績(jī)效考評(píng)，想說(shuō)愛(ài)你不容易    225

眾所周知，績(jī)效考評(píng)即是對(duì)每個(gè)員工的工作行為及實(shí)際效果通過(guò)運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程。它包含績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)兩個(gè)方面，兩者缺一不可，相輔相成。 　　我們也知道，績(jī)效考評(píng)，是企業(yè)現(xiàn)代人力資源

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建立績(jī)效管理體系應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系    223

競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)管理變革的原動(dòng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長(zhǎng)，是源自于國(guó)內(nèi)消費(fèi)市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效管理的有效性

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如何考核銷售經(jīng)理    209

▲　銷售考核的兩難境地 　　　　銷售是企業(yè)生存的命脈，企業(yè)遍布在全國(guó)各地的銷售經(jīng)理們把握著企業(yè)的一條條生命線，如何對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理進(jìn)行考核，很多老總常常陷入兩難的境地。 　　　　如果僅從銷售收入來(lái)考核，對(duì)于

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摩托羅拉的績(jī)效管理    228

摩托羅拉是將績(jī)效管理上升到了戰(zhàn)略管理的層面，并給以了高度的重視，這給我們?cè)S多的企業(yè)做出了榜樣，樹(shù)立了學(xué)習(xí)的模范。企業(yè)的發(fā)展就是要走出去，引進(jìn)來(lái)，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)并應(yīng)用于本企業(yè)，企業(yè)才會(huì)興旺發(fā)達(dá)，

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企業(yè)中針對(duì)不同員工的績(jī)效管理策略    219

案例：這樣的核心技術(shù)員工真頭疼 　　M是一家軟件開(kāi)發(fā)公司，目前已經(jīng)開(kāi)發(fā)出四版軟件，公司原來(lái)一直走發(fā)展渠道的模式，后來(lái)公司決定自己開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，現(xiàn)在已經(jīng)初見(jiàn)成效，接到一些軟件訂單。但是技術(shù)部卻出現(xiàn)了很大的問(wèn)

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企業(yè)績(jī)效管理難點(diǎn)的實(shí)例分析    233

首先，我們來(lái)對(duì)案例涉及的企業(yè)背景做一簡(jiǎn)單介紹。該企業(yè)是一家中型企業(yè)，下設(shè)人事部、財(cái)務(wù)部、投資部、工程部、銷售部、預(yù)算管理部等六大部門，目前員工60多人。該企業(yè)通常在年終對(duì)員工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果和員

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走出績(jī)效管理的誤區(qū)    189

隨著人在企業(yè)中的地位的不斷上升，人力資源管理進(jìn)一步成為企業(yè)管理中的關(guān)鍵。績(jī)效管理作為整個(gè)企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)，也當(dāng)之無(wú)愧地成為了人力資源管理的關(guān)鍵。但在這個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域，卻存在著不少的誤區(qū)。 　　誤區(qū)一：績(jī)

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業(yè)績(jī)管理的“軟硬兼施”    207

表中的指標(biāo)可以分為兩類：一類是與崗位工作直接相關(guān)的硬指標(biāo)，如表中前三項(xiàng)，衡量員工的工作結(jié)果，我們稱為KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo));另一類是反映被考核對(duì)象個(gè)人能力的軟指標(biāo)，如表中后四項(xiàng)，衡量員工的工作行為，我

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員工持股 效果何如    240

讓員工廣泛持股究竟對(duì)公司的業(yè)績(jī)有無(wú)促進(jìn)作用，這個(gè)問(wèn)題人們爭(zhēng)論已久。如果用直覺(jué)來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題，答案是顯而易見(jiàn)的。人人都想為自己干活而不是替別人賣命，讓員工持有公司的股份，相當(dāng)于把員工的身份從受雇于人變成

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通用：考核要有利于員工成長(zhǎng)(1)    215

通用(中國(guó))公司的考核內(nèi)容包括紅和專兩部分，專是工作業(yè)績(jī)，指其硬性考核部分;紅是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀，這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果。 　　年終目標(biāo)考核的四張表格。前三張是自我鑒定

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兩類管理者晉升(1)    239

　案例： 　　某集團(tuán)公司目前有一副總裁的職位空缺，欲從集團(tuán)公司的9個(gè)分廠廠長(zhǎng)中選拔一人添補(bǔ)。其中一分廠的A廠長(zhǎng)呼聲最高。A廠長(zhǎng)工作勤懇，幾乎總是第一個(gè)上班最后一個(gè)離廠，細(xì)心過(guò)問(wèn)廠內(nèi)的大小事情，對(duì)待下屬

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重設(shè)360度績(jī)效評(píng)估實(shí)施法則    441

360度績(jī)效評(píng)估并不是一個(gè)新鮮名詞，自上世紀(jì)80年代這一管理理念誕生以來(lái)迅速被西方企業(yè)所接受并廣泛應(yīng)用。而后，360度績(jī)效評(píng)估成功的登陸中國(guó)，無(wú)論在學(xué)術(shù)界或是實(shí)務(wù)領(lǐng)域都受到相當(dāng)重視。根據(jù)北森的調(diào)查顯示

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績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)    256

初期：績(jī)效管理與戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)及員工工作能力脫節(jié) 　　GE的杰克.韋爾奇說(shuō)，績(jī)效管理是一個(gè)世界難題。的確，績(jī)效管理是管理里面最難的，一個(gè)企業(yè)沒(méi)有績(jī)效管理絕對(duì)不行，有了績(jī)效管理還是麻煩不斷。 　　公司(我服

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什么是敬業(yè)精神？    537

企業(yè)中經(jīng)常會(huì)有那么一部分人，始終說(shuō)自己很忙，但是你卻發(fā)現(xiàn)上班踩著鐘點(diǎn)、下班跑的最快、班上喝著茶水、看著報(bào)紙最成問(wèn)題的是一件小事兒他能給你拖上一周，當(dāng)然責(zé)任不是他的，因?yàn)樗呀?jīng)安排過(guò)了，是第三方出了問(wèn)題

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明確績(jī)效考核的目的    254

沒(méi)有衡量，就沒(méi)有管理已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言。績(jī)效管理（performance management）成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效戰(zhàn)略工具，中國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)在引進(jìn)績(jī)效管理的理論和方法，從360度考核、平衡

 作者：張見(jiàn)明 詳情

績(jī)效考核七大困惑及突破    212

企業(yè)良好的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);gt;績(jī)效考核能激發(fā)每位職工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)職

 作者：李秋華 詳情

戰(zhàn)略地圖式提升績(jī)效驅(qū)動(dòng)力    200

案例： 　　JJ公司作為A集團(tuán)某省分公司，一直高度重視onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);gt;績(jī)效管

 作者：余泳 　 詳情

績(jī)效評(píng)估工作從培訓(xùn)開(kāi)始    184

A公司是我服務(wù)過(guò)的一家客戶。當(dāng)時(shí)，為了調(diào)動(dòng)員工積極性，我們?yōu)榭蛻粼O(shè)計(jì)了一套科學(xué)高效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說(shuō)明書(shū)、績(jī)效目標(biāo)管理卡、績(jī)效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分?；卦L中發(fā)現(xiàn)，客戶系統(tǒng)在實(shí)施過(guò)

 作者：魏雙勤 詳情

以MBO為導(dǎo)向的績(jī)效管理    274

MBO導(dǎo)向績(jī)效管理的成功實(shí)施，需要企業(yè)從理念、制度、組織環(huán)境的營(yíng)造到員工努力各方面的保證。 經(jīng)營(yíng)與管理是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中相互影響、相互作用、對(duì)立而統(tǒng)一的兩個(gè)方面。經(jīng)營(yíng)是面向企業(yè)外部，以對(duì)外擴(kuò)張為手段和以

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532績(jī)效考核模型    161

績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績(jī)效考核方案，但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時(shí)間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵(lì)員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展

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對(duì)低績(jī)效員工不能心太軟    450

算了吧，就這樣決定吧，該放就放，再猶豫也沒(méi)有用。為公司，也該為他，想一想雙方到底有沒(méi)有未來(lái)。 一位經(jīng)理花了大力氣，才從某大公司挖來(lái)一名關(guān)鍵的信息系統(tǒng)專家。公司滿腔熱情地給他安排了工作，卻很快發(fā)現(xiàn)他不能

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如何避免績(jī)效考核的失敗    244

企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效，固然與公司、公司規(guī)劃、目標(biāo)密不可分，但更具體的表現(xiàn)卻是與員工個(gè)人的工作績(jī)效息息相關(guān)。因此，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效良莠的評(píng)價(jià)，并保持對(duì)員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)

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走入誤區(qū)的績(jī)效管理    159

案例： Y公司是一家國(guó)內(nèi)知名的黃金生產(chǎn)企業(yè)，成立于1974年，注冊(cè)資本1億元人民幣，現(xiàn)，有職工1.3萬(wàn)人。公司2001年轉(zhuǎn)制成為股份制企業(yè)。由于歷史的原因，公司在經(jīng)營(yíng)管理上存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的痕跡，公

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建設(shè)高績(jī)效中層隊(duì)伍的C5培訓(xùn)法    156

培訓(xùn)的關(guān)鍵是要能帶來(lái)改變 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是與教育完全不同的兩件事，教育是要使個(gè)人學(xué)習(xí)系統(tǒng)的基礎(chǔ)知識(shí)，而企業(yè)搞培訓(xùn)不是為了要經(jīng)理們多學(xué)點(diǎn)知識(shí)，而要幫助其改善管理行為，并進(jìn)而達(dá)到績(jī)效的提升。 C就是c

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績(jī)效考評(píng)不應(yīng)直接同員工利益掛鉤    261

正如你所看到的，我們這里正在進(jìn)行一堂關(guān)于績(jī)效考評(píng)管理方面的課。授課的老師是績(jī)效改善思潮領(lǐng)導(dǎo)人、IBM績(jī)效考評(píng)高級(jí)研究顧問(wèn)迪恩 .R. 斯彼德博士。 績(jī)效考評(píng)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)

 作者：未知 詳情