現(xiàn)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)已由傳統(tǒng)的物質(zhì)資源、貨幣資本轉(zhuǎn)向以人為載體的知識(shí)資本的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源己構(gòu)成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源的開發(fā)與管理將成為影響企業(yè)發(fā) 展的關(guān)鍵因素。會(huì)計(jì)作為一個(gè)提供信息、支持決策的經(jīng)濟(jì)信息系統(tǒng)，應(yīng)提供一種更簡(jiǎn)潔合理、操作性強(qiáng)的核算模式，全面、準(zhǔn)確、及時(shí)地披露企業(yè)資源尤其是人力資 源的經(jīng)濟(jì)信息，以滿足人本管理、知識(shí)管理的相關(guān)性需求。本文擬提出一種基于重要性原則的人力資源ABC管理法。

　　一、人力資源ABC管理法的概念

　　通常情況下企業(yè)員工人數(shù)眾多，且每位員工的重要性不同，采取單一的評(píng)估程序、不分重點(diǎn)逐一評(píng)估其價(jià)值是不可取的。對(duì)此可以借鑒存貨管理ABC法，將企業(yè) 中的員工分為n級(jí)，并假定不同級(jí)別的員工創(chuàng)造的價(jià)值有較大差異，而同級(jí)員工創(chuàng)造的價(jià)值是近似一樣的。然后再將這n級(jí)員工分為m類，并依據(jù)重要性原則設(shè)置不 同的考核評(píng)估策略。假設(shè)企業(yè)員工分為10級(jí)，分為A、B、C三類。其中A類包括1～3級(jí)，B類包括4～6級(jí)，C類包括7～10級(jí)，分類情況如表所示。 員工種類占員工總?cè)藬?shù)的比例對(duì)企業(yè)重要程度核算管理方法A類5％～15％最重要考核指標(biāo)最多，頻率最大B類20％～30％次之考核指標(biāo)稍簡(jiǎn)，頻率較低c類 60％～70％普通考核指標(biāo)、頻率最簡(jiǎn)

　　具體操作中，每個(gè)會(huì)計(jì)年末首先通過(guò)評(píng)級(jí)統(tǒng)計(jì)最新的每級(jí)員工數(shù)Nk，然后以其創(chuàng)造的新價(jià)值Pk為依據(jù)動(dòng)態(tài)調(diào)整等級(jí)價(jià)值權(quán)系數(shù)Vk，（在更精確的模型中，還可考慮員工的年齡折算系數(shù)Rki），則有V企業(yè)=

　　VkNk并以V企業(yè)入賬。這樣，就可以簡(jiǎn)潔地計(jì)算出每一年“人力資產(chǎn)”賬戶相對(duì)于上一年賬戶的增減，然后調(diào)整“人力資產(chǎn)”及其對(duì)應(yīng)賬戶“人力資本”，我們就可較科學(xué)準(zhǔn)確地在賬面上披露出企業(yè)人力資源信息的變化情況。

　　二、人力資源ABC管理法的核算流程

　　1.首先計(jì)算利潤(rùn)分成系數(shù)θ，以確定企業(yè)稅后利潤(rùn)中資本利潤(rùn)與非資本利潤(rùn)的數(shù)目。該系數(shù)具有相對(duì)穩(wěn)定性，而不需要在每一會(huì)計(jì)年度都進(jìn)行計(jì)算。

　　2.在每一會(huì)計(jì)年度末進(jìn)行人事考核，決定員工級(jí)別升遷，以此獲得各級(jí)員工的新數(shù)目Nk.

　　3.通過(guò)一定的法則（在本文中我們采取層次分析法AHP）將非資本利潤(rùn)分解到每一級(jí)員工層次上，進(jìn)而細(xì)分到每一位具體員工。

　　4.根據(jù)第k級(jí)員工在最近幾年內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)的歷史數(shù)據(jù)Ptk（包括今年）重新確定價(jià)值系數(shù)Vk.

　　5.重估企業(yè)的人力資產(chǎn)與人力資本價(jià)值V企業(yè)，并在賬戶中予以反映。具體過(guò)程如圖1所示： 圖1

　　三、人力資源核算中有關(guān)問(wèn)題的討論

　?。ㄒ唬┤肆Y源等級(jí)劃分

　　人力資源價(jià)值的模糊計(jì)量是對(duì)人力資源價(jià)值的弱貨幣計(jì)量要素所進(jìn)行的計(jì)量評(píng)價(jià)活動(dòng)。在存貨ABC計(jì)量中，由于存貨以歷史成本為計(jì)價(jià)基礎(chǔ)，其計(jì)價(jià)比較簡(jiǎn)便。 而人力資源計(jì)量的弱貨幣表現(xiàn)性決定我們只能采用模糊計(jì)量的方式予以劃分。其步驟是：（1）要素分解，即確定人力資源價(jià)值模糊計(jì)量所需要評(píng)測(cè)的特征要素。 （2）權(quán)數(shù)的確定。應(yīng)根據(jù)各特征要素的重要性與主次關(guān)系確定它們的加權(quán)系數(shù)。（3）評(píng)定記分。有考評(píng)人員對(duì)評(píng)測(cè)對(duì)象的各要素根據(jù)評(píng)語(yǔ)集進(jìn)行評(píng)定記分。 （4）分值計(jì)算。對(duì)考評(píng)人員的評(píng)定結(jié)果進(jìn)行模糊概率統(tǒng)計(jì)，并應(yīng)用模糊矩陣計(jì)算其分值。（5）隸屬度μA（x）計(jì)算。根據(jù)計(jì)算的分值，確定其隸屬度。

　　此后，我們就完成對(duì)企業(yè)員工等級(jí)的劃分。這種劃分應(yīng)是相對(duì)穩(wěn)定的，以便企業(yè)招進(jìn)新員工，就可進(jìn)行類屬判別分析。

　?。ǘ├麧?rùn)分成系數(shù)θ的計(jì)算

　　我們將企業(yè)利潤(rùn)劃分為資本利潤(rùn)和非資本利潤(rùn)時(shí)，需要根據(jù)利潤(rùn)分成率予以計(jì)算。實(shí)際應(yīng)用中，可以采用Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)（分為包括技術(shù)進(jìn)步 與不包括技術(shù)進(jìn)步的兩種模型）或CES生產(chǎn)函數(shù) （constantelasticityofsubstitutionproductionfunction）。在本文中為簡(jiǎn)化，采用不包括技術(shù)進(jìn)步的 Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)，即Q=ALαKβeu.其中，A為規(guī)模參數(shù)（Scaleparameter），A＞0；L為人力資產(chǎn)的價(jià)值；K 為物化資本的價(jià)值；為人力資本的產(chǎn)出彈性（0＜α＜1）；為物化資本的產(chǎn)出彈性（0＜β＜1）；eu為隨機(jī)項(xiàng)。

　　將C-D生產(chǎn)函數(shù)線性化，有l(wèi)nY=lnA+αlnL+βlnk+u.

　　我們可以采用歷史數(shù)據(jù)（L1，K1，Y1），（Lz，Kz，Yz），…，（Ln，Kn，Yn）利用多元線性回歸求出α、β的值。即y=α0+αX1+βX2+u，其中α0=lnA，x1=lnL，x2=lnK，y=lnY

　　求出

　　其中有

　　即我們可以近似地利用θ劃分企業(yè)稅后利潤(rùn)為資本利潤(rùn)與非資本利潤(rùn)，并進(jìn)一步分?jǐn)偟礁魑粏T工并以各位員工創(chuàng)造的利潤(rùn)來(lái)動(dòng)態(tài)評(píng)估企業(yè)的人力資產(chǎn)的現(xiàn)行公允價(jià)值：

　　P資本=P總（1－θ），P非資本=P總θ。

　?。ㄈ┓琴Y本利潤(rùn)的析解與價(jià)值系數(shù)Vk的確定

　　我們將非資本利潤(rùn)P非資本按照某種標(biāo)準(zhǔn)將其析解到具體 每一級(jí)員工頭上，以求出企業(yè)員工在最近年度內(nèi)創(chuàng)造的企業(yè)利潤(rùn)Pk，并以此決定對(duì)不同等級(jí)的員工配發(fā)股份的數(shù)額以及重新核算企業(yè)的人力資源價(jià)值。假設(shè)企業(yè)員 工分為n級(jí)，C1≥C2…≥Cn（Ci表示第i級(jí)才能），我們現(xiàn)在要做的是決定企業(yè)不同等級(jí)的員工創(chuàng)造價(jià)值的權(quán)數(shù)Vi.



　　首先利用 Delphi法，請(qǐng)m位專家對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行人力資源評(píng)價(jià)打分，并以信任度λ為標(biāo)準(zhǔn)，控制各位專家意見的分歧。構(gòu)造正互反矩陣Am.最后取平均值，有A= （aij）nn，其中表示第i級(jí)員工創(chuàng)造的價(jià)值與第k級(jí)員工創(chuàng)造價(jià)值的比率倍數(shù)。將A的各位列向量采用幾何平均、歸一化，得到的列向量就是權(quán)重向量。

　　然后，由計(jì)算得到的向量W=（W1，W2，…，Wn）T，其中Wi表示第I級(jí)員工分配非資本利潤(rùn)的系數(shù)，對(duì)其作一致性檢驗(yàn)，有

　　查找相應(yīng)的平均隨機(jī)變量一致性指標(biāo)R.I（Randomindex），計(jì)算一致性比例：

　　當(dāng)CR＜0.1時(shí)認(rèn)為判斷矩陣A的一致性可以接受，反之認(rèn)為A不符合一致性條件，必須由人力資源專家重新評(píng)價(jià)。當(dāng)W=（W1，W2，…，Wn）T符合一致性水平時(shí)，Ni為第i級(jí)員工數(shù)目，則第i級(jí)員工的利潤(rùn)為：

　　則我們可以Pti為基礎(chǔ)，重估企業(yè)第i級(jí)員工的人力資源價(jià)值；并且以W=（W1，W2…，Wn）T為依據(jù)來(lái)給員工派發(fā)股份。

　?。ㄋ模┲毓廊肆Y源價(jià)值

　　我們可根據(jù)第i級(jí)員工實(shí)現(xiàn)的非資本價(jià)值Pti的歷史數(shù)據(jù)，采用線性回歸或指數(shù)平滑等辦法，預(yù)測(cè)未來(lái)每一年的該等級(jí)員工所創(chuàng)造利潤(rùn)的均值，假定一般情況下員工都是為企業(yè)終身工作，員工的退休年齡為Tend.

　　例如用指數(shù)平滑法預(yù)測(cè)有，假設(shè)依據(jù)Pti（k=1，2，…，t）的歷史數(shù)據(jù)：

　　E （P） =α0Pti+α1Pt-1i+α2Pt-2i+…+at-1Pli

　　其中，αt≥0，α0=α（1-α）k，（k=1，2，…，t），我們可以根據(jù)實(shí)際情況選取恰當(dāng)?shù)?alpha;（0≤α≤1）。

　?。?）如果每一等級(jí)員工的年齡差異不大，在操作中我們可以用一個(gè)平均的年齡Ti作為計(jì)算Vi的折現(xiàn)期來(lái)簡(jiǎn)單測(cè)算。

　　利用E（P）計(jì)算人力資源價(jià)值權(quán)系數(shù)，采用的公式如下：

　　其中，E（S）i是第i級(jí)員工的未來(lái)工資期望，E（P）i是第i級(jí)員工的未來(lái)非資本利潤(rùn)期望，r是適用于該企業(yè)所在行業(yè)的收益折現(xiàn)率，K（t）為考慮第K年的預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整因子。

　　企業(yè)員工的人力資源價(jià)值公式為：

　?。?）如果同一等級(jí)員工年齡差異顯著，則計(jì)算誤差太大。如一個(gè)年輕的員工比同一等級(jí)快退休的老員工未來(lái)對(duì)企業(yè)的人力資源價(jià)值大。因此應(yīng)考慮剩余工齡因素，采用一個(gè)修正的模型。可將員工粗分為n個(gè)年齡區(qū)間，年齡區(qū)間表示將員工的剩余工作年限劃分為1～n個(gè)長(zhǎng)度為T時(shí)間段。若員工的年齡為t，查詢所在的年齡區(qū)間，利用等值公式計(jì)算即可。

　　計(jì)算公式為：

　　其中，

　　t為員工的年齡，首先判別其所在的年齡區(qū)間j，然后查相關(guān)的表進(jìn)行折算即可。這樣，計(jì)算企業(yè)第i級(jí)第j區(qū)間員工人力資源價(jià)值系數(shù)公式簡(jiǎn)化為：

　　Vji=[E（P）i+S（P）i]R（t）j

　　企業(yè)員工的人力資源價(jià)值公式為：

　　其中m為年齡區(qū)間數(shù)在每一個(gè)會(huì)計(jì)年度，我們可以依據(jù)V企業(yè)動(dòng)態(tài)重估調(diào)整企業(yè)“人力資產(chǎn)”與“人力資本”賬戶，以反映人力資源的現(xiàn)行公允價(jià)值。

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