公司員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析
企業(yè)的經(jīng)營管理的過程中,對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析是必須的，這也是制定企業(yè)技能培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點(diǎn)。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾個方面：

知識結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu) 性別結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 部門結(jié)構(gòu) 職務(wù)結(jié)構(gòu) 管理權(quán)限結(jié)構(gòu) 性格結(jié)構(gòu)

其中的性格結(jié)構(gòu)，對于中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干來說，尤為重要，一個人的工作風(fēng)格肯定與其性格有著千絲萬縷的聯(lián)系，對于這一點(diǎn)任何人也不能否認(rèn)。那么在進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時，從哪些角度開始呢：

A、知識結(jié)構(gòu)：對員工知識結(jié)構(gòu)的分析，不但為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案，更為了充分地利用各種有效的資源，從而使得培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。那么在對公司員工素質(zhì)的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析時，必須從三個方面進(jìn)行：

文化教育水平：博士、碩士、雙學(xué)士、學(xué)士、大專、中專、技校等等，從這些方面的分析可以確定針對具體的干部的培訓(xùn)內(nèi)容，以提高培訓(xùn)的效率。從整個公司來說，我們需要知道公司各個文化層次的員工數(shù)目，特別是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的文化層次，是我們制定培訓(xùn)方案的基本依據(jù)。其中關(guān)鍵是要注意對于很多的干部，其在學(xué)校所學(xué)習(xí)的專業(yè)，在進(jìn)入社會以后往往從事的卻是另外一個行業(yè)，雖然每個人均有愛好問題，但是發(fā)掘員工在學(xué)校所掌握的知識和技術(shù)，卻是我們不可以忽視的一個重要問題。

職業(yè)教育培訓(xùn)：現(xiàn)在社會上的各種各樣的培訓(xùn)班相當(dāng)多，肯定有很多的員工在進(jìn)入公司以前，曾經(jīng)接受過類似的培訓(xùn)，并在某個專業(yè)領(lǐng)域有一定的特長。例如社會辦學(xué)院、社會辦大學(xué)，短訓(xùn)班等等，這些培訓(xùn)要求對于公司的所有員工，特別是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的職業(yè)教育培訓(xùn)檔案要有比較詳細(xì)的了解。公司在招聘人的時候往往注意這些東西，而在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的時候卻常常忽視這些內(nèi)容，這也是造成大多數(shù)的培訓(xùn)一刀切進(jìn)行的直接原因。

專項(xiàng)短期培訓(xùn)：通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)有哪些員工曾經(jīng)接受過專項(xiàng)的培訓(xùn)。目前能夠在一個公司里工作10年以上的員工是比較少的，那么，在來到公司以前在其他公司里是否接受過專項(xiàng)的培訓(xùn)，這一點(diǎn)也是目前人力資源管理當(dāng)中幾乎都忽略了的一個大的問題，而員工在一定程度上也不愿意說明這個問題。特別是在中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干中，這樣的員工數(shù)目的比例一般不低于10%，因此，在制定培訓(xùn)方案的時候，必須對于這些問題給予足夠的重視。

B、專業(yè)結(jié)構(gòu)：只要稍微注意一下我們不難發(fā)現(xiàn)，在公司里工作的很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作，大多數(shù)人的本性就是“看著別人碗里的飯香！”因?yàn)槿松刑倩蛘咛噙x擇的機(jī)會。要制定培訓(xùn)方案，我們必須對公司里的員工，特別是管理干部和業(yè)務(wù)骨干中，有多少人在從事著自己的本專業(yè)，有多少人是“半路殺出的程咬金”，有多少人對自己目前所從事的工作的專業(yè)感到比較或滿意、或一般、或無所謂。

如果你作了這么一番調(diào)查，你會發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部的部長以前學(xué)的是電子專業(yè)，對生產(chǎn)管理并不是很專長（但是有時候在一個崗位工作時間長了，就會有“背會唐詩三百首，不會作詩也會吟”的感覺，雖然水平無法有質(zhì)的飛躍，但是也無妨），而且從心里來說，并不是他最喜歡干的工作，但是，他本人目前卻對換一個工作崗位不感興趣，所以也就這么一直干了下去；同時你也會發(fā)現(xiàn)，行政部的行政主管學(xué)的是企業(yè)管理，但是實(shí)際上他最感興趣的是生產(chǎn)管理，而且在生產(chǎn)管理方面他有一定的工作經(jīng)驗(yàn)和理論基礎(chǔ)，而且他本人也愿意去生產(chǎn)部工作，但是，好不容易找到這么一個工作，如果提出要換工作崗位，也許會給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不踏實(shí)的或者是挑肥揀瘦的印象，那樣反而不好。

所以，要對企業(yè)的員工、特別是企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)，要制定培訓(xùn)方案，則必須對的專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入的調(diào)查與分析，獲取以下幾個方面的數(shù)據(jù)（以公司的干部為例）：

有多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作？

有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作？

有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？

有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？

有多少干部認(rèn)為自己有必要換崗位這樣會有更大的能力發(fā)揮余地？

建議把以上的調(diào)查結(jié)果整理清楚，拿出一個具體而實(shí)際的方案遞交老板的面前，大多數(shù)的老板會認(rèn)真對待這個問題的。

C、性別結(jié)構(gòu)：這是一個比較簡單的問題，也是最容易忽視的問題。誰都知道男女有別，但是又有多少公司在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時候，針對男女不同而制定過不同的培訓(xùn)方案呢？當(dāng)然也有例外，那就是在進(jìn)行“計(jì)劃生育”培訓(xùn)的時候，我們估計(jì)大多數(shù)都是女同胞。

在制定培訓(xùn)方案的時候必須搞清楚這樣幾個問題：

在公司的中層管理干部中有幾位女性？

在不同部門的業(yè)務(wù)骨干中有幾位女性？

公司所有員工中女性所占的比例有多大？

同時，作為公司的培訓(xùn)部門，必須搞這么一個概念：在對公司的員工進(jìn)行培訓(xùn)時，大多數(shù)的女性和男性各自都有什么樣的特點(diǎn)？有沒有區(qū)別呢？我們認(rèn)為大多數(shù)的人的回答是：肯定是有區(qū)別的，那么在培訓(xùn)時應(yīng)該注意哪些問題呢？以下幾個方面的區(qū)別必須給予足夠的重視：

男女在接受知識時，對于知識的不同有著不同的接受能力：可能是女性更容易接受理論而男性更容易接受工程或經(jīng)驗(yàn)……

男女在理解并應(yīng)用知識時，可能男性只能應(yīng)用20%，而女性則有可能應(yīng)用60%，但是男性的20%則可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分，而女性的60%則有可能會丟失掉有些很關(guān)鍵的問題。

因?yàn)閸徫换蛘吖しN的不同，在進(jìn)行培訓(xùn)時也一定要注意“男女有別”。

當(dāng)然，人類之所以有進(jìn)步，就是因?yàn)橛凶儺?，特別是在男女問題上，男性女性化和女性男性化的現(xiàn)象是肯定存在的，在這里請大家不要誤會，本人沒有“重男輕女”之思想。

D、年齡結(jié)構(gòu):誰都希望自己的員工越年輕越好，而且如果又具有年齡大的人的智慧和經(jīng)驗(yàn)、穩(wěn)重和謹(jǐn)慎等等。但是這是不可能的，所以，我們在進(jìn)行培訓(xùn)時必須要注意到公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。非常顯然的現(xiàn)象是，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關(guān)系。從這個角度來說，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進(jìn)行培訓(xùn)時，分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是一個比較關(guān)鍵的問題：

先要分析公司所設(shè)立的崗位的特點(diǎn)，再分析目前在崗干部的年齡特點(diǎn)，并根據(jù)在崗干部本身的特點(diǎn)來確定其所要接受培訓(xùn)的內(nèi)容。

從公司整體發(fā)展要求來分析對某一崗位的工作特點(diǎn)，根據(jù)合理的年齡搭配來決定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。

如果是公司的中高層管理干部，那么作為公司重大決策的參與者，則更應(yīng)考慮年齡結(jié)構(gòu)，而公司整體的培訓(xùn)基調(diào)也是根據(jù)公司整體的年齡結(jié)構(gòu)和公司所有管理干部的年齡結(jié)構(gòu)來初步確定的。

一般認(rèn)為，年齡和培訓(xùn)有著很大的相關(guān)性，在公司進(jìn)行培訓(xùn)和制定培訓(xùn)方案的時候，必須考慮到年齡這個問題。而培訓(xùn)的時候，由于是針對具體的人和具體的崗位，所以從根本上解決了這個問題，因而培訓(xùn)效果是可以想象的。

E、部門結(jié)構(gòu)：這是一個顯然的問題，就是培訓(xùn)必須重視部門之間的區(qū)別，雖然在一般情況下公司里的培訓(xùn)是雷聲大雨點(diǎn)小，而除了生產(chǎn)部和市場部以外培訓(xùn)基本上是“一鍋粥”，所以最后大家普遍是全面營養(yǎng)，一個大的課堂里大家坐在一起，最后的結(jié)果是“相互交流”和聽課的機(jī)率相同，雖然我們大家都一再地強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)必須有針對性，可是培訓(xùn)的時候，由于沒有整體的方案和合適的內(nèi)容，造成大多數(shù)的培訓(xùn)流于形式。為了克服普通培訓(xùn)所存在的這個方面的問題。要求在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析之素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時，在部門結(jié)構(gòu)上要求作到以下幾個方面：

部門人員素質(zhì)和部門工作性質(zhì)之間的協(xié)調(diào)性。

部門管理干部和部門工作重點(diǎn)之間的整合性。

在實(shí)際工作當(dāng)中，部門工作的主要方向和目標(biāo)的概率。 部門人數(shù)和部門工作之間的有效性。

在對部門和部門的有關(guān)干部進(jìn)行了以上的分析以后，我們必須得到以下的結(jié)論：

部門負(fù)責(zé)人的素質(zhì)和部門工作對他的要求之間的差距有多大？主要表現(xiàn)在哪些方面？

公司各個部門的干部在差距上的共性是哪些問題？差異性有主要表現(xiàn)在哪些方面？

公司高層對某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面？

部門工作如果存在問題則主要表現(xiàn)在哪些方面：①、公司整體管理？②、部門之間協(xié)調(diào)？③、部門干部素質(zhì)？④、部門員工素質(zhì)？⑤、制度不健全？⑥、工作程序方面？等等。

而針對某一干部進(jìn)行培訓(xùn)時必須根據(jù)以上的資料制定相關(guān)人員的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容。

D、職務(wù)結(jié)構(gòu)：根據(jù)技能培訓(xùn)的內(nèi)在特點(diǎn)，在進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時，必須對公司整體的中層管理干部的結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的分析。職務(wù)結(jié)構(gòu)的分析，這些分析的作用是：

提高培訓(xùn)的針對性和目標(biāo)性。

制定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。

站在整體公司的角度進(jìn)行培訓(xùn)，減少或降低培訓(xùn)的隨機(jī)性和零散性，從而提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。

那么，在進(jìn)行公司中層管理干部職務(wù)結(jié)構(gòu)分析時，必須注意以下幾個方面：

首先要針對一個部門進(jìn)行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析，確保被調(diào)查或被分析部門崗位設(shè)置的合理性和經(jīng)濟(jì)性，其中包括崗位數(shù)目、崗位職責(zé)分配、崗位工作流程設(shè)計(jì)、崗位工作負(fù)荷度估算等。

在部門崗位分析的基礎(chǔ)上，從公司整體的角度出發(fā)，根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多少，對公司多設(shè)立的部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，其中部門數(shù)量、部門職責(zé)分配、部門工作流程設(shè)計(jì)、部門工作負(fù)荷度估算、部門效益對公司整體效益影響的線性關(guān)系等。

E、管理權(quán)限結(jié)構(gòu)：管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對公司所有干部管理權(quán)限從本職上進(jìn)行一次分析，從而可以確定其所接受培訓(xùn)的程度以及培訓(xùn)的節(jié)奏。因?yàn)槿说慕邮苣芰κ怯邢薜模栽谂嘤?xùn)時，必須分析其管理權(quán)限結(jié)構(gòu)。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

在本部門的權(quán)限特點(diǎn)以及權(quán)限范圍。（這是提高工作效率的基本前提，在公司里常常有越俎代庖的現(xiàn)象，而且這種現(xiàn)象的發(fā)生頻率比我們?nèi)魏稳怂A(yù)計(jì)的都要高。）

針對某一干部其管理權(quán)限在整體公司里的聯(lián)系和結(jié)構(gòu)。每個部門的干部都必須和其他部門的干部配合才能進(jìn)行各項(xiàng)工作，那么，某一部門的干部在管理權(quán)限上和其他部門的某一干部是否存在沖突？聯(lián)系和銜接是否恰當(dāng)？是否存在上下級關(guān)系？等等，這些都是我們必須給予足夠重視的。

從公司整體的角度出發(fā)，管理職位的設(shè)置以及管理權(quán)限的授權(quán)是否合理？是否存在重復(fù)？上下級關(guān)系是否流暢？等等，這些是提高管理效率以及提高管理人員管理效率的關(guān)鍵，而在實(shí)際的工作中公司的領(lǐng)導(dǎo)往往忽略了對這個問題的研究，我們大家都明白一點(diǎn)，大多數(shù)的人對權(quán)利的欲望都是很強(qiáng)烈的。

如果我們對以上三點(diǎn)（也許更多）有了一個清晰的了解和分析，就會發(fā)現(xiàn)我們的管理工作中所存在的問題所在，因此，培訓(xùn)的基本觀點(diǎn)就是培訓(xùn)是一個綜合而不是獨(dú)立于工作和公司整體以外的行為，其中的基礎(chǔ)是企業(yè)的高層管理領(lǐng)導(dǎo)（董事長、總裁、總經(jīng)理、董事等）的培訓(xùn)意識，而培訓(xùn)的關(guān)鍵是企業(yè)的中層管理干部和的業(yè)務(wù)骨干。所以在制定企業(yè)培訓(xùn)方案的時候，必須考慮到所有可能的因素，否則培訓(xùn)僅僅也只能是一種形式。

F：性格結(jié)構(gòu)：性格結(jié)構(gòu)是一個很有意思的問題，但是幾乎大多數(shù)的培訓(xùn)組織沒有注意到在培訓(xùn)中我們還要必須就被培訓(xùn)者的性格進(jìn)行分析并以此制定出特殊的培訓(xùn)方案，但是，如果有一個問題：“你認(rèn)為在企業(yè)培訓(xùn)，特別是針對某一個具體的時，我們是否有必要在培訓(xùn)上要因他的性格而有所不同？”時，相信大多數(shù)的人的回答是：“如果可能，考慮上是最好的。”所以在進(jìn)行培訓(xùn)時必須對企業(yè)的中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行性格結(jié)構(gòu)分析。通過性格分析，我們可以發(fā)現(xiàn)很多以前我們沒有發(fā)現(xiàn)的問題。例如：一個性格本來內(nèi)向的人卻在行政部任人事主管，或者是一個性格比較外向的人卻在財務(wù)部門任會計(jì)或出納，而這些事情如果能夠注意以下人的性格問題完全就可以避免，誰都相信，讓一個性格外相的人在財務(wù)部任會計(jì)或出納在一定程度上是很危險的事情。那么我們在對企業(yè)的中層管理干部進(jìn)行性格分析的時候，應(yīng)該從以下幾個方面入手：

某一崗位的工作特點(diǎn)要求在職者的性格是什么樣的？目前在位的管理人員的性格實(shí)際是什么樣的？

目前公司所有崗位上的管理人員的性格和崗位的要求一樣嗎？

公司的決策層性格結(jié)構(gòu)是否符合決策的要求？（從決策層的角度來說，必須具有多元化化的、豐富化的性格結(jié)構(gòu)，以利于在決策或表決時意見的多元性和多角度性。）

公司整體的性格結(jié)構(gòu)是偏向于外向還是內(nèi)向？和公司的企業(yè)文化定位是否一致？

總之，性格結(jié)構(gòu)分析對培訓(xùn)效果的影響是絕對不能忽視的。

公司員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析