人力資源管理的誤區(qū)
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我國在人力資源管理人才培養(yǎng)方面起步比較晚。中國最早的人力資源管理專業(yè)是１９９３年設(shè)置的，當(dāng)時全國只有中國人民大學(xué)一家，１９９４年只有兩家，到２００２年全國有１００家高校設(shè)立了人力資源管理專業(yè)，但都是本科層面的，研究生的培養(yǎng)基本上是掛靠某一企業(yè)或組織。曾任中國人民大學(xué)勞動人事管理學(xué)院院長、現(xiàn)任公共管理學(xué)院院長的董克用認(rèn)為，現(xiàn)階段我國人力資源管理與開發(fā)主要面臨六方面的問題：
第一，許多企業(yè)對人力資源管理的理解和掌握系統(tǒng)性不強，不了解各種人力資源管理職位之間的內(nèi)在聯(lián)系，雖然做了很多工作，但是效率低下。比如在沒有明確崗位職責(zé)以及沒有建立績效管理體系的情況下，反復(fù)改革企業(yè)的薪酬制度和收入分配方法。
第二，一些企業(yè)對人力資源管理認(rèn)識過于簡單化，期望依賴一些現(xiàn)成的技術(shù)手段解決人力資源管理中的許多問題，例如利用人力資源測評軟件解決人員甄選問題。
第三，很多企業(yè)對學(xué)習(xí)其他企業(yè)的人力資源管理實踐很有積極性，熱衷于各種所謂的人力資源管理模式或措施，但是在如何適應(yīng)本企業(yè)實際情況方面研究不夠，存在許多照抄照搬的現(xiàn)象。
第四，許多企業(yè)在人力資源管理方面盲目追求新的概念和潮流，但是并不理解這些概念和技術(shù)在中國企業(yè)中的適用性，比如員工持股以及企業(yè)文化方面的問題。
第五，企業(yè)中的大多數(shù)直線管理人員對自己所承擔(dān)的人力資源管理工作不到位，對企業(yè)人力資源管理水平的整體提高有很大的制約性，例如在績效考核中，不認(rèn)真按照要求操作，評價的隨意性和主觀性很強；在招聘的過程中不主動配合人力資源部的工作；管理方法不當(dāng)導(dǎo)致關(guān)鍵員工流失等等。
第六，大多數(shù)中國企業(yè)中的人力資源管理人員都是非專業(yè)出身，沒有受過專門的人力資源管理專業(yè)知識培訓(xùn)，理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗不足。
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