績效管理
高績效采購的四大著力點 281
一家公司，如果其采購物料的費用占到其銷售產(chǎn)品成本的55％，那么采購費用每下降1％，對利潤增長所作出的貢獻，相當于銷售額增加12％－18％所帶來的利潤增長。國內(nèi)生產(chǎn)企業(yè)，一般情況下采購支出占產(chǎn)品生產(chǎn)成本
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在制造業(yè)的實際工作中我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一種奇怪的現(xiàn)象：庫存水平越高，物料發(fā)生短缺的頻率就越高！也就是生產(chǎn)部門經(jīng)常抱怨采購供應部門時所說的：該來的不來，不該來的都來了！ 為什么會發(fā)生這種奇怪的現(xiàn)象呢 正常情況
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績效管理對于任何一個希望贏得競爭優(yōu)勢，保持長期生存和健康發(fā)展的組織來說都具有至關(guān)重要的作用。正因如此，幾乎所有組織都在不遺余力地建設著自己的績效管理體系。但很多企業(yè)在推行績效管理時總是感到有些力不從心
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改革開放以來，中國制造業(yè)的發(fā)展非常迅速，每年幾乎保持兩位數(shù)的增長，總規(guī)模已經(jīng)位居世界前列，在國際上以低成本制造而聞名。但是本土制造業(yè)的粗放式增長一直未得到大的改善，在一些運營績效上明顯落后于世界先進水
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為什么實施績效管理這么難？ 265
筆者最近接觸了福建的幾家企業(yè)，都面臨著同樣的問題，就是企業(yè)不是沒有引進績效管理、人力資源管理體系，在企業(yè)中施行后效果卻都是不很理想。 為什么會這樣呢？筆者認為：人力資源行業(yè)起步較晚，而且人力資源管理是
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年終績效考核你準備好了嗎？ 421
年終績效考核你準備好了嗎？ ........... 每到年終發(fā)年終獎的時候，老板們總會有些郁悶。這個時候要做到耳根清靜，恐怕比讓公司的業(yè)績翻一番還難。不發(fā)年終獎員工不干，發(fā)了年終獎耳根還是清靜不了
作者：樂載兵 詳情
績效、獎勵與認可 292
一個人的工作資歷并不能證明其明智決斷或擁有其它優(yōu)秀品質(zhì)。不可否認，每家企業(yè)都有這樣一種人，他們唯一的才能就是生存。他們能夠?qū)彆r度勢、嗅到權(quán)力的走向，知曉同事的優(yōu)勢與劣勢，了解系統(tǒng)如何運作。在一些企業(yè)中
作者：韓藍霆 詳情
我們都知道企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，有賴于企業(yè)績效管理系統(tǒng)的支撐。一個企業(yè)的績效管理水平越高，則企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的可能性就越大；而當一個企業(yè)的績效管理水平越低，則企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的可能性就越小。如何讓戰(zhàn)略規(guī)劃與
作者：王小剛 詳情
薪酬績效管理制度的五大設計原則 363
企業(yè)薪酬績效管理制度直接影響企業(yè)與員工能否同步發(fā)展、和諧發(fā)展，薪酬績效管理制度背后的設計理念和設計原則又直接影響薪酬績效管理制度2010年12月，本人在為肇東市建筑勘察設計院設計績效管理制度時，通過掌
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適用而實效的高績效團隊考核辦法 406
關(guān)于企業(yè)里的團隊和員工的考核，對于很多企業(yè)來講，是個棘手的難題。不考核，不行；考核，很多時候還不如不考核。 那么，考核難的問題出在哪里呢？我認為，以激勵為根本目的的考核是必須的，現(xiàn)在很多企業(yè)遇到的
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再論營銷人員的考勤制度 427
營銷人員的考勤制度，必須是剛性的，而且是毫不妥協(xié)，決不讓步。 上半年，筆者在公司營銷部全面執(zhí)行剛性的考勤制度： 遲到一次扣50元； 請假每半天扣100元； 曠工每天扣500元?！ ?
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如何讓績效考核發(fā)揮作用 407
大型情景案例管理評論之二十 年底將至，績效考核又將成為焦點，自上而下，全員矚目。 然而，回顧很多企業(yè)實施績效考核的結(jié)果，并沒有對推進企業(yè)運作效率、有效激勵員工等方面做出多少貢獻。有些考核反而
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【現(xiàn)象】 為完成公司銷售增長20的目標，Q企業(yè)營銷中心內(nèi)部下達了死命令。 在下一年度績效考核中，對業(yè)務人員設定生死線。 完成任務重獎，完不成任務一分錢獎金都沒有。 為鼓舞士氣，績效考核提高了獎勵標準，
作者：肖陽 詳情
績效考核指標為何扎錯了“穴道”? 797
【現(xiàn)象】 營銷績效考核指標如何制訂，近年來一直是Q企業(yè)頭疼的問題。 在企業(yè)發(fā)展的初始階段，他們和許多中小企業(yè)一樣，采用跑單幫式的包干提成制。 這種方式比較簡潔清晰，當時全國市場上的七大區(qū)域各自擁有一定
作者：肖陽 詳情
績效管理是大家都在使用的一種管理方法或者工具，越來越多的企業(yè)都設置了績效經(jīng)理這個崗位，期望更專業(yè)的來使用績效管理這個工具；通過績效管理工作，很多公司績效目標都得以實現(xiàn)和持續(xù)提升，但很多從業(yè)人員還是林林
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做了很多人力資源管理咨詢項目，幾乎每個項目的內(nèi)容都有崗位管理、績效管理和薪酬管理，俗稱老三樣。雖然誘發(fā)客戶企業(yè)導入人力資源管理咨詢項目的原因通常是某個點上的問題，比如崗位職責不清晰、績效考核流于形式或
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案例中所提到的內(nèi)容更確切來說是績效管理，績效考核是績效管理的一個重要組成部分，但本案例所提到的內(nèi)容實際上涉及績效管理的方方面面。如A企業(yè)一樣，很多企業(yè)實施績效管理的效果都不盡如人意，甚至企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不
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績效實施點點思考 309
每逢年底年初，公司人力資源部的一項重要工作即是公司的年度績效考核實施，這不僅僅是關(guān)系到每位員工年終獎金數(shù)額的事，員工更是會把這次年度績效考核結(jié)果看作是對過往一年工作的評價，因而無論是公司領導抑或普通員
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很多企業(yè)都認為自己是lsquo;高績效企業(yè)rsquo;，但是我們的調(diào)研表明只有5到20的企業(yè)可以達到lsquo;高績效企業(yè)rsquo;的標準。埃森哲全球副總裁馬修middot;鮑瑞帕拉表示。在他看來，
作者：未知 詳情
成功實施績效管理的必備條件 226
績效管理是一個系統(tǒng)，要想有效實施，須從系統(tǒng)的角度來考慮。除了考核制度、管理者和員工以外，公司文化、組織責任體系等因素，也會對績效產(chǎn)生巨大影響。對于績效管理的影響因素主要包括技術(shù)、人、環(huán)境和組織。
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如何防止績效目標置換 547
某公司為了擴大市場運作，將每月出差天數(shù)作為市場管理人員的績效指標納入績效考核，開始有人抱怨因為工作細節(jié)影響了個人績效成績，員工不知所措；三個月后發(fā)現(xiàn)，員工每月都能達到規(guī)定的出差天數(shù)，但市場并未因此有所
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一般情況下，企業(yè)在設計員工薪酬結(jié)構(gòu)時，總會留出一定浮動比例，用來衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免干好干壞一個樣的不公平現(xiàn)象。那么，這部分薪酬，
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績效考核中的員工自評 386
在許多企業(yè)的績效考核中，都有一個員工自評環(huán)節(jié)，也就是員工先對自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級進行調(diào)整，最后得出該員工的績效分數(shù)。在使用直接上級考核的績效體系中，員工自評的目的無非兩種：1
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績效考核中幾大常見困惑 236
問題一： 有一則招聘廣告這樣寫，因本公司發(fā)展迅猛，現(xiàn)招聘以下人員：總經(jīng)理一名、行政助理兩名hellip;hellip;清潔工若干hellip;hellip;本公司福利待遇優(yōu)厚，晉升階梯明朗，歡迎有志人
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