公司來新頭,是走還是留?
作者:Erin White 150
主帥更替令公司高管人心惶惶是常有的事。周三將發(fā)表在《哈佛商業(yè)評論》(Harvard Business Review)五月刊上的一篇研究文章顯示,這種擔(dān)心不無道理。該研究發(fā)現(xiàn),公司換帥,不管其人選來自公司內(nèi)部還是外部,管理高層的人員流動(dòng)都會(huì)有所增加。
以1000家大型企業(yè)為考察對象,2002年至2004年期間在未更換CEO的公司中,反映在股東大會(huì)說明書中的企業(yè)高管年流動(dòng)率為17%;在新任CEO提拔自企業(yè)內(nèi)部的公司中,高管年流動(dòng)率為22%;如果公司從外部聘請了新的CEO,這一比率則上升至33%。進(jìn)行這項(xiàng)研究的是在哈佛大學(xué)教授戰(zhàn)略課程的凱文?P?科恩(Kevin P. Coyne)和他的父親艾德華?J?科恩(Edward J. Coyne),后者是亞拉巴馬州三福德大學(xué)(Samford University)商學(xué)院的助理教授。
考察“非自愿人員流動(dòng)”時(shí),新帥上任的影響就更加明顯。主帥穩(wěn)定的公司,其非自愿人員流動(dòng)率為7.5%;內(nèi)聘CEO的公司,其非自愿人員流動(dòng)率為12.5%;外聘CEO的公司,其非自愿人員流動(dòng)率為26%。非自愿人員流動(dòng)的統(tǒng)計(jì)口徑不包括因退休、家人或健康原因離職的管理人員。
凱文?科恩說,流失率正如擔(dān)心的那樣達(dá)到驚人的高度。
但是科恩等專家指出,新老板的到來也可能給管理人員帶來希望。最重要的是必須就去留作出決定。TheLadders.com的CEO馬克?瑟尼德納(Marc Cenedella)表示,如果一個(gè)高層管理人員對新任CEO的戰(zhàn)略或風(fēng)格持完全反對的態(tài)度,那就應(yīng)該另謀高就。他指出,前30天內(nèi)就應(yīng)該就去留拿定主意,三心二意對自己和對新老板都沒有好處。
如果一位管理人士決定干下去,那就應(yīng)把這一決定明確告知CEO。這看起來不言而喻,但科恩的研究發(fā)現(xiàn),很多高層管理人員從來不曾明確告訴新CEO他們支持他(她)的戰(zhàn)略構(gòu)想并愿助一臂之力。亞特蘭大的職業(yè)顧問羅里?達(dá)維拉(Lori Davila)表示,應(yīng)該以一種積極的姿態(tài)盡快成為新老板的盟友。
科恩建議,高層管理人員應(yīng)該向新老板如實(shí)匯報(bào)本部門的情況。如果存在問題,部門領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)加以指出并提出解決辦法。否則待老板日后自己發(fā)現(xiàn)這些問題時(shí),他會(huì)認(rèn)為該部門領(lǐng)導(dǎo)沒有洞察到問題的存在或有意掩飾。部門管理者還要防止急于在新任CEO面前提報(bào)酬等要求,新老板希望事情按照自己的節(jié)奏來發(fā)展,不愿意被下屬們牽著鼻子走。
達(dá)維拉表示,這些經(jīng)驗(yàn)對下層員工換領(lǐng)導(dǎo)的情況同樣適用。剛剛走馬上任的老板通常喜歡擁護(hù)自己的下屬。
2005年弗里德里希?哈沃森(Fredrik Halvorsen)出任挪威視頻電話系統(tǒng)生產(chǎn)商Tandberg ASA的首席執(zhí)行長時(shí),斯尼德基本上是按照這些建議去做的。此前不久,斯尼德剛剛出任Tandberg的美國業(yè)務(wù)主管。哈沃森很快就告訴斯尼德,他是一個(gè)難得的人才。但斯尼德仍希望繼續(xù)表達(dá)他對新班子的擁護(hù)。
斯尼德說:“我當(dāng)時(shí)說,我剛來8個(gè)月,但我愛這家公司,我愛這個(gè)公司的人,我希望積極投身到公司的事業(yè)中去。”
哈沃森就任CEO不到30天,斯尼德就找機(jī)會(huì)與他討論了公司的美國業(yè)務(wù)。哈沃森與部門負(fù)責(zé)人見面伊始便要求部下不要報(bào)喜不報(bào)憂。所以,斯尼德決定如實(shí)匯報(bào)情況。例如,他和老板當(dāng)即達(dá)成一致,決定替換一名經(jīng)理。
斯尼德請示新老板,喜歡什么樣的溝通方式。哈沃森說喜歡直接而協(xié)調(diào)的方式。他倆決定,如果兩人都未出差在外,就每天下午5:30左右碰一次面,進(jìn)行約半個(gè)小時(shí)的情況交流。
兩人都表示,彼此的關(guān)系很融洽。哈沃森說,由此看來,公司有一個(gè)十分團(tuán)結(jié)的管理團(tuán)隊(duì)
擴(kuò)展閱讀
為什么80%的職業(yè)經(jīng)理人還是“窮人” 2024.02.17
前言 不久前,廣東某咨詢顧問公司針對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行了一項(xiàng)市場調(diào)查,其中有這樣一個(gè)題目:在目前的商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)中,富人、小資和窮人的認(rèn)識(shí)標(biāo)準(zhǔn)是什么?一石激起千層浪,但其中的一個(gè)具有戲劇性的結(jié)果不免得令人
作者:馮建軍詳情
公司改革,猶如魚缸換水 2023.12.14
魚缸的水,時(shí)間長了要換,不然水會(huì)越來越渾。不過,換水不能一次性全換完了,不然的話,魚受不了,雖然是出于好心地?fù)Q水,卻會(huì)導(dǎo)致魚兒們的死亡。公司的改革也是如此,因?yàn)橥獠渴袌霏h(huán)境的變化,競爭的加劇,或是因?yàn)?/p>
作者:潘文富詳情
開家煙酒店,作為公司的客情管理中心 2023.11.24
直奔主題,考慮投資開家煙酒店,并當(dāng)成公司的客情管理中心來運(yùn)營。當(dāng)然了,老板也許壓根就不是做煙酒行業(yè)的,也不是做零售的,甚至還看不上這點(diǎn)零敲散打的零售生意。為啥要開個(gè)煙酒店呢?換個(gè)角度來看,并不是指望這
作者:潘文富詳情
中國太平保險(xiǎn)浙江公司《打造陽光心態(tài), 2023.04.26
2021年10月23日,中國太平保險(xiǎn)浙江公司《打造陽光心態(tài),職業(yè)幸福感提升》EAP關(guān)愛培訓(xùn)圓滿完成!旨在塑造員工的陽光心態(tài)激勵(lì)、提升職業(yè)幸福感、快樂高效的工作,“壓力績效管理專家、高級企業(yè)EAP執(zhí)行師
作者:郭敬峰詳情
太平人壽湖南公司《溝通,關(guān)于家庭工作 2023.04.26
2021年10月26日,太平人壽湖南公司《溝通,關(guān)于家庭工作生活平衡藝術(shù)》課程完美收官!“壓力績效管理專家、高級企業(yè)EAP執(zhí)行師”郭敬峰老師返聘受邀分享:“溝通能力測試、共情溝通技巧、工作生活平衡”,
作者:郭敬峰詳情
返聘!中國太平人壽湖北分公司《高情商 2023.04.26
2021年11月3日,中國太平人壽湖北分公司《高情商與情緒壓力管理》課程順利交付!“壓力績效管理專家”郭敬峰老師再次受邀授課:情緒管理技巧、職業(yè)情商提升、壓力疏導(dǎo)方法,以專業(yè)的角度講解職場壓力管理技巧
作者:郭敬峰詳情
版權(quán)聲明:
本網(wǎng)刊登/轉(zhuǎn)載的文章,僅代表作者個(gè)人或來源機(jī)構(gòu)觀點(diǎn),不代表本站立場,本網(wǎng)不對其真?zhèn)涡载?fù)責(zé)。
本網(wǎng)部分文章來源于其他媒體,本網(wǎng)轉(zhuǎn)載此文只是為 網(wǎng)友免費(fèi)提供更多的知識(shí)或資訊,傳播管理/培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),不是直接以贏利為目的,版權(quán)歸作者或來源機(jī)構(gòu)所有。
如果您有任何版權(quán)方面問題或是本網(wǎng)相關(guān)內(nèi)容侵犯了您的權(quán)益,請與我們聯(lián)系,我們核實(shí)后將進(jìn)行整理。
- 1廠家招商準(zhǔn)備工作之溝 5
- 2太古可口可樂第2期降 15
- 3 19
- 4員工不是被招聘進(jìn)來的 29
- 5姜上泉老師:降本必增 16
- 6西安王曉楠:2024 1470
- 7輔警或迎來轉(zhuǎn)正新契機(jī) 43
- 8西安王曉楠:輔警月薪 55
- 9什么是小型門店的底層 38