一、問題的提出
　　企業(yè)行為是企業(yè)績效的基礎(chǔ)，會計信息是企業(yè)績效的反映。規(guī)范正當?shù)臅嬓袨椋ㄗⅲ簳嬓袨闆Q定會計信息的質(zhì)量，規(guī)范正當會計行為是指能客觀、真實地反映企業(yè)經(jīng)濟活動過程全貌的會計行為，而會計行為發(fā)生異化則是對正當會計行為的背離和走向反面。）是客觀反映企業(yè)績效、提供真實會計信息的前提，而后者則是現(xiàn)代資本市場賴以正常運行的基礎(chǔ)。然而，近幾年來，國內(nèi)外證券市場上爆發(fā)的一系列重大財務(wù)報告舞弊案及相應(yīng)的注冊會計師審計失敗案，在使會計誠信陷入沼澤的同時，也使得現(xiàn)代資本市場的健康運行受到嚴重影響，從而使得人們不得不反思傳統(tǒng)的資本市場監(jiān)管模式、現(xiàn)行企業(yè)制度安排的合理性和會計信息披露及其保障機制的有效性（注：美國2002年《薩班斯—奧克斯萊法案》的出臺，就認為是這種反思與進一步改革資本市場監(jiān)管模式的結(jié)果。）。

　　高質(zhì)量的會計信息是現(xiàn)代資本市場健康運行的基礎(chǔ)，高質(zhì)量的會計信息是通過規(guī)范正當?shù)钠髽I(yè)會計行為產(chǎn)生的，因此，企業(yè)會計行為一直成為理論界和實務(wù)界關(guān)注與研究的焦點。興起于20世紀80年代的西方行為會計理論，從行為科學(xué)的角度對會計信息生產(chǎn)、傳遞、使用過程中的會計行為展開了研究。近些年來，我國學(xué)者對上市公司會計行為異化的相關(guān)問題展開過研究，并取得一些重要進展。然而，上市公司的會計行為異化并沒有得到根本性規(guī)制，會計信息質(zhì)量也未得到實質(zhì)性提高。究其原因，一是上市公司會計行為異化或肇因于管理層動機的異化，或源于會計信息保障機制的失效，或始于外界環(huán)境不利因素的誘發(fā)；二是我國特殊的企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和獨特市場經(jīng)濟發(fā)展背景，使得會計行為異化的治理變得更為復(fù)雜。

　　企業(yè)會計行為是企業(yè)行為中的一種，而企業(yè)行為多由管理當局的行為所決定?，F(xiàn)代企業(yè)治理的一個重要方面就是通過設(shè)計合理的報酬契約，以激發(fā)管理當局產(chǎn)生規(guī)范正當?shù)臅嬓袨?。然而，報酬契約在激勵管理層提高企業(yè)績效的同時，也使得管理層出于自利動機而有機會操縱企業(yè)會計行為，從而使會計行為發(fā)生內(nèi)生性異化（intrinsic alienation）。因此，如何設(shè)計合理的管理報酬契約以誘正企業(yè)管理層的動機，從而優(yōu)化企業(yè)會計行為，就成為扼制上市公司財務(wù)報告舞弊行為所必須解決的重要現(xiàn)實問題。

　　二、會計信息與報酬契約設(shè)計：理論分析

　　現(xiàn)代企業(yè)中，由于代理人的行為契約具有不可計量性，如何選擇企業(yè)績效的計量指標便成為設(shè)計管理報酬契約的核心（注：管理報酬契約主要指向?qū)ζ髽I(yè)高管層的報酬激勵契約，而企業(yè)高管層可統(tǒng)稱為企業(yè)經(jīng)理，因而管理報酬契約又可稱為經(jīng)理報酬契約。）。就績效指標選擇而言，它既可以是會計信息類指標，也可以是非會計信息類指標。會計信息在大多數(shù)組織設(shè)計和組織控制中具有重要作用[1]，而且充分可靠的會計信息在減少信息不對稱、控制逆向選擇、規(guī)制道德風險等方面發(fā)揮重要作用，因此會計信息成為設(shè)計經(jīng)理報酬契約的主要依據(jù)。

　　如果經(jīng)理報酬和企業(yè)績效之間存在直接相關(guān)關(guān)系，那么報酬契約便能懲罰對委托人有害的行為而激勵合意的行為。最優(yōu)報酬契約安排既應(yīng)考慮經(jīng)理報酬和企業(yè)績效之間的相關(guān)性，又應(yīng)考慮企業(yè)所在行業(yè)特征、發(fā)展階段和管理層愿意承受的風險水平，以確定績效標準和激勵維度。如果經(jīng)理是風險中性的，那么就需要讓其報酬模式由代表保險因素的固定收入和代表激勵功能的業(yè)績收入所組成。大多數(shù)報酬契約都以會計收益為基礎(chǔ)，既可采取線性模式（注：如w =α+βπ+ε，其中w為經(jīng)理人應(yīng)得薪酬，α代表固定部分，π為當期會計利潤，β報酬與利潤的相關(guān)系數(shù)。），也可采取非線性模式。如果經(jīng)理是風險規(guī)避型的，那么簽訂向后看的報酬契約則是最佳選擇。然而，收益的固定反過來又給經(jīng)理以偷懶的動機。因此，在此類報酬契約中，合理安排其中的風險因素就成為報酬契約設(shè)計的主要內(nèi)容。

　　在實務(wù)中，由于經(jīng)理報酬與會計收益掛鉤，會計收益在一定程度上又受會計行為的影響，因此，管理層便有可能通過會計選擇行為來進行盈余管理（注：盈余管理是管理層為獲得個人利益而對企業(yè)財務(wù)報告進行有目的的干涉，會導(dǎo)致契約關(guān)系人利益、財富的重新分配。也有人認為適度的盈余管理行為有利于公司財富、價值的最大化。然而，有越來越多的證據(jù)表明，盈余管理行為與管理人員的機會主義動機直接相關(guān)（Schipper，19 92）。），實現(xiàn)自身效用最大化。Watts & Zimmerman（1978）的研究表明，在采用盈余基礎(chǔ)的報酬契約企業(yè)中，經(jīng)理確有動機采取使其獎酬最大化的會計政策；Healy[2]的研究發(fā)現(xiàn)，在存在上下限的經(jīng)理獎金計劃中，若當期盈利高于上限，則經(jīng)理人有動機降低當期盈余，以避免永遠喪失這部分紅利；若當期盈利低于下限，則管理層有可能采取洗大澡的行為（big bath）（注：即進行巨額沖銷的行為。），只有在當期盈利目標介于上下限之間時，經(jīng)理才有激勵增加盈利以使其剛好等于上限。因此，隨著經(jīng)理報酬和報告收入關(guān)聯(lián)度的增加，經(jīng)理對收入中可操控部分的利用也會加強，正的操控性收入與企業(yè)經(jīng)理的現(xiàn)金報酬正相關(guān)[3].

　　正是以會計收益為基礎(chǔ)的激勵契約具有短期性和會計政策具有可選擇性，為使經(jīng)理的短期利益與公司的長期發(fā)展相結(jié)合，經(jīng)理持股、股票期權(quán)等以股價為基礎(chǔ)的長期激勵契約也就被開發(fā)出來。Jenson & Murphy[4]認為，首席執(zhí)行官（CEO）的股權(quán)授予在對經(jīng)理的激勵中扮演著重要角色。Merhan（1995）對由153家制造業(yè)公司構(gòu)成的隨機樣本進行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公司高管層擁有的股權(quán)比例與公司績效之間呈明顯的正相關(guān)關(guān)系。Venky Nagar，Dhananiay Nanda & Peter Wysockz[5]的研究發(fā)現(xiàn)，以股票價格為基礎(chǔ)的報酬契約可有效地減輕會計信息披露中的代理問題，促使經(jīng)理披露自己的私人信息。當然，這是以資本市場的有效性為前提的，即股票價格能夠恰當?shù)胤从辰?jīng)理當期決策所帶來的未來現(xiàn)金流量的變化[6].然而，資本市場“功能鎖定”現(xiàn)象的存在和噪音投資者的普遍存在，使得股票價格作為經(jīng)理業(yè)績的評價標準會產(chǎn)生新的道德風險，因為會計盈余和股票價格之間存在增量相關(guān)關(guān)系，完全有可能誘使管理層為滿足自身效用而操縱會計盈余，從而誘發(fā)會計行為異化。Aboody & Kasinik[7]認為，在股票期權(quán)授予日以前，管理層通常會盡可能地公布壞消息以壓低股價，而在期權(quán)授予日以后，則傾向于公布利好消息，因而管理層通常會通過會計信息披露時間的安排，來最大化自身的效用。正是由于經(jīng)理報酬契約中會計收益和以股票價格為基礎(chǔ)的激勵性報酬契約各有千秋、又可以互補，Bushman & lndjejikian[8]、Jim & Suh（1993）認為，理想的經(jīng)理激勵模式應(yīng)該是，將股票價格和會計凈收益共同作為經(jīng)理業(yè)績的評價標準，亦即w =α+βπ+ Yp +ε。正基于此，西方國家上市公司普遍采用以底薪、短期紅利、股票期權(quán)和其他長期激勵為主要組成部分、四位一體的復(fù)合激勵模式。然而，最近幾年來，美國證券市場上爆發(fā)的一系列重大財務(wù)報告舞弊案，在很大程度上是由于股票期權(quán)等激勵制度安排引起的，使得人們對這種四位一體的激勵模式也產(chǎn)生了懷疑。

　　由于經(jīng)理無法控制的外界因素經(jīng)常會影響股票價格和企業(yè)盈余指標，在對同行業(yè)進行的績效評價中，就應(yīng)該排除共同的不確定性因素的影響。為此，可采用相對績效指標進行評價[9]這樣既可以是企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率，也可以是相對行業(yè)平均水平的利潤率或相對于股票市場平均收益的股票增值，以剔除單個企業(yè)特性在評價企業(yè)盈利水平時產(chǎn)生的噪音，清除對代理人所附加風險的根源，提高報酬契約的激勵效果，從而有效地規(guī)制經(jīng)理會計行為的可能異化。

　　三、報酬契約與會計行為異化：中國證據(jù)

　　盡管中國早就開始建立和實行以經(jīng)營者年薪制為主體的管理層報酬制度，同時為規(guī)范上市公司的會計行為也出臺了許多相關(guān)措施。然而，與國外成熟證券市場相比，中國上市公司由于會計行為異化所致的財務(wù)報告舞弊現(xiàn)象卻更加普遍和嚴重。這表明，中國上市公司管理層激勵與會計行為異化之間的關(guān)聯(lián)度有其特殊性。

　　（一）管理層激勵與會計行為異化間的關(guān)聯(lián)考察

　　報酬契約與公司績效的關(guān)聯(lián)性是研究上市公司管理層激勵與會計行為異化關(guān)系的基礎(chǔ)。對中國上市公司報酬契約與公司績效之間的關(guān)聯(lián)性，魏剛[10]發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高管層的薪酬過低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用，經(jīng)理報酬與公司績效之間的關(guān)聯(lián)度較低。同時，由于中國上市公司高管層的人均持股占總股本比例過低，僅為0.014%（注：這遠遠低于國外同期高管，如美國CEO們的持股水平。），公司績效與其高管層的持股比例不存在相關(guān)關(guān)系，同時也不存在明顯的區(qū)間效應(yīng)?？梢?，我國上市公司高管層的薪酬普遍過低、持股比例過低，報酬契約并不具有明顯的激勵功能。自1997年便確立“經(jīng)營者收入與企業(yè)績效掛鉤”的激勵性報酬制度以來，中國上市公司高管層的薪酬結(jié)構(gòu)有沒有發(fā)生顯著變化？管理層激勵與會計行為異化之間的關(guān)聯(lián)度有所提高嗎？對此，我們需要進一步分析。

　　表1顯示，我國上市公司董事長、總經(jīng)理的個別薪酬相差十分懸殊，最高十位年薪均值為163.2萬元，是最低十位年薪均值1.417萬元的115倍。同時，由表2和表3可知，隨著中國證券市場規(guī)模的擴大，上市公司總經(jīng)理、董事長持股市值較前有大幅度增加，東方集團董事長以2145萬元的身價位居于滬深兩市之首。同時，隨著股價的變動，公司高管層的財富也隨之發(fā)生較大變化，而且公司高管層的最高年薪有較快增長，2001年已是19 98年的2倍，2002、2003兩年則分別以每年20%以上的速度增長。與國外同行們的平均薪酬相比，中國上市公司高管層的平均薪酬僅相當于美國的1/23，法國的1/16.5.如果考慮到這是1998年的薪酬數(shù)據(jù)及其后的增長，比例只會更低。同時，與國外經(jīng)理報酬的綜合激勵相比，中國上市公司高管層的薪酬結(jié)構(gòu)明顯單薄，不夠合理。雖然表2、表3中高管層所持股票市值，直接影響到高管層財富的多少，但由于中國上市公司高管層零持股現(xiàn)象大量存在，中國上市公司高管層的平均持股僅為0.017%，與其美國同行平均持股2. 7%相比，風險激勵明顯不足，加之其他綜合激勵措施的缺乏，導(dǎo)致中國經(jīng)理報酬契約的總體激勵功能失效。在直接貨幣性激勵不足的情況下，中國上市公司的管理層就會尋求其他非貨幣性報酬作為補償，其中，控制權(quán)收益往往就成為其首選模式，因而其會計行為的價值取向就會以控制權(quán)收益的保有與增加為前提。
表1 最高和最低10位經(jīng)營者年度報酬排名⑧

　　序號 代碼 股票名稱 年薪（萬元） 代碼 股票名稱 年薪（萬元）

　　1 000921 科龍電器 400 600699 ST鞍成 0.68

　　2 000550 江鈴汽車 248.10 000730 ST環(huán)保 0.97

　　3 600887 伊利股份 170.66 600552 方興科技 1.25

　　4 600588 用友軟件 167.14 600807 ST濟百 1.37

　　5 600488 晨鳴紙業(yè) 129.33 600240 仕奇實業(yè) 1.5

　　6 000063 中興通訊 110.00 600053 江西紙業(yè) 1.5

　　7 600067 中國國貿(mào) 105.00 000426 大地基礎(chǔ) 1.62

　　8 000725 京東方 104.03 000856 唐山陶瓷 1.75

　　9 600584 長電科技 100.00 000672 銅城集團 1.75

　　10 000037 深南電A 97.50 600137 ST長控 1.76

　　表2 2003年末總經(jīng)理持股市值排行前5名

　　排名 股票代碼 股票簡稱 總經(jīng)理 持股市值（元）

　　1 600100 清華同方 陸致成 1491135

　　2 600085 同仁堂 匡桂申 200225

　　3 600156 福田汽車 王金玉 154165

　　4 000786 北新建材 包文春 119145

　　5 000839 中信國安 秦永忠 117101

　　表3 2003年末董事長持股市值排行前5名

　　排名 股票代碼 股票簡稱 董事長 持股市值（元）

　　1 600811 東方集團 張宏偉 21450346

　　2 600366 寧波韻升 竺韻德 9542610

　　3 000559 萬向錢潮 魯冠球 4732846

　　4 600177 雅戈爾 李如成 3403146

　　5 600868 梅雁股份 楊欽歡 3347465

　　注釋：

　?、啾?、表2和表3的資料均來自巨潮資訊網(wǎng)、上海證券報、中國證券報、所持股份為流通股。表2與表3均為2003年12月31日的持股市值。

　　（二）管理層激勵導(dǎo)致會計行為異化的進一步分析

　　中國上市公司的管理層報酬由兩部分構(gòu)成，一是顯性貨幣收益，即管理層通過激勵契約獲取的那部分剩余索取權(quán)，二是隱性控制權(quán)收益。在中國，隱性控制權(quán)收益往往要遠遠大于顯性貨幣性收益（注：我國企業(yè)家的控制權(quán)收益約為其顯性收益的40倍，而且我國企業(yè)家的控制權(quán)收益往往與其職位直接相關(guān)，具有其損失不可補償?shù)奶卣鳎◤堈茫? 003）。）。管理層報酬結(jié)構(gòu)的這種二元特性，直接導(dǎo)致了貨幣性收益與控制權(quán)收益之間的激勵失衡，成為上市公司會計行為發(fā)生異化的重要動因。我國許多上市公司的經(jīng)營者往往由上級主管部門任命（注：我國上市公司絕大多數(shù)是由國有企業(yè)改制而來，國有及國有控股上市公司的管理層產(chǎn)生深受其主管部門的影響。），經(jīng)營業(yè)績突出者獲得升遷，由此獲得更多的控制權(quán)收益，晉升作為甄別機制和激勵手段成為公司管理層激勵的主要來源。由于管理層的控制權(quán)收益與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)，管理層就有內(nèi)生資本需求以擴張企業(yè)規(guī)模，從而保有和增加控制權(quán)收益，而上市公司擴張資本的便利途徑就是直接配股，因而通過操縱會計盈余滿足配股要求便成為上市公司的首選會計行為。同時，由于控制權(quán)收益的不可轉(zhuǎn)讓性及其損失的不可補償性，管理層更是有激勵進行會計盈余操縱實現(xiàn)配股的特定監(jiān)管要求。研究表明，經(jīng)營業(yè)績較差公司的控股股東更容易被更換，而控股股東發(fā)生變更的公司，其高管層變更的比例為62.92%；控股股東未發(fā)生變更的公司，高管層的變更比例則僅為32.49%[11].另一方面，控制權(quán)收益具有隱蔽性，為高管層操縱會計行為提供了充足激勵（注：基于控制權(quán)收益的會計操縱行為，是集體理性的需要而不是操縱者個人的需要。），普遍單一的中國上市公司經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)便證明了此點。因此，相當數(shù)量的上市公司會計操縱行為獲得了理性自我辯解。

　　表4 國外企業(yè)CEO的平均報酬 單位：美元

　　國別 工資 獎金 現(xiàn)金總額 期權(quán)獎勵 保險福利 其他福利 報酬總額

　　法國 190973 28816 219719 14044 84180 78568 396581

　　美國 297998 67750 365748 60788 13905 117297 557738

　　從會計行為動機的角度考察，內(nèi)生于管理層自身效用最大化的需要是會計行為異化的直接動機，而信息不對稱及契約的不完全性、契約沖突和溝通摩擦的存在，則為管理層進行盈余操縱預(yù)置了前提條件：管理層分配權(quán)能對應(yīng)的失效與錯位則為管理層會計行為的異化提供了現(xiàn)實可能性[12].國有上市公司產(chǎn)權(quán)主體的虛置狀態(tài)和政府官員廉價投票權(quán)的客觀存在，決定了有杰出經(jīng)營能力的人和一無所長者同樣有機會成為上市公司的高管人員，而經(jīng)營業(yè)績不好被更換的較高可能性，使經(jīng)營能力較差者直接面臨著喪失控制權(quán)收益的風險。此時，操縱會計指標便成為經(jīng)營業(yè)績較差者的最優(yōu)選擇?？梢姡姓呷蔽坏漠a(chǎn)權(quán)安排是導(dǎo)致中國上市公司會計行為發(fā)生異化的根本性動因。

　　四、簡要結(jié)論與建議

　　緩解現(xiàn)代企業(yè)中的委托代理沖突需要設(shè)計合理的報酬契約，而報酬契約的訂立及其相應(yīng)的業(yè)績評價只能依賴于以會計盈余為主體的財務(wù)指標及其他非財務(wù)指標的運用。企業(yè)管理層的盈余管理、盈余操縱等非正常會計行為的客觀存在，決定了人們必須對報酬契約指標進行反思和完善，并嘗試其他替代性指標，以盡可能規(guī)制管理層的會計行為。一般來說，EVA數(shù)據(jù)由于與股東權(quán)益價值具有直接正相關(guān)性，不僅可以提高經(jīng)理行為與業(yè)績指標的關(guān)聯(lián)度，而且還可以限制經(jīng)理基于報酬契約操縱會計盈余的機會，同時它也能夠有效地降低業(yè)績指標在評價經(jīng)理績效過程中所產(chǎn)生的噪音問題。除此之外，還需要充分關(guān)注導(dǎo)致中國上市公司會計行為發(fā)生異化的其他有關(guān)因素，標本兼治、綜合治理方能取得較好效果。

　　1.必須著力解決中國上市公司所有者缺位導(dǎo)致的委托人問題。我們認為，可以通過管理層收購（MBO）等方式引入真正有激勵對經(jīng)營者作出最優(yōu)選擇的投資者，以解決政府官僚和上市公司管理層之間合謀所產(chǎn)生的內(nèi)部人控制問題。

　　2.優(yōu)化報酬契約結(jié)構(gòu)，建立激勵與約束相容的報酬制度。采用綜合激勵機制，降低其控制權(quán)收益，增加其風險收益，在風險收益和固定收益之間尋求合理比例，以形成層次合理、激勵約束相容的報酬契約結(jié)構(gòu)體系。同時，在采用業(yè)績指標對管理層進行考核時，可以全面引入EVA等非會計指標，建立財務(wù)指標與非財務(wù)指標并重、功能完備、完善合理的業(yè)績評價體系，從而有效地遏制管理激勵失衡導(dǎo)致的內(nèi)生性會計行為異化。

　　3.提高管理層進行財務(wù)報告舞弊的機會成本。由于保護投資者的相應(yīng)制度安排還不到位，管理層進行財務(wù)報告舞弊的收益與成本之間嚴重失衡，使得上市公司肆意操縱會計行為。為此，中國有必要建立健全保護投資者的民事賠償制度，同時，還需要讓公司管理層承擔財務(wù)報告舞弊的反向舉證責任，并做到民事責任和刑事責任并重。

　　4.完善公司內(nèi)外部治理結(jié)構(gòu)，加快經(jīng)理市場建設(shè)。公司治理結(jié)構(gòu)和經(jīng)理績效評價之間的關(guān)系、產(chǎn)品市場中的激勵競爭和經(jīng)理市場所具有的記憶功能，都可為所有者提供成本相對低廉、對經(jīng)理能夠進行有效激勵和約束的機制。

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