有些國(guó)有企業(yè)陷入了困境，但對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)講，極大多數(shù)的普通員工沒(méi)有一個(gè)是愿意自己所在的企業(yè)陷入困境的，但是，在個(gè)別國(guó)有企業(yè)里，卻存在一個(gè)極其危險(xiǎn)的“陷阱”，有個(gè)別企業(yè)的副職領(lǐng)導(dǎo)是希望自己所在國(guó)有企業(yè)陷入困境的，因?yàn)橐坏┢髽I(yè)陷入困境了，企業(yè)的總經(jīng)理或書(shū)記等正職領(lǐng)導(dǎo)將因?yàn)檎?jī)不佳而被調(diào)整，作為副職的領(lǐng)導(dǎo)就有機(jī)會(huì)上升為正職領(lǐng)導(dǎo)地位了。盡管這樣的副職領(lǐng)導(dǎo)不是多數(shù)，但事實(shí)上還是存在的，如果正職領(lǐng)導(dǎo)缺乏足夠的判斷力和鑒別力，就很有可能陷入副職領(lǐng)導(dǎo)設(shè)下的“陷阱”，這些副職領(lǐng)導(dǎo)往往是打著維護(hù)企業(yè)利益的旗號(hào)，主持出臺(tái)一些企業(yè)政策，但實(shí)際效果卻是與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展相背道而馳的。

例如：有一個(gè)國(guó)有企業(yè)的副經(jīng)理劉某，原來(lái)一直想當(dāng)上企業(yè)的總經(jīng)理或書(shū)記，但上級(jí)單位沒(méi)有聘任其為總經(jīng)理或書(shū)記，只是安排在第四位的副經(jīng)理，分管企業(yè)的人事工作，他上任分管人事工作以后，不是把精力放在如何開(kāi)拓利用和發(fā)揮現(xiàn)有企業(yè)人力資源上，也不是把心思放在如何借助社會(huì)有效人力資源上，而是把心思放在如何逼迫一些有存見(jiàn)的員工辭職，并引發(fā)這些員工與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議，給企業(yè)正職領(lǐng)導(dǎo)出難題、逼迫正職領(lǐng)導(dǎo)下臺(tái)。

為保障勞動(dòng)者的合法權(quán)利，防止一些企業(yè)隨意裁減人員，國(guó)家公布了一系列勞動(dòng)法規(guī)?！秳趧?dòng)法》第２７條規(guī)定，用人單位在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難而裁減人員的，或者經(jīng)雙方協(xié)商一致，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其標(biāo)準(zhǔn)為每工作一年支付一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)工資。但是，如果是勞動(dòng)者本人提出解除勞動(dòng)合同，則用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。某國(guó)有企業(yè)的副經(jīng)理劉某便依據(jù)此，建議公司討論通過(guò)了“清理企業(yè)員工勞動(dòng)關(guān)系的政策”，其中包括對(duì)于前任領(lǐng)導(dǎo)同意自費(fèi)上學(xué)的、并簽有無(wú)固定期勞動(dòng)合同關(guān)系的員工，建議他們主動(dòng)辭職、自己提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系（表面上還是從企業(yè)利益出發(fā)，以達(dá)到減少企業(yè)要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的），如果員工不提出解除勞動(dòng)合同，就要求他們終止在外的自費(fèi)學(xué)習(xí)，回公司報(bào)到，而且沒(méi)有具體崗位，只是由公司集中管理、組織學(xué)習(xí)，如果這些人員連續(xù)15天或一年內(nèi)累計(jì)30天未回公司報(bào)到，就視為礦工，將解除合同。

這明顯不公平的政策，表面上是維護(hù)企業(yè)的利益，此類(lèi)員工肯定無(wú)法接受，真要到了企業(yè)解除這類(lèi)員工無(wú)固定期勞動(dòng)合同的時(shí)候，員工一定會(huì)依據(jù)《勞動(dòng)法》維護(hù)自己的權(quán)益，請(qǐng)求仲裁委員會(huì)仲裁或請(qǐng)法院裁決，屆時(shí)，企業(yè)受到的名譽(yù)傷害將是難以彌補(bǔ)的，潛在的客戶如果知道了這類(lèi)事件，可能也就不敢再同此企業(yè)合作了，因?yàn)檫B簽定有無(wú)固定期勞動(dòng)合同的員工都會(huì)同該企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛，客戶的利益就難以得到保證了，必然導(dǎo)致企業(yè)的近期利益也將受到損害，企業(yè)的誠(chéng)信因?yàn)榇蟠蛘劭郾厝挥绊懙狡髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)的利益和效益的降損必然會(huì)影響總經(jīng)理或書(shū)記等正職領(lǐng)導(dǎo)的政績(jī)，這時(shí)，副經(jīng)理劉某就可收到一箭雙雕的效果了，一方面排擠出了有矛盾的員工，另一方面給自己升為正職的總經(jīng)理或書(shū)記打下了的基礎(chǔ)。

對(duì)于國(guó)有企業(yè)遇到的這類(lèi)問(wèn)題，盡管不是普遍現(xiàn)象，但是也在不同程度的存在著，企業(yè)的正職領(lǐng)導(dǎo)、員工、勞動(dòng)管理部門(mén)都應(yīng)該警惕并采取正確的做法：

1、企業(yè)通知在外學(xué)習(xí)的人員，希望他們繼續(xù)學(xué)習(xí)一些本企業(yè)將需要的課程和技能，利用他們?cè)谕鈱W(xué)習(xí)的社會(huì)資源，建立和多發(fā)展一些客戶資源；如果在外學(xué)習(xí)的人員有繼續(xù)會(huì)公司服務(wù)的意圖，但公司沒(méi)有合適的崗位，就可以協(xié)商解除無(wú)固定期合同，給以相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，雙方友好解除勞動(dòng)合同；如果這類(lèi)學(xué)習(xí)人員沒(méi)有回公司服務(wù)的意圖，就協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

2、企業(yè)在制定或出臺(tái)人事政策時(shí)，一定要從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，正職的總經(jīng)理或書(shū)記一定不要陷入別有用心副職領(lǐng)導(dǎo)的設(shè)下的陷阱，否則，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)的后果將是嚴(yán)重的。這些歪心思的人事政策表面是管理普通員工，實(shí)際上起到的效果是是借激發(fā)員工同企業(yè)的沖突，而將正職領(lǐng)導(dǎo)引入離職、下臺(tái)的“陷阱”。因?yàn)槿绻髽I(yè)把歪心思用在曾經(jīng)服務(wù)過(guò)本企業(yè)員工，優(yōu)秀的人才能進(jìn)入該企業(yè)嗎？現(xiàn)有的員工能有安心在本企業(yè)長(zhǎng)期工作和發(fā)展嗎？長(zhǎng)此下去，留下來(lái)的只會(huì)是一些人才市場(chǎng)上沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的弱者，必然企業(yè)因?yàn)槿藛T的素質(zhì)也會(huì)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的弱者，企業(yè)成為弱者，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)的政績(jī)就沒(méi)有了，必然要下臺(tái)。作為國(guó)有企業(yè)的正職領(lǐng)導(dǎo)一定要注意副職領(lǐng)導(dǎo)在為了達(dá)到其個(gè)人私心目的，經(jīng)常會(huì)建議或使出一些企業(yè)逼迫員工因?yàn)榇鼋档突蜃宰鹦氖艿絺Χ詣?dòng)辭職的招數(shù)，主要有“集中管理發(fā)報(bào)到工資法”、“調(diào)離崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長(zhǎng)期出差法”、“明升暗降法”，這些方法表面上是從企業(yè)利益出發(fā)，節(jié)省了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額，但企業(yè)動(dòng)的歪心思，一定會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者為維護(hù)自身的權(quán)益，向上級(jí)部門(mén)舉報(bào)，勞動(dòng)部門(mén)也會(huì)注意到勞動(dòng)者這個(gè)弱勢(shì)群體，清醒認(rèn)識(shí)企業(yè)玩弄的逼迫式辭職，堅(jiān)決打擊，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

3、員工一旦遇到此類(lèi)事件，一定需要先和正職領(lǐng)導(dǎo)對(duì)話，如果正職領(lǐng)導(dǎo)對(duì)話不能解決問(wèn)題，再向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或法院提請(qǐng)仲裁、解決，以防止企業(yè)或個(gè)人的利益受到不應(yīng)該有的損失。

4、對(duì)于經(jīng)常建議或使出惡意的招數(shù)陷害企業(yè)員工的副職領(lǐng)導(dǎo)，正職的總經(jīng)理或書(shū)記應(yīng)該進(jìn)行批評(píng)或進(jìn)行調(diào)整、更換，如果是上級(jí)任命的，就建議上級(jí)調(diào)換。

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