３０％的重要
我是不是公司３０％的重要資產(chǎn)員工？

兩周以來，我替一家國內(nèi)高科技公司招聘他們的薪資管理部經(jīng)理，

在成堆的應(yīng)征者中，我挑選了五位，分別進行面談，其中兩人非常有意思，

讓我印象深刻。當(dāng)中一位

Ａ君原先是在某大型汽車公司做教育訓(xùn)練的，

我問他：「為什幺要來應(yīng)征這個工作？」

他告訴我說：「想歷練ＨＲ的各個功能，因為已經(jīng)做過招募、訓(xùn)練的工作，

接下來便是薪資管理?！?

我心想，「很不錯！有職涯規(guī)劃的概念?！埂?

當(dāng)我再問他，「上一個工作最有成就感的是什幺？」

他回答我說，「當(dāng)自己安排了很多給同仁學(xué)習(xí)成長的課程時，

同時本身也因此聽了很多課，感覺上像是讀了一個企管研究所，

讓我覺得很有成就感。」

聽到這樣的答復(fù)，給了我一個「好學(xué)」的觀感。

我又問他說，「那你覺得最沒成就感的是什幺？」

他皺了皺眉頭說，「我安排課程很辛苦，內(nèi)容不但豐富，而且講師也很優(yōu)秀，

可是大家都不來上課。

最后要去拜托他們來，他們不但上課不專心，還對我們說，上了沒用，浪費時間。

然而，這些課程都是在總經(jīng)理及高階主管討論后，認為有需要開的課?！?


聽完后，我暗自以為，這也太不客戶導(dǎo)向了吧！

不了解員工需求，難怪事倍功半。我接著問，「準(zhǔn)備如何做好薪資管理的業(yè)務(wù)？」


他回答我，「薪資管理首重公平，都是患不均而不是患貧，

所以要先建立一個周延且公平的制度，然后按制度來執(zhí)行。」

我心想，「這樣的回答中規(guī)中矩，不會犯錯，但也了無新意！」



另一個則是從美國回來的Ｂ君，原本在硅谷一家系統(tǒng)軟件公司負責(zé)教育訓(xùn)練。

我同樣問她，「為什幺要來應(yīng)征這個工作？」

她回答我說，「因為丈夫回臺灣創(chuàng)業(yè)，所以我也跟著回來，其實我非常滿意在那邊

的生活與工作?！?

聽她這樣的答復(fù)，我再問她，「那你為什幺要從教育訓(xùn)練轉(zhuǎn)到薪資管理？」

她告訴我說，「對于教育訓(xùn)練已經(jīng)很有心得，接下來想花一年時間，實踐在薪資管
理上所學(xué)的理念?！?


于是我便問她：「上個工作最大的成就感為何？」


她笑笑說，「我在短短兩年內(nèi)，就將教育訓(xùn)練部門從三個人減為只剩我一個人，

此外預(yù)算也減為一半，成效卻比以前更好?！?


我不禁問她：「如何做到的？」

她不加思索立即回答我說，「因為我根本就不主動辦訓(xùn)練課程。」


我一聽，心中直想著「太有意思了！」

于是我接著問，「那公司要你負責(zé)教育訓(xùn)練做什幺？」

她一副沉著的神態(tài)，淡淡地說：「教育訓(xùn)練的目的，是要員工的能力獲得成長，

并不表示一定要排很多訓(xùn)練課程，只要能夠使員工成長，我就算是達到任務(wù)了！」


這樣的回答相當(dāng)合邏輯，也很有創(chuàng)意，因此我繼續(xù)問她：「那你的做法是什幺？」


她整理了一下思緒，開始對我說道，「我呢！剛接這項職務(wù)時，

發(fā)覺我們往往花了很多時間去安排講師、課程，做內(nèi)部的課程廣告，

鼓勵大家來上課；結(jié)果反應(yīng)冷淡，很少人樂意前來，

而我們卻早已經(jīng)為規(guī)劃及安排這些課程累得半死！」


她接著嚴肅地說，「所以呢！我馬上停止所有的課程安排，只繼續(xù)做兩種課程?！?

不等我開口問，她便繼續(xù)說道，「首先是新進員工的訓(xùn)練，

我把所有課程內(nèi)容全部放在Internet上，當(dāng)新員工報到時，

我便告訴他們自己上網(wǎng)去研讀，并且兩周后考試，若不及格便解雇，

但是在這兩周內(nèi)有任何問題都可以隨時來問。事后發(fā)覺，每個人都可以考高分?！?


她理所當(dāng)然地說，「既然，他們自己讀，就可以考到高分，那我為什幺要安排上

課！」

她興致勃勃又告訴我說，

「另外，我還會安排每季安排一次類似郊游、露營、泛舟、攀巖等活動，

把平日很難聚在一起的管理階層，藉由這樣的機會培養(yǎng)他們團隊的氣氛。

我發(fā)覺效果很好，大家都樂于參加，回來后工作氣氛好，大家士氣高昂，

自然生產(chǎn)力也相對提升?！?


「至于其它，我根本就不主動安排課程，等到員工自己有需要時，

利用外面訓(xùn)練機構(gòu)找到相關(guān)課程，就可以申請公司補助付費。」

「我呢！只會問他們幾個問題，

『你目前在負責(zé)什幺職務(wù)，執(zhí)行什幺任務(wù)？』

『為了要有效完成，你需要什幺才能？』

『你下一步要往哪里發(fā)展？需要事先培養(yǎng)哪些才能？』

『去上那個課，能夠培養(yǎng)哪些才能？』

這些回答若能符合上課的內(nèi)容，而且他們主管也同意的話，

我則樂于幫他報名，否則免談！」

她接著又說，「自從，我把教育訓(xùn)練部門改變后，工作量頓時減少，所以只需要我

一 個人?！?


我聽完她的回答，便想知道她打算如何做一位薪資管理部經(jīng)理？

沒想到，她告訴我，打算一年內(nèi)，把這個工作所有事務(wù)處理性質(zhì)的工作，讓它消失

掉。


「怎幺做呢？」我問她。


「將這些處理流程計算機化，或者是外包，最后只需要留一個人做策略性的規(guī)劃就可
以了！」

她胸有成竹地看著我說道。

至于策略性的規(guī)劃指的是什幺？

她向我解釋：「所謂薪資管理，我認為公司理應(yīng)只有少部分員工（約１０％到３０％）是公司的資產(chǎn)，

而薪資管理便是針對那些員工所做的。

如何利用薪資管理的辦法，留住那些員工，并使之樂于為公司效力，這是我要花心
思的?！?

「至于其它的員工，則依照規(guī)定來辦理，既然是依照規(guī)定，那幺這些流程及工作，
自然可以計算機化或外包?！?

她很自信地如此說著。

當(dāng)然，我心里屬意的是Ｂ君，我也如實地向我的客戶推薦Ｂ君，

告知他們Ｂ君的特點－有革命性的改革做法，

但也怕會引起一些組織內(nèi)的混亂。

我的客戶尚未做出任何決定，可能他也正陷入長考。

各位看倌若你是這家科技公司的總經(jīng)理，

你會選擇Ａ君或Ｂ君做為你下一位薪資管理部的經(jīng)理？

ＰＳ：我看完后得到的啟示是──

１．許多事情可用簡單化來處理，大量的例行性事務(wù)盡可能計算機化或外包處理,多花時間在策略性及創(chuàng)造性的規(guī)劃上。

２．每半年大家最頭痛的打考績與調(diào)薪，也可簡化成只挑出３０％屬于公司重要資
產(chǎn)的員工， 好好認真處理與獎勵，以留住人才，剩下的７０％員工則交由計算機依公司規(guī)定的公
式 公平處理， 既簡單又有效益。



不知道你的讀后心得是什幺？

是否有革命性創(chuàng)新的看法？！
員工路人甲：我看完后得到的啟示卻是──
如果你發(fā)現(xiàn)你很努力卻仍淪為公司的70%，你可以──

１．更努力，期待哪一天計算機出錯時將你重新歸類為３０％

２．離職，這樣你會有機會變成別家公司的３０％
公司系統(tǒng)工程師的經(jīng)驗告訴我，已經(jīng)丟入計算機處里的資料絕少會被重新檢閱，

除非系統(tǒng)出什幺大差錯，

換言之，一但淪為７０％的人，以后你繼續(xù)屬于７０％的機率遠比你能翻身的機率
大

得多。
新的一年開始了，不知你今年的升遷是前３０％，還是后７０％呢？

不管是前30%或后70%，


３０％的重要