美國(guó)麻省理工學(xué)院工業(yè)管理教授麥理格(Douglas McGregor)提出馳名的X理論(Theory X)與相對(duì)的Y理論（Theory Y）之后，加州大學(xué)洛杉磯分校管理學(xué)教授日裔美人威廉·大內(nèi)建構(gòu)了他的Z理論，有意把J理論留給日本式的管理，卻并未明言，要把C理論保留下來(lái)，好讓中國(guó)人也有一展身手的機(jī)會(huì)。 即使大內(nèi)有此雅意，相信中國(guó)人也不肯接受，因?yàn)闅W風(fēng)東漸以來(lái)，一些打分?jǐn)?shù)的人士，已經(jīng)習(xí)慣于使用“A、B、C”代替原有的“甲、乙、丙”，C既含有丙等的意思，對(duì)于愛(ài)好面子的中國(guó)人而言，當(dāng)然不屑一顧。我們也不至于貿(mào)然打出A理論的招牌。長(zhǎng)久以來(lái)，由于親善和敬意，我們已經(jīng)獲得相當(dāng)?shù)哪?，A理論的“美”名，無(wú)論如何是美國(guó)式管理的專利商標(biāo)，這是中國(guó)人謙虛的美德，委實(shí)十分可愛(ài)。然而，中國(guó)式管理總該有其理論依據(jù)，否則經(jīng)常到處漫談，豈非重蹈當(dāng)年清談?wù)`國(guó)的覆轍？好在孔夫子已經(jīng)摸透了中國(guó)人誰(shuí)也不服誰(shuí)的性格，創(chuàng)立「述而不作」的謙沖風(fēng)度，并且以身作則，一再自認(rèn)無(wú)知，宣稱「我并不是生下來(lái)就什麼都知道的，我只是喜好古代圣哲留下來(lái)的知識(shí)，而勉力學(xué)得來(lái)的?！褂捎谒膯⑹?，歷代先賢才不敢標(biāo)榜自己的創(chuàng)見(jiàn)，他們委婉地將自己的智慧，點(diǎn)點(diǎn)滴滴地堆積在孔子、老子、莊子這幾位大眾心目中較具權(quán)威性的先師身上，使他們成為中華民族罕見(jiàn)的圣賢。正因?yàn)檫@種莊嚴(yán)而偉大的自我犧牲精神，中華文化才能夠「持續(xù)中有變化，變化中有持續(xù)」，得以「萬(wàn)變不離其宗」，成為世界上最牢不可破的道統(tǒng)。反觀近代中國(guó)人，企圖打破三國(guó)時(shí)代王弼所描述「統(tǒng)之有宗，會(huì)之有元」的傳統(tǒng)法則，盲目學(xué)習(xí)西方「一人一說(shuō)」的作風(fēng)，各自標(biāo)新立異，任意獨(dú)樹(shù)一格的結(jié)果，徒然弄得「舊的打破了，新的建立不起來(lái)」的悲慘局面，便可證明孔于銳利的透視力，早就洞察「中國(guó)人最看不起中國(guó)人」，缺乏平心靜氣、客觀交換意見(jiàn)的能耐。吳經(jīng)熊先生說(shuō)：「西方文明，可說(shuō)是希臘精神的產(chǎn)物，在目前已發(fā)達(dá)到飽和狀態(tài)，所以西方的好學(xué)深思之士，反而感覺(jué)不足，也就在這時(shí)，認(rèn)識(shí)到東方的偉大?！顾A(yù)言，東方的文化，特別是中國(guó)人的「禪」，已滲人到西方思想的前鋒，將來(lái)又會(huì)反轉(zhuǎn)來(lái)影響東方。他這一番話，雖然十分傷感，卻是非常中肯。事實(shí)上，中國(guó)的管理哲學(xué)，惟有用英文書(shū)寫(xiě)，在國(guó)外（最好是美國(guó)）發(fā)表，獲得彼邦人士的認(rèn)同和肯定，活像「肯尼士」那般，中國(guó)人才會(huì)刮目相看，說(shuō)起來(lái)令人覺(jué)得悲哀，卻也無(wú)可奈何?。蝗?，為什麼眾多才俊，竟充塞了「無(wú)力感」？幸而傅高義（E．Vogel）的「日本第一」挑起了我們尋「根」的興趣，在一片中國(guó)式管理的探索聲中，喚醒我們：必須從道統(tǒng)的洪流，建構(gòu)出屬于自己的理論。中華文化，以孔、孟為主流，摻以老、莊的自然思想，而對(duì)管理最具有影響的，在注重「務(wù)實(shí)」、「中庸」，以及「不執(zhí)著」的態(tài)度。如果把組織大略劃分為三個(gè)階層，則執(zhí)行層首重「務(wù)實(shí)」，只要大家腳踏實(shí)地，按部就班，實(shí)實(shí)在在遵照既定的計(jì)劃去執(zhí)行，便見(jiàn)功效。管理層除了務(wù)實(shí)之外，尚須「不執(zhí)著」，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外環(huán)境不斷變遷，如果凡事依例而行，固執(zhí)以往的經(jīng)驗(yàn)，必然無(wú)法因應(yīng)時(shí)、空變化所產(chǎn)生的種種壓力，為了權(quán)宜應(yīng)變，以求制宜，就應(yīng)該「不執(zhí)著」，這是中階層主管最重要的一種素養(yǎng)。決策層既務(wù)實(shí)又不執(zhí)著，仍然不足以保證所有決策皆合理，必須切實(shí)把握「中庸」的道理，務(wù)期在變化多端的各種狀態(tài)中，求得其合理的決策。可見(jiàn)「務(wù)實(shí)」、「不執(zhí)著」、「中庸」，一層比一層困難，所以孔子才會(huì)感嘆地說(shuō)：「中庸的道理，真是至善至美啊！可惜一般人已經(jīng)很久不能實(shí)行這種道理了 」。這「中庸之道」，代表中華文化的精華，堯以是傳舜，舜以是傳禹，禹以是傳文武周公，再由孔子集其大成。而專門(mén)闡釋此一道理的「中庸」，據(jù)崔束壁在沫泗考信錄中的說(shuō)法，并非子思所作，乃成于孟子之後，其中所述體用關(guān)系，實(shí)已接受了道家的影響，可以說(shuō)是儒家融合道家思想的一部「科際整合」的結(jié)晶。中庸之道的管理，亦即「中道管理」，就是現(xiàn)代所倡導(dǎo)的「合理化管理」。日人竹添光鴻把中庸解釋為恰到好處，朱子則認(rèn)為：凡其所行，無(wú)一事之不得其中，即無(wú)一事之不合理，管理措施，假若能夠一無(wú)瑕疵，那就「毫無(wú)缺點(diǎn)」，依現(xiàn)代眼光來(lái)看，中庸就是「合情、合理、合法」，非但可以適應(yīng)環(huán)境，而且足以開(kāi)創(chuàng)新的時(shí)代。既然中國(guó)式管理即為「中道管理」，我們不妨用M理論來(lái)代表中國(guó)人的管理之道。M是「人」（man）、「中庸」（medium）與「管理」（management）的字首，中國(guó)式管理重人，也重視中庸之道，剛好都涵蓋在內(nèi)，尤其從字形看來(lái)，它更是四平八穩(wěn)，左右均衡，十分切合「中」的特性。英文三十六個(gè)字母當(dāng)中，前三個(gè)、末三個(gè)都沒(méi)有合適的，那麼就其中選取合用的一個(gè)，也合乎「中庸之道」。有人認(rèn)為不可能有統(tǒng)一的「管理之道」，就西方情況而言，確屬事實(shí)。因?yàn)槲鞣较騺?lái)一人一說(shuō)，A專家說(shuō)是的時(shí)候，必定有B專家說(shuō)非，這也是他們鼓勵(lì)爭(zhēng)辯的原因，彼此都是一偏之見(jiàn)，辯論起來(lái)，才會(huì)產(chǎn)生互補(bǔ)作用。中國(guó)人最重視本源，一切新的都要從舊的當(dāng)中變出來(lái)；所有學(xué)術(shù)，不源自易經(jīng)，因此脈相承，而且脈絡(luò)分明。事實(shí)更證明：中國(guó)先哲所說(shuō)的道理，大都?xì)v久彌新，有其顛撲不破的特質(zhì)。中國(guó)人的「管理之道」，顯然是存在的。M理論可歸納為三項(xiàng)，試舉例如下：
一、 人性可塑員工是可能改變的。管理的先決條件是：了解員工的人性，既不如x理論所描述的那樣懶惰、不負(fù)責(zé)任、以自我為中心、不愿意改變、沒(méi)有抱負(fù)、容易受騙；也不像Y理論所說(shuō)的那樣勤奮、希望負(fù)起責(zé)任、既有野心、又有想像力、還能夠發(fā)展自己的能力、朝向組織目標(biāo)。員工是可塑的，管理者的責(zé)任，即在創(chuàng)造良好工作環(huán)境，形成優(yōu)良工作風(fēng)氣，使其安居樂(lè)業(yè)?？鬃映珜?dǎo)仁以安人，仁發(fā)展為管理上的安人之道，才是符合人性的管理。
二、 員工如果關(guān)心工作，就會(huì)適時(shí)應(yīng)變管理的過(guò)程是：確立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（經(jīng)），賦予應(yīng)有的責(zé)任和權(quán)力，使其權(quán)宜應(yīng)變（權(quán)）。這種持經(jīng)達(dá)變，原是中國(guó)人的民族性，亦即權(quán)變必須合義（宜），保持「權(quán)不離經(jīng)」，否則即為「離經(jīng)叛道」，那就「權(quán)與經(jīng)反」了。義引申為管理上的經(jīng)權(quán)之道，才有把握變而能通，促成真正的授權(quán)與潛在變通能力的護(hù)揮。
管理者和被管理者都是人，彼此都需要被了解和同情管理的態(tài)度是：所惡于上，毋以使下；所惡于下，毋以事上。組織成員各自扮演不同的角色，而禮就是角色期待，每個(gè)人都能夠己所不欲，勿施于人，按照角色期待好好扮演自己的角色，即為合禮的表現(xiàn)。禮化為管理上的絮矩之道，彼此互諒互信，便是互助合作的基礎(chǔ)。「安人之道」、「經(jīng)權(quán)之道」和「絮矩之道」，構(gòu)成了中國(guó)式管理的三個(gè)向度。一切管理措施，均以安人為衡量標(biāo)準(zhǔn)，原則確定后，視企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變遷，而持經(jīng)達(dá)權(quán)，以求制宜，謂之經(jīng)權(quán)。衡量及變通時(shí)，將心比心，稱為絮矩。安人是仁的表現(xiàn)，經(jīng)權(quán)是義的方法，絮矩為禮的態(tài)度，三者密切配合，才能從容中道。孔子論道，大抵以仁為主，仁就是愛(ài)。員工的人性，要以關(guān)懷、珍惜的真情來(lái)塑染、感化。仁是義和禮的基礎(chǔ)，要求員工權(quán)宜應(yīng)變，扮演合適的角色，首先要使其能安、得安。因?yàn)閭€(gè)體或群體的不安，都是管理失效的根本原因，此所以孔子希望我們用「患不安」來(lái)測(cè)試員工所處的狀態(tài)，使其由不安而安，然后由敬業(yè)而樂(lè)業(yè)。員工能安得安，才能求其知義，盡心權(quán)宜應(yīng)變。但是孔子認(rèn)為，「義、命是分立的」，企業(yè)有其可控制的部份，屬「義」，是可以「盡人事」的；企業(yè)亦有其不可控制的風(fēng)險(xiǎn)性，便是「命」，最后成功與否，仍須「聽(tīng)天命」?？子谒氖换?，已經(jīng)知「義」；五十而知天「命」，可見(jiàn)命更難知。管理者知命，然后員工才敢知義，因?yàn)樗行判?，知命的管理者是不?huì)胡亂責(zé)怪無(wú)心或已經(jīng)盡了力的錯(cuò)誤或缺失的。我們經(jīng)常指責(zé)員工抱持「多做多錯(cuò)、少做少錯(cuò)、不做不錯(cuò)」的心理，殊不知關(guān)鍵在于是否確立「錯(cuò)誤成本」的觀念，能否知命?？鬃友远Y，不重視儀文細(xì)節(jié)，他注重「禮之本」，亦即團(tuán)體的秩序。企業(yè)成員，不必斤斤計(jì)較于表面的禮儀，卻應(yīng)該真正設(shè)身處地，常常為其他的角色著想，建立共識(shí)，彼此互諒，以維護(hù)團(tuán)體的秩序。企業(yè)組織，大則有制度，小則有約束，都應(yīng)該求其「正當(dāng)」，孔于主張不必枸守傳統(tǒng)，也勿須順從流俗，一切惟求「合理」，所以制度合理化，即是安人的原動(dòng)力。安人之后，大家安份樂(lè)業(yè)。各自盡心盡力，求其變而能通；彼此將心比心，互助合作。管理措施，由「有為」而「無(wú)為」，M理論的終極，乃是現(xiàn)代所追求的「無(wú)為而治」--自動(dòng)化管理。

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