案例分析：公司來了年輕人
三力公司是一家中等規(guī)模的公司，由最初的十幾個人成長為現(xiàn)在的上百人。公司的規(guī)模在急劇地膨脹。
新一批員工，從大學(xué)校門走進公司里來，公司以往主要是從技術(shù)類工科大學(xué)里征召新員工，而這一次，總經(jīng)理有意識地指示人事部從經(jīng)濟管理類院校征召了兩名管理專業(yè)的大學(xué)生。據(jù)說還是管理專業(yè)的“高材生”?？偨?jīng)理有自己的想法：公司再向前走，必須走強化管理的路子，做管理，不能再由門外漢來做了。雖然公司現(xiàn)在的發(fā)展表面看來一切正常，但是，明天呢？
很快，新員工進入公司剛一個月，總經(jīng)理向人事經(jīng)理詢問新員工的表現(xiàn)，人事經(jīng)理反映了兩名管理“高材生”的情況。
以往，公司征召的技術(shù)職位的大學(xué)生都很具有一種“踏實”的工作作風，而這兩位管理“高材生”卻似乎“浮躁”得多：剛進入公司，他們就已經(jīng)甚至公開地抱怨公司的管理了。
―公司的權(quán)力過于集中了，應(yīng)該更多地分權(quán)。
―經(jīng)理給下屬布置工作太具體了，下屬根本沒有自由發(fā)揮的余地。
―公司的部門之間分工太模糊了，應(yīng)該重新進行組織的職責劃分。
―公司太強調(diào)業(yè)務(wù)的發(fā)展，太輕視員工的個人成長了。……
人事經(jīng)理在匯報這時，語氣中明顯地包含對這兩個年輕人的不滿，她從來都認為，這樣地“不踏實”，這樣大張旗鼓地批評自己的公司、自己的上司員工，一定不是公司的好員工。
總經(jīng)理卻若有所動，他想到的遠比表面的東西要多，他知道問題的關(guān)鍵不在這里。他要約談兩位年輕人。
兩個年輕人在總經(jīng)理面前，重復(fù)了他們的抱怨，不時地引用管理大家的經(jīng)典話語來增強自己論點的說服力。
總經(jīng)理微笑了。他只在最后問了年輕人一個問題：你們憑什么斷定你們所倡導(dǎo)的管理方式對公司就一定是最好的呢？你們確切地了解公司的內(nèi)外處境，了解公司到底想做什么，了解公司員工的特點和結(jié)構(gòu)嗎？
總經(jīng)理沒有過多地解釋或反駁年輕員工的抱怨，的確，在管理學(xué)的課堂上，教師和學(xué)生的習(xí)慣興趣往往集中在“最時興”的管理理論和管理方式上，他們總是把世界上最發(fā)達國家的最成功公司拿到課堂上來作為教學(xué)的案例，他們自由氣息嚴重，他們幾乎無端地相信：民主的管理就是優(yōu)于專制的管理，寬松的管理就是優(yōu)于嚴格的管理，分權(quán)就是優(yōu)于集權(quán)……等等。而對于不是“最發(fā)達”的公司，對于每一種管理背后需要的條件，對于所謂“最好的”管理可能產(chǎn)生的不好的后果，而每一種所謂“最糟糕”的管理中包含的可貴的東西，他們并不認真去鉆研。當然，這也是學(xué)術(shù)領(lǐng)域和實際的管理實踐之間天然的距離。總經(jīng)理一語道破的正是這樣的一個問題。
兩個年輕人本來是硬著頭皮走進總經(jīng)理的辦公室的，總經(jīng)理的寬容與和藹讓他們大為感動，而總經(jīng)理最后的提問，卻讓他們有一種別開洞天的感覺：的確，他們的抱怨與其說是來自于對公司實際情況的了解，不如說是來自于頭腦中經(jīng)驗的信仰或者理念，這一點，兩個年輕人已經(jīng)有所覺察了。
望著兩個人走出辦公室的背影，總經(jīng)理也陷入了深思：兩個年輕人是有一些天真，但是誰又能說他們沒有看到公司的明天和公司潛在的問題呢？公司已經(jīng)從一個只有幾個人的小公司，成長為一個中等規(guī)模的公司，人員越來越多，市場環(huán)境越來越復(fù)雜，公司長期奉行的并行之有效的那一套管理是否到了應(yīng)有所改變的時候了？
“會讓這兩個年輕人施展抱負的”?？偨?jīng)理心里想。



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