一、實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)該加工資薪資調(diào)整屬于薪資管理的范疇。盡管績(jī)效管理與薪資管理聯(lián)系緊密，績(jī)效管理的考核結(jié)果也一般先用于對(duì)薪資實(shí)行考核發(fā)放，但是否應(yīng)該增加員工整體的薪酬水平，與是否實(shí)施績(jī)效管理并無直接聯(lián)系。

對(duì)行政事業(yè)單位來，職員的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一般由政府確定。工資增加部分，由財(cái)政埋單。所以，行政事業(yè)職員"加工資"，等于增加了職員的年度薪資收入。

而對(duì)企業(yè)特別是國(guó)有壟斷企業(yè)，情況就不一樣了。以國(guó)有電力系統(tǒng)為例，員工的總體薪酬水平由可使用的工資基金（一般含基數(shù)工資、效益工資、各項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)金、累計(jì)工資基金結(jié)余等）和國(guó)家的宏觀工資總額調(diào)控政策所決定，一般情況下，某一企業(yè)年度內(nèi)可使用的工資基金是確定的，如果員工正常的工資表上的工資增加，其他工資收入部分就相應(yīng)減少――"加工資"并不意味著增加年度工資收入。

雖然實(shí)施績(jī)效管理與增加員工整體的薪酬水平無直接聯(lián)系。但為了便于推行績(jī)效管理，企業(yè)一般會(huì)對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)作適當(dāng)調(diào)整，如減少固定薪酬部分，增加考核浮動(dòng)部分，同時(shí)通過增量調(diào)整不同類別或?qū)哟螁T工的分配結(jié)構(gòu)，使員工看起來都"加工資"了，從而產(chǎn)生以上誤解。

如果通過實(shí)施績(jī)效管理，提高了企業(yè)效益，工資基金來源增加了，員工的整體工資收入水平將會(huì)得以提高，但這是實(shí)施績(jī)效管理的結(jié)果。

二、希望通過實(shí)施績(jī)效管理解決用人制度方面的問題。

明確崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范業(yè)務(wù)流程，使每個(gè)崗位的工作量飽和并相對(duì)均衡，是實(shí)施績(jī)效管理的前提。對(duì)安排了事而不干或干得不好的情況，通過實(shí)施績(jī)效管理，可能會(huì)有所改觀；指望通過實(shí)施績(jī)效管理，解決人浮于事的問題，是不現(xiàn)實(shí)的。用人制度方面存在的問題，只能通過改革用人制度來解決。

三、實(shí)施績(jī)效管理可立見成效。

績(jī)效管理是一種管理手段?？?jī)效管理制度需要不斷修改完善，就是通過著名的咨詢公司做的方案，也須根據(jù)實(shí)施中所遇到的問題和情況的發(fā)展變化，不斷予以修訂；績(jī)效的改進(jìn)和提高，也需要一個(gè)較長(zhǎng)的過程，才可以見到效果。從湖南省電力公司已實(shí)施績(jī)效管理和沒有實(shí)施績(jī)效管理的單位之間比較來看，目前在效益方面尚并無明顯差距。當(dāng)然，現(xiàn)在無差距，不等于今后也無差距。

四、推行績(jī)效管理會(huì)增加部門和員工額外的工作量。

制訂績(jī)效管理方案，需要反復(fù)征求部門和員工的意見；提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，需要反復(fù)討論、評(píng)價(jià)和篩選；對(duì)不同類別的人員進(jìn)行理論和實(shí)際操作的培訓(xùn)，也需要花費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間。但這些工作，都是在績(jī)效管理運(yùn)行之前。

績(jī)效管理應(yīng)按PDCA循環(huán)的要求，按周期制訂績(jī)效計(jì)劃、對(duì)計(jì)劃予以實(shí)施、實(shí)行績(jī)效評(píng)估、持續(xù)改進(jìn)提高。制訂績(jī)效計(jì)劃應(yīng)讓員工參與討論；須定期召開績(jī)效改進(jìn)會(huì)議；員工完成績(jī)效有難度應(yīng)進(jìn)行輔導(dǎo)；員工對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿，應(yīng)有申述的機(jī)制和渠道；可能還要求員工擬定周工作計(jì)劃和填寫績(jī)效日志等等――看來是增加不少工作，但這些工作都是因?yàn)閷?shí)施了績(jī)效管理而額外增加的嗎？如果沒有實(shí)施績(jī)效管理，這些工作都可以不做嗎？――我們可以不制訂周期性的工作計(jì)劃、對(duì)工作不進(jìn)行檢查和回顧、對(duì)工作中產(chǎn)生的錯(cuò)誤不進(jìn)行糾正、對(duì)員工的不滿漠視不管？

推行績(jī)效管理，不應(yīng)增加部門和員工的額外工作。如果出現(xiàn)此情況，不外乎兩方面原因：要么是方案設(shè)計(jì)有缺陷，沒有緊密結(jié)合具體工作，認(rèn)為地復(fù)雜化了，就象某些股份制企業(yè)的"新三會(huì)"和"老三會(huì)"，各搭各的臺(tái)，各唱各的戲，不累死才怪；要么是企業(yè)以前的管理本來就不規(guī)范，該做的事情沒有做，事前無計(jì)劃，事后無考核，打亂仗。

五、績(jī)效管理就是找員工的岔子績(jī)效管理的最終目的，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展：企業(yè)效益不斷提高，客戶關(guān)系得以改善，不斷趨近于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；員工的工作能力和水平不斷提高、職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)推行績(jī)效管理，各層次的管理者都希望下屬的績(jī)效目標(biāo)能得以順利完成，否則受影響的將是員工本人、直接管理者乃至整個(gè)企業(yè)。

當(dāng)然，在具體實(shí)施績(jī)效管理過程中，由于對(duì)管理者培訓(xùn)不到位，或者管理者自身素質(zhì)的原因，個(gè)別管理者將"不好好干，將考核你，扣你的獎(jiǎng)金！"等話掛在嘴邊，引起下屬反感，從而使員工產(chǎn)生績(jī)效管理就是找員工的岔子的誤解。

六、對(duì)沒有分管量化指標(biāo)的部門或工作無法量化的員工難以考核以前對(duì)獎(jiǎng)金搞考核發(fā)放，一般就是對(duì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，往往造成技能要求高、責(zé)任重的部門和人員，反而獎(jiǎng)金拿得少，工作積極性受到打擊。

績(jī)效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略的管理，是對(duì)總體目標(biāo)任務(wù)的分解?？?jī)效管理不僅重視結(jié)果，也重視過程。企業(yè)的每個(gè)具體技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成，都需要各部門的共同參與和配合；每一個(gè)員工、每一個(gè)部門所做的每一項(xiàng)具體工作，都是在向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)邁進(jìn)。所以，不管是對(duì)員工、還是對(duì)部門，具體工作任務(wù)的完成情況，應(yīng)是績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容?；谠摾砟?，對(duì)分管有具體指標(biāo)的部門，對(duì)指標(biāo)的完成情況的考核，可以占其考核內(nèi)容的一部分，一般來說其分管部門對(duì)指標(biāo)有一定可控性；對(duì)工會(huì)、辦公室、思想政治工作部等沒有分管指標(biāo)或分管指標(biāo)很少的部門，可將其每個(gè)考核周期的應(yīng)做的主要工作任務(wù)作為考核內(nèi)容，對(duì)工作任務(wù)完成的時(shí)間、質(zhì)量、成本、人員等提出要求，同樣可以得到評(píng)價(jià)結(jié)果。

七、實(shí)施績(jī)效管理就是為了考核發(fā)放績(jī)效工資或獎(jiǎng)金績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，可以應(yīng)用到多方面，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資或獎(jiǎng)金，只是其應(yīng)用之一?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，是員工、部門工作成績(jī)和效果的直接反映，不僅用于考核發(fā)放績(jī)效工資，還可作為決定員工崗位薪點(diǎn)工資的薪級(jí)調(diào)整、員工職務(wù)晉級(jí)、后備干部選拔、員工療休養(yǎng)及制定職業(yè)生涯規(guī)劃等的直接或參考依據(jù)。

八、通過績(jī)效管理可以規(guī)范員工的所有行為并實(shí)施獎(jiǎng)懲績(jī)效管理主要關(guān)注的是工作成績(jī)和效果，其作用不是萬能的，與績(jī)效無直接關(guān)聯(lián)的行為和結(jié)果，沒有必要納入其考核范疇：對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律，直接出臺(tái)一具體規(guī)定即可。

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