人力資源管理是現(xiàn)代人事管理的主要內容，它是保證人力資源培養(yǎng)、選拔、使用的有效方法。在人力資源管理的實踐中，各級領導或人事管理工作者如果靈活運用人事心理效應，就能充分調動下屬或人才的積極性，使人盡其才，才盡其能，從而使工作效能達到最優(yōu)。

■自覺運用羅森塔爾效應

美國心理學家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認真地說：“這18名學生經(jīng)過科學測定全都是智商型人才。”事過半年，羅氏又來到該校，發(fā)現(xiàn)這18名學生的確超過一般，長進很大，再后來這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。這一效應就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。運用到人事管理中，就要求領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。如領導在交辦某一項任務時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“你是會有辦法的”、“我想早點聽到你們成功的消息。”┉這樣下屬就會朝你期待的方向發(fā)展，人才也就在期待之中得以產生。我們通常所說的“說你行，不行也行；說你不行，行也不行。”從某種意義上來說也是有一定道理的。一個人如果本身能力不是很行，但是經(jīng)過激勵后，才能得以最大限度的發(fā)揮，不行也就變成了行；反之，則相反。

■充分運用貝爾效應

英國學者貝爾天賦極高。有人估計過他畢業(yè)后若研究晶體和生物化學，定會贏得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情愿地走了另一條道路——把一個個開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學高峰，此舉被稱為貝爾效應。這一效應要求領導者具有伯樂精神、人梯精神、綠地精神，在人才培養(yǎng)中，要以國家和民族的大業(yè)為重，以單位和集體為先，慧眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強的人，積極為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機會。

■適當運用鯰魚效應

挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓他活著抵港，賣價就會比死魚高好幾倍。但只有一只漁船能成功地帶活魚回港。該船長嚴守成功秘密，直到他死后，人們才打開他的魚槽，發(fā)現(xiàn)只不過是多了一條鯰魚。原來當鯰魚裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這一異已分子后，也會緊張起來，加速游動，如此一來，沙丁魚便活著回到港口。這就是所謂的“鯰魚效應”。運用這一效應，通過個體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，它符合人才管理的運行機制。目前，一些機關單位實行的公開招考和競爭上崗，就是很好的典型。這種方法能夠使人產生危機感從而更好地工作。

■巧妙運用海潮效應

海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過弱則無潮。此乃海潮效應。人才與社會時代的關系也是這樣。社會需要人才，時代呼喚人才，人才便應運而生。依據(jù)這一效應，作為國家，要加大對人才的宣傳力度，形成尊重知識、尊重人才的良好風氣。對于一個單位來說，重要的是要通過調節(jié)對人才的待遇，以達到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力?，F(xiàn)在很多知名企業(yè)都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人。

■謹慎運用馬太效應

《新約。馬太福音》有個故事：天國主人要外出，臨走前把家產分給3個不同才干的仆人，分別是五千、二千和一千。那個領五千的隨即去做買賣，又賺了五千；領二千的也賺了二千，唯獨那個領一千的把銀子埋到地上。主人回來，對前兩位大加贊賞，用原數(shù)獎勵他們，卻把第三位仆人的千兩銀子收回來獎給了第一位。隨后告訴他們：凡是有的，還要加給他，讓他有余；沒有的，連他所有的也要奪回來。這就是馬太效應。這一效應可以給予我們三點啟示：一是要根據(jù)每個人的實際能力，委以相應的工作，授以相應的職務；二是要引導人才適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，樹立競爭意識，積極參與競爭。只有才干而不去運用，也是不受歡迎的。三是要運用目標激勵機制，獎勤罰懶，優(yōu)勝劣汰。只是運用過程中，要根據(jù)政策掌握分寸。

■有效控制暈輪效應

暈輪效應，它指人們看問題時，應像日暈一樣，由一個中心點逐步向外擴散成越來越大的圓圈。某位干部一次表現(xiàn)好，就認為他一切皆優(yōu)，犯了一次錯誤，就說他一貫表現(xiàn)差。暈輪效應的危害是一葉障目，以點代面，以偏概全，容易影響干部考核的準確性生對人才評價的可信度。

■避免運用首因效應

第一印象所產生的作用稱之為首因效應。根據(jù)第一印象來評價一個人的好往往失之偏頗，如果在公務員考試、考察干部時，只憑第一印象，就會被某些表面現(xiàn)象成蒙蔽。其主要表現(xiàn)有兩個方面：一是以貌取人。對儀表堂堂、風度翩翩的容易得出良好的印象，而其缺點都有很容易被忽視。二是以言取人，那些口若懸河、對答如流者往往給人留下好印象。因此在考察考核選拔人才時，既要聽其言、觀其貌，還要察其行、考其績。

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