1、為員工塑造環(huán)境

在20世紀初，泰勒的《科學管理》就試圖把機器的一些主要特征運用到組織結構和管理當中去。例如，通過任務的劃分，使每個人的工作變?yōu)楹唵蔚膭趧?，人被當成是組織中的一個部件，生產(chǎn)被變得單調(diào)而規(guī)范，經(jīng)理們總是在尋找完成某項工作最有效率的方式、為每項任務確定明確的、可衡量的目標。這種“科學”方法在今天的很多組織仍然隨處可見。

卻從來沒有想過如何想方設法地為員工塑造一個激發(fā)他們創(chuàng)造力和積極性的工作環(huán)境。為什么我們的員工真正的快樂在朋友、在家人那里，而且只有在他們下班后，在輕松、舒適的環(huán)境才能找到他們發(fā)揮潛能、煥發(fā)激情的環(huán)境。

我們是到了應該檢討一下自己的時候了！

為什么不能給予員工一個發(fā)揮潛能、煥發(fā)激情的環(huán)境呢？

為了給予我們的員工一個能夠發(fā)揮潛能、煥發(fā)激情的環(huán)境，必須從企業(yè)員工身邊的工作環(huán)境、學習環(huán)境、成長環(huán)境的塑造開始，并讓員工主動參與到企業(yè)中去，產(chǎn)生與企業(yè)融為一體的感覺。

工作環(huán)境的塑造
我們可以在工作過程中營造出讓員工間彼此尊重、融洽的氛圍，并讓員工在彼此的溝通和交流中建立起相互的信任，讓員工彼此知道對方的長處和短處，并在實際工作中在哪些方面能夠有互補性，同時在工作環(huán)境中要不斷的將企業(yè)所追求的和對員工的看法深入地進入到員工的腦海中去。

學習環(huán)境的塑造
其次在員工的學習環(huán)境上，要讓員工能夠很方便、快捷的獲取他們工作中需要的信息，同時滿足員工在成長過程中其它方面的學習需求，這需要相應的措施來管理，如圖書室的建立，資料庫的管理等。
同時還要設立相應的員工培訓機制，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展制訂出相應的員工培訓課程，并有針對性地對部分員工的弱點進行培訓完善，使之更容易地應對工作中的難點。

成長環(huán)境的塑造
最后還要從員工的成長環(huán)境中入手，為每一個員工的工作生涯做出規(guī)劃，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調(diào)動員工的積極性。同時，在其間要進一步完善企業(yè)的人才培養(yǎng)和塑造的正確觀念，并根據(jù)企業(yè)實際情況健全體制，努力使每一個員工的價值觀與企業(yè)的價值觀不斷的融合和升華，最終使每一個員工能夠與企業(yè)融為一體。

當然我們還需要讓員工具有參與到企業(yè)中的動力，我們需要建立授權、信任以及給他們個人成長和改變環(huán)境的能力的機制，讓我們的每個員工都可以擁有自己的夢想，這個夢想和企業(yè)是融為一體的，并在員工的腦海里形成一個清晰的圖像。在員工與企業(yè)不斷的交流中，使它逐漸變清晰。

在這個過程中，我們的夢想開始逐漸融合，你中有我，我中有你。也許是共同的戰(zhàn)略之下融合了每個人的夢想，也許是每個人的夢想融合成了新的戰(zhàn)略，不管怎樣：我們最終形成一個不斷上升的“集體夢想”。

2、讓員工成為神經(jīng)元
在前面我們已經(jīng)知道了，多數(shù)的員工并不是在一個知識平臺上的互補，他們在思考方式的基礎層面上就是存在差異，而且他們純粹基于知識上的學習，而不對知識進行整合并在企業(yè)中加以運用，使得這種學習的效果對企業(yè)的發(fā)展大打折扣。這樣的學習依舊并未改變已有的局面，即只有少數(shù)人，也只能夠由這些少數(shù)人作出思考決策，從而造成智力資源的極大浪費。

如果我們能夠將每一個員工塑造成為企業(yè)的一個神經(jīng)元，然后通過大腦聯(lián)網(wǎng)，充分的調(diào)動和挖掘我們企業(yè)每一個員工的大腦共同思考決策，從而用：多個大腦的思考來替代以往一個人的思考

這樣可以實現(xiàn)將員工的個體和企業(yè)的整體連接起來。一方面，企業(yè)可以通過匯集員工的智慧，根據(jù)每一個員工在不同的職責角度對問題進行的分析，對一個問題做出更全面的測評，從而使企業(yè)變得更加聰明。同時在將企業(yè)塑造成咨詢性企業(yè)的過程中不斷完善企業(yè)機制，最終使企業(yè)應對環(huán)境和市場變化的能力得到大大加強，

當員工具有了發(fā)展和變革的能力，要使這種能力得到充分的發(fā)揮，必須通過借助企業(yè)的力量，并依賴于整體的力量，也即通過大腦聯(lián)網(wǎng)。使得組織的發(fā)展以員工個人的發(fā)展為基礎，員工的個人目標被融入組織的大的目標之中。而且在將員工培養(yǎng)成為咨詢顧問的過程中，隨著員工知識和能力的增長，員工也會在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出越來越重要的作用。

3、運用成長管理
一個地位低下的員工，一個淪為執(zhí)行力的員工，想象他們會帶給我們什么呢？我們將會有一個死氣沉沉的企業(yè)，我們的員工缺乏創(chuàng)造的激情。他們漠然地接受所有培訓，應付似的改變和輸出一些，企業(yè)的智力資本也在慢慢的消耗。

如何建立一個新的環(huán)境，不把這種現(xiàn)象帶到企業(yè)中去，實現(xiàn)把員工的成長和員工的工作統(tǒng)一起來。我們對員工的激勵方式要從金錢、恐懼、紀律等的外在激勵因素轉變?yōu)榘l(fā)展自己能力的愿望，轉變?yōu)橄胍蔀榻M織一員的愿望的內(nèi)在激勵因素。只有這樣，才能重新煥發(fā)出員工的潛力，用員工的成長推動企業(yè)的前進和發(fā)展。這需要我們：

從員工的成長角度對員工進行管理
企業(yè)是由員工組成的，企業(yè)的成功是建立在員工成功的基礎之上的，企業(yè)的發(fā)展與員工的個人發(fā)展密不可分。在成長的問題上，企業(yè)和員工并不是對立的兩個方面，如果能夠從員工成長的角度管理，可以激發(fā)出員工發(fā)展自己能力的愿望，同時積極地提高并投入到工作中去。

巴西的SIMICO公司，這家公司的員工只要有了好的創(chuàng)意，公司就會給予充分的支持，以幫助員工實現(xiàn)夢想。他們始終將員工的成長和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系，目前，這家公司已經(jīng)擁有了巴西最大的物業(yè)管理公司，SIMICO公司被譽為世界上最有活力的公司。

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