最偉大的管理原則

 作者:未知    235

考核和獎勵,不但在年終,而且在平時(shí),都是一個常盛不衰的話題。原因有兩個:一、對于企業(yè),如何考核員工業(yè)績,獎勵誰、懲罰誰,關(guān)系到如何向員工昭示企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展方向,毫無疑問至關(guān)重要;對于員工,企業(yè)如何評價(jià)自己,獎勵誰、懲罰誰,關(guān)系到每個人的切身利益,關(guān)系到自身價(jià)值是否得到充分肯定,甚至關(guān)系到自身的去留,毫無疑問也是至關(guān)重要。二、如何客觀、公正、科學(xué)地考核和評價(jià)員工,以及對員工進(jìn)行賞罰,本身是一個很難解決的問題;幾乎沒有哪個企業(yè)可以說自己已經(jīng)充分地解決好了,無須為此煩神了。中外企業(yè),概莫能外。

  美國有一個管理專家叫米契爾·拉伯福,也許在美國、在中國都并不那么有名,然而他寫的一本小書,我讀后卻覺得比許多名家的長篇巨著還“參得透、解得透”。

  米契爾·拉伯福是一個從車間里成長起來的管理者。在長期的管理實(shí)踐中,他一直感到困惑的是:當(dāng)今許多企業(yè)、組織不知發(fā)生了什么毛病,無論管理者如何使出“渾身解數(shù)”,企業(yè)、組織的效率還是無法提高多少,員工、部屬還是無精打采,整個企業(yè)、組織就象一臺生銹的機(jī)器,運(yùn)轉(zhuǎn)起來特別費(fèi)勁。他也試圖從汗牛充棟的管理學(xué)著作中去向管理大師們討教,終于還是一頭霧水,不明所以。最后有人告訴他,最偉大的真理往往最簡單:“當(dāng)你不能理解一項(xiàng)問題時(shí),就回頭去從最基本的來,你會發(fā)現(xiàn)一些答案的。最偉大的真理往往太重要了,以至于不可能是新的”。就這樣,米契爾·拉伯?;剡^頭去再從自己的管理實(shí)踐中反復(fù)思索,最后終于悟出了一條他所說的“最簡單、最明白然而也是最偉大的管理原則”。

  米契爾·拉伯福的這本小書就叫做《世界上最偉大的管理原則》。拉伯福認(rèn)為,當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣,歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。“對今天的組織體而言,其成功的最大障礙,就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。”

  拉伯福說,他所辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來的這條世界上最偉大的管理原則就是:“人們會去做受到獎勵的事情。”

  大哉斯言!至哉斯理??!管理的精髓確實(shí)就是這樣一條最簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理:你想要什么,就該獎勵什么。中國古人早就發(fā)現(xiàn):上有所好,下必甚之。楚王好細(xì)腰,國中多餓死。作為一個管理者,不論是古代的君王、官吏,還是今天的總統(tǒng)、經(jīng)理,你獎勵什么,懲罰什么,無疑就是向世人昭示你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn);你的下屬、員工,或者認(rèn)同你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),努力做你希望他做的事,成為你所希望他成為的那種人;或者不接受你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),脫離你的企業(yè)、組織而去;或者就是陽奉陰違,投機(jī)取巧。還有第四種可能嗎?沒有了。

  所以,作為一個管理者,建立自己正確的(即符合企業(yè)、組織根本利益的)、明確的(即不是模棱兩可、搖擺不定的)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),并通過獎罰手段的具體實(shí)施明白無誤地表現(xiàn)出來,應(yīng)該是管理中的頭等大事。

  拉伯福說,他在管理實(shí)踐中有兩大發(fā)現(xiàn):

  1、你越獎勵的行為,你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的,你得到的是你所獎勵的。在任何情況下,你都可以判定人和動物會做對他(它)們最有利的事。

  2、在嘗試著要做正確的事時(shí),人們很容易掉入這樣的陷阱:即獎勵錯誤的行為,而忽視或懲罰正確的行為。結(jié)果是,我們希望得到A,卻不經(jīng)意地獎勵B,而且還在困惑為什么會得到B。

  也就是說:

  1、你要求人們做出什么行為,與其僅僅停留在希望、要求上,不如對這種行為作出明明白白的獎勵更來得有效;

  2、人們往往犯這樣的錯誤:希望、要求得到A,卻往往得到了B,原因是他自己往往不經(jīng)意地獎勵了B。

  拉伯福說,企業(yè)在獎勵員工方面最常犯的有十大錯誤:

  1、 需要有更好的成果,但卻去獎勵那些看起來最忙、工作的最久的人;

  2、 要求工作的品質(zhì),但卻設(shè)下不合理的完工期限;

  3、 希望對問題有治本的答案,但卻獎勵治標(biāo)的方法;

  4、 光談對公司的忠誠感,但卻不提供工作保障,而且付最高的薪水給最新進(jìn)和那些威脅要離職的員工;

  5、 需要事情簡化,但卻獎勵使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人;

  6、 要求和諧的工作環(huán)境,但卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人;

  7、 需要有創(chuàng)意的人,但卻責(zé)罰那些敢于特立獨(dú)行的人;

  8、 光說要節(jié)儉,但卻以最大的預(yù)算增幅,來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員;

  9、 要求團(tuán)隊(duì)合作,但卻獎勵團(tuán)隊(duì)中的某一成員而犧牲了其他的人;

  10、需要創(chuàng)新,但卻處罰未能成功的創(chuàng)意,而且獎勵墨守成規(guī)的行為。

  孔子云:舉一而不能以三反,不可教也。每一個管理者都可以對照拉伯福所說的這十種錯誤,舉一反三,驗(yàn)照一下自己是不是犯過類似的錯誤。例如:

  我們是不是口頭上宣布講究實(shí)績、注重實(shí)效,卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機(jī)取巧之人?

  我們是不是口頭上宣布員工考核以業(yè)績?yōu)橹?,卻往往憑主觀印象評價(jià)和獎勵員工?

  我們是不是口頭上宣布鼓勵創(chuàng)新,卻往往處罰了敢于創(chuàng)新之人?

  我們是不是口頭上宣布鼓勵不同意見,卻往往處罰了敢于發(fā)表不同意見之人?

  我們是不是口頭上宣布按章辦事,卻往往處罰了堅(jiān)持原則
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