非分析方法
分類(lèi)法是排列法的改革，又稱(chēng)歸級(jí)法。它是在崗位分析基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡(jiǎn)難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對(duì)企業(yè)全部（或規(guī)范范圍內(nèi)）崗位所進(jìn)行的多層次的劃分，即先確定等級(jí)結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對(duì)工作崗位進(jìn)行歸類(lèi)。
這種方法中，最關(guān)鍵的一項(xiàng)工作是確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確反映出實(shí)際上各種工作在技能、責(zé)任上存在的不同水平。在確定不同等級(jí)要求之前，要選擇出構(gòu)成工作基本內(nèi)容的基礎(chǔ)因素，但如何選擇因素或選取多少則依據(jù)工作性質(zhì)來(lái)決定。在實(shí)際測(cè)評(píng)時(shí)，應(yīng)注意不能把崗位分解成各構(gòu)成要素，而是要作為整體進(jìn)行評(píng)定。崗位分類(lèi)同企業(yè)單位以外的職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)存在密切的聯(lián)系。各類(lèi)職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)是以企業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)崗位分類(lèi)為基礎(chǔ)制定的。一旦這類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)建立之后，企業(yè)單位在進(jìn)行崗位分類(lèi)時(shí)，便可依據(jù)、參照或執(zhí)行這類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。
（一） 分類(lèi)法的具體操作步驟
1、 崗位分析。和其他方法一樣，崗位分析是基礎(chǔ)的準(zhǔn)備工作。由企業(yè)內(nèi)專(zhuān)門(mén)人員組成的評(píng)定小組，收集各種有關(guān)的資料、數(shù)據(jù)，寫(xiě)出調(diào)查報(bào)告。
2、 崗位分類(lèi)。按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類(lèi)崗位的作用和特征，首先將全部崗位劃分為若干個(gè)大類(lèi)。然后在劃分大類(lèi)的基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步按每一大類(lèi)中各種崗位的性質(zhì)和特征，劃分為若干中類(lèi)。最后，再根據(jù)每一種類(lèi)中反映崗位性質(zhì)的顯著特征，將崗位劃分為若干小類(lèi)。
3、 建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。由于等級(jí)數(shù)量、結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)有明顯的關(guān)系，因此這一步驟比較重要和復(fù)雜。它包括以下三個(gè)方面：
（1） 確定等級(jí)數(shù)量。等級(jí)的數(shù)量取決于工作性質(zhì)、組織規(guī)模、功能的不同和有關(guān)人事政策。不同企業(yè)根據(jù)各自的實(shí)際情況，選擇一定的等級(jí)數(shù)量，并沒(méi)有同一的規(guī)定和要求。但無(wú)論是對(duì)單個(gè)的職務(wù)還是對(duì)組織整體都要確定等級(jí)數(shù)量。
（2） 確定基本因素。通過(guò)這些基本因素測(cè)評(píng)每一職位或工作崗位的重要程度。當(dāng)然，不同的機(jī)構(gòu)選擇的因素也不同，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況靈活處理。
（3） 確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榈燃?jí)標(biāo)準(zhǔn)為恰當(dāng)?shù)膮^(qū)分工作重要性的不同水平以及確定工作評(píng)價(jià)的結(jié)果提供了依據(jù)，所以它是這一階段的核心。在實(shí)際操作中，一般是從確定最低和最高的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)始的。
4、 崗位測(cè)平和列等。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定后，對(duì)崗位的測(cè)評(píng)和列等就根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，將工作說(shuō)明書(shū)與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)逐個(gè)進(jìn)行比較，并將工作崗位列入相應(yīng)等級(jí)，從而也評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。
對(duì)小企業(yè)來(lái)說(shuō)分類(lèi)法的實(shí)施相當(dāng)簡(jiǎn)單，若應(yīng)用到由大量工作人員的大企業(yè)，則會(huì)變得很復(fù)雜。
（二） 分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)
1、 比較簡(jiǎn)單、所需經(jīng)費(fèi)、人員和時(shí)間也相對(duì)較少。這種方法在工作內(nèi)容不太復(fù)雜的部門(mén)，能在較短的時(shí)間內(nèi)得到滿(mǎn)意的結(jié)果。
2、 由于等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)都參照了制定因素，使其結(jié)果比排列法更準(zhǔn)確、客觀(guān)。當(dāng)出現(xiàn)新的工作或工作進(jìn)行變動(dòng)時(shí)，按照等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)很容易確定其等級(jí)。
3、 由于等級(jí)的數(shù)量以及等級(jí)與組織結(jié)構(gòu)之間的相應(yīng)關(guān)系在各個(gè)工作列等之前已經(jīng)確定下來(lái)，因此采用分類(lèi)法分出的等級(jí)結(jié)構(gòu)能如實(shí)反映組織結(jié)構(gòu)的情況。
4、 由于分類(lèi)法應(yīng)用起來(lái)比較靈活，適應(yīng)性強(qiáng)，為勞資雙方談判解決爭(zhēng)端留有余地。
（三） 分類(lèi)法的缺點(diǎn)
1、 由于確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上的困難，對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在著相當(dāng)大的主觀(guān)性，從而導(dǎo)致許多難以定論的爭(zhēng)議。
2、 由于等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)常常知道分類(lèi)結(jié)果之后才能被確定，從而影響了評(píng)定結(jié)果，使其準(zhǔn)確度較差。據(jù)有關(guān)資料介紹，目前歐美及日本等國(guó)家的企業(yè)一般不再采用分類(lèi)法。
排列法


排列法是一種最為簡(jiǎn)單、最易操作的崗位評(píng)價(jià)方法，也是較早使用的非分析方法之一。排列法是采用非分析和非定量的方法，由評(píng)定人員憑著自己判斷，不將工作內(nèi)容分解為組成要素，而只是根據(jù)工作崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定一個(gè)工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。這種方法主要的優(yōu)點(diǎn)在于能盡快確立新的工作崗位等級(jí)，有時(shí)也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。但由于主觀(guān)性太強(qiáng)，隨著分析法在崗位評(píng)價(jià)中的應(yīng)用，它將逐步被淘汰。
（一） 排列法的運(yùn)用步驟
1、 崗位分析。由有關(guān)人員組成評(píng)價(jià)小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部、主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、勞動(dòng)人事干部和職工代表參加），并做好相應(yīng)的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。同時(shí)對(duì)工作崗位情況進(jìn)行全面調(diào)查，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)，并寫(xiě)出調(diào)查報(bào)告，其中要特別說(shuō)明基本的工作要素：任務(wù)、責(zé)任、與其他工作崗位的聯(lián)系、工作條件、技能和能力要求等。
2、 選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位。評(píng)定人員對(duì)各崗位的資料、數(shù)據(jù)收集齊全后，通常要選擇若干個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位作為參照系數(shù)。由于其他崗位的排列順序是以標(biāo)準(zhǔn)崗位作為參照對(duì)象，因此標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇是一項(xiàng)十分重要的工作。它必須滿(mǎn)足兩個(gè)條件：
（1） 必需廣泛分布與現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)中，同時(shí)其彼此之間的關(guān)系需要得到廣泛的認(rèn)同。
（2） 必須能代表崗位所包括的職能特性和要求。
標(biāo)準(zhǔn)崗位的數(shù)量沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)定，但通常要選取總崗位個(gè)數(shù)的10~15%作為標(biāo)準(zhǔn)崗位。在對(duì)工作崗位詳細(xì)調(diào)查之后，標(biāo)準(zhǔn)崗位的選取先由班組和車(chē)間等基層部門(mén)著手進(jìn)行，然后再由評(píng)定小組根據(jù)以上兩個(gè)條件綜合后確定。評(píng)定小組在甄選標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的同時(shí)，要建立起一個(gè)用以排列其他崗位的結(jié)構(gòu)框架，其余的工作崗位在與一個(gè)或兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位比較后，確定其相對(duì)的位置。
3、 工作崗位排列。在確定標(biāo)準(zhǔn)工作崗位之后，通過(guò)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的比較，對(duì)其余的工作崗位進(jìn)行綜合評(píng)估。對(duì)本企業(yè)同類(lèi)崗位中的各崗位的重要性或者其要求的潛力、智力和技能條件是大于、小于或等于標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，從而做出評(píng)判。這種情況是基于工作基本相同，或在同一單位或部門(mén)，用非分析方法對(duì)工作崗位進(jìn)行比較相對(duì)比較容易。而對(duì)于估計(jì)兩個(gè)不相仿或不相關(guān)的崗位，就比較困難，難以確定。因此，如何正確選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，對(duì)于崗位排列而言是一個(gè)關(guān)鍵。只有正確的選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，在對(duì)其他大多數(shù)的比較和測(cè)評(píng)就有了一個(gè)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，從而使排列工作崗位不會(huì)特別困難。同時(shí)，評(píng)定人員依照標(biāo)準(zhǔn)工作崗位對(duì)工作崗位進(jìn)行排列時(shí)，還必須對(duì)有關(guān)工作進(jìn)行全面了解，如果評(píng)定人員不熟悉該工作，應(yīng)征求工作執(zhí)行者及其同事和直接上級(jí)等有關(guān)人員的意見(jiàn)?？偠灾瑢?duì)工作崗位排列情況的綜合判斷是復(fù)雜的，尤其是很難說(shuō)某個(gè)崗位實(shí)際上應(yīng)該排在與其相鄰的崗位之前還是之后。所以，在實(shí)際排列過(guò)程中，崗位不僅要與標(biāo)準(zhǔn)崗位相比，也要同已排列好的崗位相比，那么做出判斷就會(huì)容易些。事實(shí)上，許多崗位處于同等的地位，通過(guò)排列建立起來(lái)的崗位等級(jí)呈金字塔形。
4、 崗位定級(jí)。按評(píng)定人員事先確定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各崗位的重要性做出評(píng)判，然后將每個(gè)崗位經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員的評(píng)定結(jié)果匯總，得到序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。
例如：有甲、乙、丙三人組成的評(píng)定小組對(duì)A、B、C、D、E、F、F等7個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)定，結(jié)果如下表：
崗位評(píng)定表

根據(jù)上表的結(jié)果可知，被評(píng)定的7個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，按重要性由大到小排列其次序應(yīng)為A、B、C、D、E、F、G。也就是說(shuō)依據(jù)其重要程度把工作崗位排列成一種等級(jí)結(jié)構(gòu)。但為確定某一種工資結(jié)構(gòu)，對(duì)這些工作崗位進(jìn)行定級(jí)時(shí)應(yīng)注意，排列法本身并不能對(duì)等級(jí)劃分提供依據(jù)，通常還要按照管理上的要求與組織和各層次中的責(zé)任相符的等級(jí)；排列法本身對(duì)工作等級(jí)之間的差異程序沒(méi)有精確的指標(biāo)，不能成為一種衡量尺度。在實(shí)踐中不同等級(jí)之間的工資級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)通常是通過(guò)勞資談判來(lái)確定?？傊谌魏吻闆r下，都要謹(jǐn)慎的給那些崗位確定起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)，以便在一個(gè)適當(dāng)?shù)墓べY水平上達(dá)成協(xié)議。因?yàn)楣べY數(shù)一經(jīng)確定，便成為今后工資管理的基礎(chǔ)。
采用這種方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)定時(shí)，其最大的優(yōu)點(diǎn)就是簡(jiǎn)便易行。一旦標(biāo)準(zhǔn)工作崗位及其相應(yīng)位置被確定后，排列其他崗位就相對(duì)簡(jiǎn)單。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每個(gè)崗位是作為一個(gè)整體來(lái)進(jìn)行評(píng)定的，從而避免了對(duì)工作要素的分解而引起的矛盾和爭(zhēng)論?？傊?，排列法采用這種直觀(guān)的方法，對(duì)數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的工作崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)往往能得出正確和滿(mǎn)意的結(jié)果。
（二） 排列法的不足之處
1、 由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級(jí)的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評(píng)定結(jié)果最終又必須依靠評(píng)定人員的判斷。因此難于找到對(duì)工作內(nèi)容都相當(dāng)熟悉的評(píng)定人員。而且評(píng)定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致的，這勢(shì)必會(huì)影響評(píng)定結(jié)果的準(zhǔn)確程度。
2、 由于這種方法完全是憑借評(píng)定人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)主觀(guān)的進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺乏嚴(yán)格的、科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)價(jià)結(jié)果彈性大，容易受到其他因素的干擾。
3、 由于工作崗位沒(méi)有進(jìn)行因素比較，方法相對(duì)簡(jiǎn)單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。
為克服這些缺陷，改進(jìn)排列法的最新辦法就是制定某些參考因素。對(duì)工作崗位進(jìn)行排列時(shí)，先依據(jù)每一因素對(duì)工作進(jìn)行排列，再根據(jù)因素排列的平均結(jié)果確定工作崗位排列的順序。雖然這種改進(jìn)并沒(méi)有從根本上改變排列的特性，但依據(jù)它所建立起來(lái)的崗位等級(jí)更加精確。
點(diǎn)數(shù)法


點(diǎn)數(shù)法是對(duì)各種工作評(píng)定點(diǎn)數(shù)，以取得各工種的相對(duì)工作值，并據(jù)以定出工資等級(jí)的一種技術(shù)方法。企業(yè)類(lèi)型與工資制度和形式?jīng)Q定采用何種計(jì)點(diǎn)法。英國(guó)、美國(guó)等西方國(guó)家多采用500點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法，我國(guó)多采用600點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法；各種因數(shù)（工作因素）的百分比也視企業(yè)類(lèi)型而不同。一般來(lái)說(shuō)，美國(guó)較為廣泛的分配比例是：智能占50%左右；責(zé)任占20%左右；體能和工作環(huán)境占15%。但近年來(lái)隨著自動(dòng)化和技能化的發(fā)展，比例有所變動(dòng)，需要企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行調(diào)整、確定。下面介紹美國(guó)的一些紡織企業(yè)進(jìn)行工作評(píng)估中，對(duì)點(diǎn)數(shù)法的運(yùn)用。
1、 工作要素分類(lèi)。可以把工作績(jī)效按三大要素分類(lèi)：個(gè)人條件、工作類(lèi)別和環(huán)境、工作責(zé)任；亦可以分為四大類(lèi)：智能、責(zé)任、體能和工作環(huán)境。然后根據(jù)需要將三類(lèi)要素隨工種進(jìn)行劃分。取出包括高、中、低三個(gè)工資層次的10~15個(gè)工種，求出各類(lèi)要素比重的平均差。例如，在美國(guó)紡織業(yè)中，個(gè)人條件占40%；勞動(dòng)類(lèi)別和工作環(huán)境占15%；工作責(zé)任占30%，據(jù)此作為工作值的評(píng)價(jià)起點(diǎn)（如下圖）
　　　　　　　　　　　　　　　工作因素及其分類(lèi)


2、 工作因素分級(jí)與點(diǎn)數(shù)配置。將工作因素分為5個(gè)等級(jí)，獎(jiǎng)500個(gè)點(diǎn)配置于各等級(jí)工作要素中（見(jiàn)下圖）
　　　　　　　　　　　　　　　　工作因素分級(jí)和點(diǎn)數(shù)配置

在運(yùn)用點(diǎn)數(shù)法時(shí)，要力求對(duì)評(píng)價(jià)要素的定義清晰、簡(jiǎn)明；每一等級(jí)的分級(jí)界限也要清楚劃一。
3、 工作定義及分級(jí)。企業(yè)對(duì)每一個(gè)工種的工作內(nèi)容都要有詳細(xì)具體的規(guī)定，并形成文字和說(shuō)明書(shū)，包括應(yīng)完成的工作，操作機(jī)器類(lèi)型、體力腦力勞動(dòng)的程度、工作環(huán)境、工作潛在危險(xiǎn)及勞動(dòng)保護(hù)等，都要明確列出，內(nèi)容越詳盡、具體，分級(jí)越少偏差，評(píng)價(jià)越明確。
4、 工作等級(jí)與點(diǎn)數(shù)配置。根據(jù)點(diǎn)數(shù)法原則，點(diǎn)數(shù)相同的工作者之間工資報(bào)酬相同，因此，必須對(duì)不同級(jí)別的工作值加以區(qū)分。例如，將滿(mǎn)分定為500分，將工作值分為10個(gè)等份，每等之差均為25分，點(diǎn)數(shù)越少者，等級(jí)越低。第一等為140分以下；第十等為357點(diǎn)以上，如下表所示：
　　　　　　　　　　　　　　　　　　工作等級(jí)的點(diǎn)數(shù)分布

對(duì)工作要素的分類(lèi)、分級(jí)、評(píng)定點(diǎn)數(shù)的最終目的，是評(píng)定出該項(xiàng)工作完成以后，可以獲得多少報(bào)酬和工資收入。有兩種薪酬收入的分配方式，一種是確定工作等級(jí)和點(diǎn)數(shù)之后，制定相應(yīng)的工資率，按級(jí)別決定每項(xiàng)工作的工資。還有一種方法是經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)查以后，獲得市場(chǎng)工資率，然后換算成市場(chǎng)工資率決定每項(xiàng)工作的貨幣工資額。后一種方法比較先進(jìn)，也比較合理，但實(shí)施起來(lái)難度和成本較大。
5、 工資市場(chǎng)調(diào)查及市場(chǎng)工資率。工資市場(chǎng)調(diào)查的直接目的是為雇主確定企業(yè)支付雇員工資總額和結(jié)構(gòu)提供參考，間接目的是為了防止企業(yè)之間雇員工資收入差異過(guò)大，不利于企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)。據(jù)英國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查，約有71%的雇主是通過(guò)與別的雇主非正式的交流獲得一些比較可靠的收入信息的，由22%的企業(yè)對(duì)其它企業(yè)進(jìn)行正式的工資問(wèn)卷調(diào)查；由55%的雇主通過(guò)報(bào)紙和廣告得知可比性的工資信息；還有1/3的企業(yè)通過(guò)就業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)決定企業(yè)雇員的工資水平，等等。這說(shuō)明，企業(yè)對(duì)雇員的收入分配主要采用，或者參考了市場(chǎng)工資率。
配對(duì)比較法

配對(duì)比較法也稱(chēng)相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得１分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職務(wù)等級(jí)，由于兩種職務(wù)的困難性對(duì)比不是十分容易，所以在評(píng)價(jià)時(shí)要格外小心。
　　　　　　　　　　　　　　　配對(duì)比較法操作示意圖
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　圖１


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　圖２


　　　　　　　　　　　　　　　配對(duì)比較法職務(wù)評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)衡

點(diǎn)數(shù)加權(quán)法

點(diǎn)數(shù)加權(quán)法的原理：將職務(wù)分解成幾個(gè)要素，這幾個(gè)要素是全公司所有職務(wù)（個(gè)別除外）都包括的。然后，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容和對(duì)不同要素的重視程度，確定這些要素在職務(wù)評(píng)價(jià)過(guò)程中所應(yīng)占的比重。然后將各個(gè)要素劃分為重要程度或難易度不一的幾個(gè)等級(jí)，各等級(jí)賦予不同的點(diǎn)數(shù)。這些工作完成之后，即可進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)某一職務(wù)時(shí)，確定其包含的各個(gè)要素在該要素的全公司等級(jí)序列中應(yīng)處于哪一個(gè)等級(jí)，屬于哪一個(gè)等級(jí)便取得這一要素所屬的這一等級(jí)的點(diǎn)數(shù)，將所有要素的點(diǎn)數(shù)加總便為此職務(wù)的應(yīng)得點(diǎn)數(shù)。全公司所有職務(wù)的點(diǎn)數(shù)都計(jì)算出來(lái)之后，按點(diǎn)數(shù)大小排序，得分最高者即為職務(wù)價(jià)值最大者，即級(jí)別最高者。

點(diǎn)數(shù)加權(quán)法的步驟是：
（１） 評(píng)價(jià)要素的確定。評(píng)價(jià)要素是職務(wù)價(jià)值的構(gòu)成分子，其選擇因企業(yè)規(guī)律、職務(wù)多少、業(yè)務(wù)活動(dòng)內(nèi)容、企業(yè)目標(biāo)等而有所不同。一般來(lái)講，要素的數(shù)額在５－１５個(gè)左右的情況比較普遍，而尤以１０個(gè)上下的最為常見(jiàn)。這些要素大致可分為以下幾個(gè)方面：
１． 職務(wù)的復(fù)雜程度。包括該職務(wù)在知識(shí)及技術(shù)方面的水平、學(xué)歷，必要訓(xùn)練及職務(wù)學(xué)習(xí)，必要的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)等。
２． 肉體上的困難程度。包括執(zhí)行該職務(wù)的能量代謝率，工作姿勢(shì)，以及溫度、濕度、照明、空氣污染、噪音等環(huán)境條件造成的不愉快感等。
３． 精神上的困難程度。包括執(zhí)行該職務(wù)在精神上的緊張程度，視覺(jué)器官、聽(tīng)覺(jué)器官的集中注意程度及持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短，工作的繁簡(jiǎn)程度等。
４． 職務(wù)的責(zé)任。包括對(duì)上對(duì)下責(zé)任的大小，對(duì)所負(fù)責(zé)的設(shè)備、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任大小程度等。

下表列舉了著名的Hay-MSL體系選定的所有崗位共同的９個(gè)要素及其相關(guān)水平。
Hay-MSL體系

表中1、2和5是高級(jí)崗位的關(guān)鍵要素，3、4和5是是其它崗位的重要要素。在崗位評(píng)價(jià)用到Hay-MSL體系時(shí)，要考慮3個(gè)特征，即“專(zhuān)有技能”，“解決問(wèn)題能力”和“責(zé)任”。在針對(duì)這三項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行崗位分析時(shí)，要做大量工作，從而對(duì)各要素賦值。一般而言，崗位越重要，所給會(huì)值越高。

（２） 評(píng)價(jià)要素的定義。要素一旦選定，要將各要素的內(nèi)容具體地定義下來(lái)，使得要素的使用具有內(nèi)容一致性。這一部還需確定職務(wù)評(píng)價(jià)的要素項(xiàng)目。綜合各種資料，可供參考的比較普遍的要素有以下各項(xiàng)：
１． 體力勞動(dòng)負(fù)荷量。指執(zhí)行該職務(wù)時(shí)的能量代謝率。其定量標(biāo)準(zhǔn)為平均能量代謝率及主體工作的能量代謝率。權(quán)數(shù)為７。
２． 環(huán)境條件。指工作場(chǎng)所周?chē)臓顟B(tài)及對(duì)工作人員所引起的不愉快感程度。其定量標(biāo)準(zhǔn)為溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲、振動(dòng)、色彩環(huán)境等指標(biāo)。權(quán)數(shù)為７。
３． 工作危險(xiǎn)性。指執(zhí)行該項(xiàng)工作所伴隨的危險(xiǎn)性及其后果的傷害程度，包括該項(xiàng)工作引起職業(yè)病的可能性。其定量標(biāo)準(zhǔn)為該項(xiàng)工作在過(guò)去若干時(shí)期內(nèi)的技術(shù)安全統(tǒng)計(jì)指標(biāo)及職業(yè)病資料。權(quán)數(shù)為７。
４． 腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量。指在執(zhí)行該職務(wù)規(guī)定的工作時(shí)，工作人員腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量。其定量標(biāo)準(zhǔn)為工作的單調(diào)程度、工作速度、工作要求的精密度、工作要求決策的反應(yīng)機(jī)敏程度、工作要求工作人員注意力的集中程度及持續(xù)時(shí)間。權(quán)數(shù)為７。
５． 職務(wù)的復(fù)雜性。指職務(wù)的復(fù)雜程度。其定量標(biāo)準(zhǔn)為該職務(wù)牽涉面的廣度及深度，要作出決策的問(wèn)題的類(lèi)型、多少、困難、程度，在執(zhí)行該程度中要求作出判斷及選擇的機(jī)敏性、正確性及應(yīng)變能力。權(quán)數(shù)為７。
６． 業(yè)務(wù)知識(shí)。指與職務(wù)有關(guān)的必要基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)及執(zhí)行該職務(wù)所必須具備的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)。其定量標(biāo)準(zhǔn)為有關(guān)必要知識(shí)的廣度及深度。權(quán)數(shù)為７。
７． 知識(shí)水平。指執(zhí)行該職務(wù)必要的基礎(chǔ)及理論知識(shí)，其定量標(biāo)準(zhǔn)為各類(lèi)正規(guī)學(xué)?；?qū)ｎ}訓(xùn)練班的必須知識(shí)。權(quán)數(shù)為１２。
８． 熟練程度。指執(zhí)行該職務(wù)必要技能的熟練程度及該技能的困難程度。其定量標(biāo)準(zhǔn)為一般掌握該項(xiàng)技能達(dá)到某一水平所需要熟練時(shí)間。權(quán)數(shù)為１２。
９． 業(yè)務(wù)責(zé)任。指執(zhí)行該項(xiàng)職務(wù)所必需的，在管理上及對(duì)物與對(duì)金錢(qián)的責(zé)任。其定量標(biāo)準(zhǔn)為該項(xiàng)職務(wù)權(quán)限所及的范圍、發(fā)生責(zé)任事故后的損失程度。權(quán)數(shù)為１７。
１０． 指導(dǎo)責(zé)任。指執(zhí)行該職務(wù)所必需的對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)及監(jiān)督考查責(zé)任。其定量標(biāo)準(zhǔn)為該職務(wù)要求的組織能力及指導(dǎo)改進(jìn)工作的責(zé)任大小。權(quán)數(shù)為１７。

（３） 評(píng)價(jià)要素等級(jí)的劃定。評(píng)價(jià)要素等級(jí)的劃定是根據(jù)企業(yè)的需要，將每一要素劃分成重要性不同等級(jí)。這些等級(jí)不宜分得太多，以評(píng)定職務(wù)差異的必要數(shù)為限。

（４） 評(píng)價(jià)要素的比重確定。評(píng)價(jià)要素選定以后，還要確定應(yīng)賦予各自多大的比重或稱(chēng)權(quán)重，其原則是，對(duì)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起作用最大的要素被賦予的比重最大，通常的情況是設(shè)定全部要素為１００，各要素為百分比表示。

（５）各評(píng)價(jià)要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)的配給。這一步是要對(duì)第３步所劃定的評(píng)價(jià)等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)。通常情況下，將所有各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素最低級(jí)別的點(diǎn)數(shù)之和定為１００，用１００乘以要素所點(diǎn)比重即為各要素最低等級(jí)的點(diǎn)數(shù)。然后可用等差或等比的方式確定各要素其他等級(jí)的點(diǎn)數(shù)。還可使用變動(dòng)比率的等比方式。
如下表所列：
公司職務(wù)評(píng)價(jià)要素及其比重、點(diǎn)數(shù)分配表


（５） 職務(wù)評(píng)估。前面的步驟僅是工作評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備，為工作評(píng)價(jià)提供了一套依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。在工作評(píng)價(jià)時(shí)，也將被評(píng)價(jià)職務(wù)區(qū)分為既定的幾個(gè)要素，其某一要素處于此要素的標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的哪一檔上，就依此確定這一職務(wù)的這一要素的得分，其他要素亦照此來(lái)分，則此職務(wù)所有要素之和即為其評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。所有職務(wù)的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)都算出來(lái)后，按照分?jǐn)?shù)高低加以排列，做成職務(wù)等級(jí)表即可。
工資市場(chǎng)調(diào)查


工資市場(chǎng)調(diào)查是調(diào)查臨近、工作性質(zhì)相似，或人力資源相同的企業(yè)的雇員工資情況，以便為本企業(yè)制定工資表提供參考。其基本步驟為：
（1） 調(diào)查項(xiàng)目：選出20~30種典型工作，這些工作性質(zhì)明確、固定，分布在企業(yè)各相關(guān)部門(mén)，具有一定的代表性。
（2） 設(shè)計(jì)調(diào)查表格，分為綜合性調(diào)查和典型性調(diào)查兩種。綜合性表格除了基本工資之外，還包括：紅利、加班費(fèi)、參觀(guān)費(fèi)、夜間加班費(fèi)等輔助工資；養(yǎng)老金、雇員股息、假期規(guī)定、醫(yī)藥補(bǔ)助等各種福利和保險(xiǎn)待遇。典型調(diào)查包括：基本工資、實(shí)際收入、工作時(shí)間等項(xiàng)目。
（3） 將調(diào)查標(biāo)上的資料進(jìn)行核實(shí)、整理、分類(lèi)、分析。
（4） 了解市場(chǎng)工資情況之后，決定本企業(yè)薪酬尺度。在各項(xiàng)工作點(diǎn)數(shù)確定之后，將調(diào)查所得的各項(xiàng)工資總額除以工作點(diǎn)數(shù)，即得各項(xiàng)工作的工資率；剔除最高者和最低者，予以平均，即得平均工資率。
下面是一張美國(guó)公司常用的市場(chǎng)工資調(diào)查表：
市場(chǎng)工資調(diào)查表（參考問(wèn)卷）
貴企業(yè)名稱(chēng)： 行業(yè)：
地址： 表格完成日期：
營(yíng)業(yè)內(nèi)容： 題目：
填表人職稱(chēng)：
1、 簡(jiǎn)述貴企業(yè)的主要產(chǎn)品或服務(wù)
2、 就業(yè)
雇員總數(shù)：
小時(shí)工：
納稅工資收入者：
免稅工資收入者：
3、 一般性工資增長(zhǎng)和結(jié)構(gòu)調(diào)整
（1） 在過(guò)去的一年中，企業(yè)是否給下列雇員增加了工資？
小時(shí)工：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________
納稅收入者：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________
免稅收入者：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________
（2） 在同一時(shí)期，企業(yè)是否進(jìn)行了人員的結(jié)構(gòu)調(diào)整？
小時(shí)工：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________
納稅收入者：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________
免稅收入者：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________
4、 績(jī)效增長(zhǎng)
（1） 在一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)有無(wú)用于工資增長(zhǎng)的價(jià)值增長(zhǎng)預(yù)算？
小時(shí)工：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________
納稅收入者：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________
免稅收入者：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________
（2） 如果沒(méi)有，上一時(shí)期的薪水增長(zhǎng)大約是多少？
小時(shí)工：______________數(shù)額：______________
納稅收入者：______________數(shù)額：______________
免稅收入者：______________數(shù)額：______________
（3） 如果有，大約是多少？
用于績(jī)效 用于提升 總計(jì)
小時(shí)工： ________ ________%,_______ _______%,_______ _______%
納稅收入者：_______ ________%,_______ _______%,_______ _______%
免稅收入者：_______ ________%,_______ _______%,_______ _______%
(4)當(dāng)前的預(yù)算年是：
從____________到______________時(shí)期
5、 是否在組織工會(huì)？_______是________否
如果在，請(qǐng)列出名稱(chēng)：___________________________________
6、 生活費(fèi)用
給予生活補(bǔ)貼嗎？________給_________不給
如果給，當(dāng)前的數(shù)額和范圍？_____________________
7、 貴企業(yè)是否采取成批自動(dòng)工資升級(jí)的方式？________是_______不是
如果時(shí)，批數(shù)_______頻率________數(shù)額________
8、 貴公司是否采取逐年加薪制度，或者在一個(gè)固定的日期給雇員加信？
逐年加薪日期 定期加薪日期 不定期加薪日期
小時(shí)工： _________________ _________________ _______________
納稅收入者：_________________ _________________ _______________
免稅收入者：_________________ _________________ _______________
9、 工資增長(zhǎng)頻率
次數(shù) 每年 其他
小時(shí)工： ______ _________%_______ ________% _______ _________%
納稅收入者：______ _________%_______ ________% _______ _________%
免稅收入者：______ _________%_______ ________% _______ _________%
10、 有無(wú)別的資料來(lái)幫助我們了解貴企業(yè)的工資數(shù)據(jù)？


非分析方法