【摘 要】薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，而員工的薪酬滿意度是薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的一個(gè)重要內(nèi)容。文章從內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)人公平等幾方面對員工薪酬滿意度的問題進(jìn)行了分析和探討。
　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理；薪酬激勵(lì)；薪酬滿意度
【中圖分類號】 F271 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1007-7723（2005）08-0029-02

聘用合適的員工并激勵(lì)他們的工作熱情是企業(yè)發(fā)揮潛力的基本因素，員工的素質(zhì)決定了企業(yè)的發(fā)展能力，員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬設(shè)計(jì)的目的，就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。
　　可是，通過對各種類型企業(yè)的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)在薪酬管理的具體工作中，經(jīng)常會發(fā)生一些不和諧的現(xiàn)象。比如，一些經(jīng)濟(jì)效益較好，薪酬水平遠(yuǎn)高于同行業(yè)平均水平的企業(yè)，員工對薪酬的意見甚至比一般企業(yè)員工的意見更大；有些重要崗位的員工的薪酬收入與其他普通崗位相比已經(jīng)比較高了，可他們?nèi)匀挥X得受到不公平待遇。盡管企業(yè)管理部門在薪酬總額的確定上付出了很大的努力，可員工的薪酬滿意度仍然不高。
　　從各種薪酬調(diào)查的結(jié)果來看，大多數(shù)企業(yè)的人力資源的薪酬管理面臨著這些令人尷尬的局面。那么，應(yīng)該如何對待員工的薪酬滿意度呢？員工滿意度下降的原因又是什么呢？
　　一、影響員工薪酬滿意度的主要因素
　　企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。管理者在制定薪酬政策時(shí)，必須考慮處理好三個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問題。
　　外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場價(jià)格水平相當(dāng)。如果企業(yè)的薪酬水平低于外部勞動(dòng)力市場的平均水平，企業(yè)的薪酬就沒有市場競爭力，就會產(chǎn)生外部不公平，企業(yè)可能面臨著人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。
　　內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價(jià)值來支付報(bào)酬。與對外部公平的關(guān)注相比，員工更關(guān)注內(nèi)部的相對不公平；員工在關(guān)心自己收入的同時(shí)，也在和周圍的同事進(jìn)行著比較。當(dāng)員工感覺到自己沒有得到公平待遇時(shí)，其薪酬滿意度就會降低。
個(gè)人公平是指員工個(gè)人對自己的資歷、能力和對企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評價(jià)。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小付酬。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會。
　　二、提高員工薪酬滿意度，關(guān)鍵是要完善、創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度
　　加強(qiáng)企業(yè)的制度化建設(shè)，制定科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度，建立起內(nèi)外部相對公平的薪酬體系，可以在薪酬總額一定的前提下，最大幅度地提高員工的滿意度，并激勵(lì)員工的工作積極性。
　?。ㄒ唬┮M(jìn)行崗位分析和崗位評估，這也是企業(yè)制定薪酬制度的基礎(chǔ)和前提。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，確定每個(gè)崗位的崗位職責(zé)。通過崗位分析和崗位評估，比較不同崗位在企業(yè)中的相對位置，獲得崗位的相對重要程度，并作為此后確定各崗位薪酬相對水平的依據(jù)。崗位評估是對“崗位”進(jìn)行的價(jià)值判斷，而不是針對實(shí)際從事這些工作的員工。我們應(yīng)明確進(jìn)行崗位評估是評價(jià)某崗位應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，而不是該崗位員工現(xiàn)實(shí)實(shí)際行使的職能。因此，一定要將對崗位的評價(jià)和對員工的評價(jià)區(qū)分開來。
　　（二）是要設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度，使企業(yè)有統(tǒng)一的薪酬制度，理順企業(yè)的分配關(guān)系，使內(nèi)部分配朝著有利于關(guān)鍵、重要崗位的方向發(fā)展。實(shí)行崗位薪酬制度的組織，在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式，以區(qū)別在相同崗位上工作的人對組織的不同貢獻(xiàn)。在績效薪酬的管理中，對員工的績效評估主要是通過對員工行為測評和業(yè)績測評來實(shí)現(xiàn)的?？冃匠晔菍T工完成業(yè)績目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值相聯(lián)系。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績評價(jià)體系，以保證績效薪酬能夠起到對員工的激勵(lì)作用，達(dá)到激勵(lì)的目的。
　?。ㄈ┰谌瞬胖鸩绞袌龌那闆r下，企業(yè)制定薪酬制度和確定薪酬水平，還需要參考當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場的供求狀況和薪酬水平。解決外部公平的主要手段是進(jìn)行社會平均薪酬水平的調(diào)查，并參照社會平均工資水平確定企業(yè)的薪酬水平。一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平等幾種方式。企業(yè)薪酬水平的確定一方面要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況和薪酬的支付能力，要考慮企業(yè)未來發(fā)展的需要，要與企業(yè)各項(xiàng)制度整體配合，另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關(guān)系。對于企業(yè)的不同崗位應(yīng)有所側(cè)重，區(qū)別對待。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，企業(yè)應(yīng)制定略高于社會平均水平的薪酬政策，從而留住人才；對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，企業(yè)可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策。
　?。ㄋ模楸ＷC薪酬制度長期、有效實(shí)施，根據(jù)市場的變化和生產(chǎn)管理的實(shí)際需要，定期或不定期地對薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行調(diào)整是十分必要的。加薪應(yīng)向企業(yè)的重要崗位和一線員工傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，通過向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
　　三、提升員工薪酬滿意度時(shí)要注意的幾個(gè)問題
　　（一）世界上沒有絕對公平的薪酬制度 (下轉(zhuǎn)第26頁)
(上接第29頁)
我們關(guān)注職工對薪酬的滿意度，并不等同于單純致力于員工滿意度的提高。處在激烈市場競爭中的企業(yè)應(yīng)該以利潤最大化為目標(biāo)，這就要求我們考慮企業(yè)成本的支付能力，防止人力成本的過度增加。作為企業(yè)來說，總希望人工成本下降；而作為員工來說，總希望薪酬越多越好，這永遠(yuǎn)是一對矛盾。
　　同時(shí)，薪酬的滿意度受員工主觀判斷的影響，同樣的薪酬制度不同的員工也會作出不同的評價(jià)。無論國內(nèi)還是國外企業(yè)，也不管是年薪百萬的職業(yè)經(jīng)理人還是普通的低級職員，薪酬的滿意度都不高，這是一個(gè)世界公認(rèn)的事實(shí)。企業(yè)永遠(yuǎn)解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。因此，確定一個(gè)讓全體員工和企業(yè)都非常滿意的薪酬方案是很困難的，也是沒有效率的。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在是否相對合理的薪酬制度。
　?。ǘ┬匠昙?lì)制度應(yīng)與其他制度應(yīng)相互補(bǔ)充
　　并非只有加薪才能提高員工滿意度。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同層次的需求。對高層次人才，薪酬較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，仍然缺乏吸引力。通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對性的激勵(lì)，效果應(yīng)該會更好，如：良好的福利、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，對不同的情況采用不同的激勵(lì)措施，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。
　　適當(dāng)調(diào)整常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。
　?。ㄈ┲匾暺髽I(yè)文化導(dǎo)向的作用
　　任何制度設(shè)計(jì)都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計(jì)也不例外。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實(shí)施提供“人盡其才”的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。
　　員工對于薪酬的不滿意或?qū)π匠戡F(xiàn)狀的不滿足感，從某種意義上來說，這是一種動(dòng)力。正是因?yàn)橛胁粷M足感的存在，只要是通過他們自身努力可以改變的，他們會主動(dòng)尋求進(jìn)行改變。我們可以充分利用各種方式介紹企業(yè)薪酬制定依據(jù)，宣傳薪酬制度改革的重要性，甚至讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)，統(tǒng)一員工的認(rèn)識，使員工能夠信任企業(yè)，相信企業(yè)對付出者的勞動(dòng)創(chuàng)造有相應(yīng)的回報(bào)，使員工明白薪酬是自己爭取的，只要干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，薪酬就能越漲越高。這樣，員工的愿望和企業(yè)的目標(biāo)就能達(dá)成一致，也使企業(yè)能夠選擇真正的優(yōu)秀者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使薪酬的激勵(lì)作用得到進(jìn)一步的體現(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】
[1]李桂艷主編.現(xiàn)代管理專題[M].北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，2003.
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作者：周成剛 　

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