(mén)提出的用人要求，在市場(chǎng)上找不到;能找人，但候選人不來(lái)我們的平臺(tái);用人要求與崗位本身存在沖突。

人力資源部門(mén)和用人部門(mén)之間的觀點(diǎn)差異，將導(dǎo)致招聘工作效率低下。

首先，公司必須建立一個(gè)系統(tǒng)的招聘流程。這個(gè)過(guò)程可以參考其他公司，也可以在招聘過(guò)程中不斷完善。核心要素是將業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人作為審核的負(fù)責(zé)人。

其次，匹配預(yù)算;各部門(mén)的預(yù)算應(yīng)包括人力資源的成本。如果人力成本為各級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的考核指標(biāo)，他們會(huì)考慮需要多少HC，如何更好地發(fā)揮內(nèi)部力量等，平均人效也可以包含在考核指標(biāo)內(nèi)。

最后，為了與項(xiàng)目聯(lián)系起來(lái)，HR了解行業(yè)里，什么樣的人更可能實(shí)現(xiàn)什么樣的項(xiàng)目。

因此他們可以為業(yè)務(wù)部門(mén)提供更多的增值，幫助他們做出決定。

如果與用人部門(mén)意見(jiàn)不合，人力資源部應(yīng)始終保持服務(wù)意識(shí)，并相互溝通，制定招聘需求和計(jì)劃。

在招聘過(guò)程中，讓用人部門(mén)參與簡(jiǎn)歷篩選、面試、談工資等過(guò)程，比用數(shù)據(jù)說(shuō)話更直接、更有效。

如果用人部門(mén)不能參與整個(gè)過(guò)程，那么每一次面試結(jié)束后，人力資源部應(yīng)采取面試過(guò)程和結(jié)果記錄并統(tǒng)計(jì)分類(lèi)，確定因?yàn)楣べY還是工作環(huán)境原因不愿意來(lái)人數(shù)。

讓復(fù)試的人寫(xiě)好復(fù)試測(cè)評(píng)表把工作做得仔細(xì)，拿數(shù)據(jù)說(shuō)話。

02

如何有效解決急招難的問(wèn)題?

HR想從容應(yīng)對(duì)突然的招聘，最好的辦法是：在老板不需要招聘時(shí)，偷偷招聘。

HR需要與每一個(gè)業(yè)務(wù)單位更多地接觸，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要考慮人才的需求：哪些人已經(jīng)飽和了?哪些人需要提前準(zhǔn)備。

如果老板急著要你雇人，那該怎么辦?

第一要?jiǎng)?wù)，不是立即招聘，而是分析這個(gè)招聘需求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)。

其次是貫徹落實(shí)，解決的依據(jù)是定位和標(biāo)準(zhǔn)，找到合適的人。

不妨先從內(nèi)部員工開(kāi)始，根據(jù)招聘需求確定公司內(nèi)部員工是否符合要求，然后做一次動(dòng)員會(huì)議，展示工作前景，從物質(zhì)和精神上起到激勵(lì)作用，讓更多員工報(bào)名。

同時(shí)進(jìn)行外部招聘。

執(zhí)行過(guò)程中，檢索、面試和反饋三個(gè)層次密切配合。

例如，尋訪角度可以看不同渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準(zhǔn)，如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn)。

在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面，需要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通。

是時(shí)候降低一些要求，或增加預(yù)算，或需要其他部門(mén)的支持等等，必要時(shí)與老板溝通，得到支持。

建議積極動(dòng)員其他部門(mén)，集結(jié)團(tuán)隊(duì)力量，有效地打破招聘困境。

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