公司人力資源配制及措施
公司人力資源配制及措施
隨著企業(yè)改革的不斷深入，原有的人事管理體制已不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，因此必須建立和完善新的人事管理制度與之相適應(yīng)，才能結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
一、目前現(xiàn)狀分析
1、公司現(xiàn)有管理人員1640人，占職工總數(shù)的38.76%，從學(xué)歷、職稱、年齡分析如下：


2、骨干（部室負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目班子、專業(yè)分公司班子）現(xiàn)狀分析如下：
學(xué)歷現(xiàn)狀


職稱現(xiàn)狀

年齡現(xiàn)狀

3、未來三年內(nèi)人員減少預(yù)測(cè)，退休人員按男60歲，女55歲計(jì)算。
2002年退休13人，其中副總3人，項(xiàng)目經(jīng)理1人，專業(yè)公司書記1人。
2003年退休10人，其中副經(jīng)理1人，副總1人，部室負(fù)責(zé)人2人，專業(yè)公司副經(jīng)理1人。
2004年退休12人，其中副經(jīng)理1人，副總1人，部室負(fù)責(zé)人2人。
按男55歲，女50歲計(jì)算。
2002年減員，男34人，女46人。
二、存在的問題及原因
1、管理人員中高學(xué)歷人員偏少：從學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以看出，中專以下學(xué)歷占52%，大專以上人員集中在公司機(jī)關(guān)，在一線管理人員中普遍存在著文化素質(zhì)偏低的現(xiàn)象，這與我們多年來重經(jīng)驗(yàn)管理，輕視對(duì)后備力量的有計(jì)劃的培養(yǎng)有關(guān)，個(gè)別單位寧愿用學(xué)歷低能力差但老實(shí)聽話的人從事管理工作，對(duì)大學(xué)生難以得到很高的信任度，怕留不住，不敢重用，因此阻礙了青年人才的成長。
2、專業(yè)技術(shù)人員的職稱結(jié)構(gòu)不盡合理：高級(jí)職稱人員比例偏少，造成這一現(xiàn)象的原因一方面在專業(yè)人員中存在著雖然經(jīng)驗(yàn)豐富但理論水平和文化素質(zhì)偏低。另一方面受到外語水平限制，嚴(yán)重影響了職稱的晉升。個(gè)別專業(yè)工程師較少，除土建工程師以外，其他專業(yè)工程師數(shù)量不足，水電專業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，帶來了不利的影響。
3、年齡結(jié)構(gòu)趨于老化：目前在現(xiàn)有管理人員中40-49歲之間的人員所占比例占48%，在專業(yè)公司中尤為突出，已達(dá)到53%，這一年齡段的管理人員，應(yīng)該說年富力強(qiáng)，具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，已成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。但就企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)來看，急需補(bǔ)充新生力量，完成新老交替是企業(yè)現(xiàn)階段的一項(xiàng)重要工作。
4、復(fù)合性管理人才短缺：在目前的管理隊(duì)伍中，即懂生產(chǎn)、技術(shù)又會(huì)經(jīng)營的全面型管理人才明顯不夠，有的屬于經(jīng)驗(yàn)豐富，但專業(yè)知識(shí)不足，有的理論知識(shí)強(qiáng)但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這是我們多年來重使用輕培養(yǎng)造成的結(jié)果。
5、人才的提拔使用還未達(dá)到梯形配備：從骨干層的分布及結(jié)構(gòu)狀況來看，學(xué)歷、職稱層次偏低，年齡偏大，對(duì)骨干崗位的后備力量缺少必要的分析，造成個(gè)別重要崗位出現(xiàn)斷檔的現(xiàn)象，因此在措施上還需進(jìn)一步完善。
三、目標(biāo)
根據(jù)上述分析，我們認(rèn)為加大人才資源的開發(fā)和使用力度，一方面保持?jǐn)?shù)量的適度增加，另一方面在提高素質(zhì)，健全機(jī)制，是我們下一步重點(diǎn)的工作目標(biāo)。
目標(biāo)一：在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增加公司專業(yè)技術(shù)干部總量，目前在公司管理人員中行政后勤、政工人員（359人）與專業(yè)技術(shù)干部（1281人）比例為1：3.6，今后三年應(yīng)采取有效措施提高專業(yè)技術(shù)干部比例，使專業(yè)技術(shù)干部總數(shù)達(dá)到1500人，實(shí)現(xiàn)與后勤管理人員的比例為1：5的目標(biāo)。
目標(biāo)二：拓寬渠道，增加現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職稱的比例。根據(jù)我們預(yù)測(cè)到2004年我公司現(xiàn)有管理人員中具備晉升高級(jí)職稱條件的人員達(dá)到 38人，具備晉升中級(jí)職稱條件的達(dá)到197人，包括退休等因素在內(nèi)（高級(jí)10人，中級(jí)30人），今后三年要實(shí)現(xiàn)我公司高級(jí)職稱應(yīng)達(dá)到60人，中級(jí)職稱應(yīng)達(dá)到450人的目標(biāo)。
目標(biāo)三：后備干部從年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)達(dá)到合理的配置。部室負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目班子的平均年齡逐漸降到45歲以下，大專以上學(xué)歷達(dá)到100%。
四、措施
針對(duì)上述分析結(jié)合制定的目標(biāo)，我們將采取相應(yīng)的措施，促進(jìn)企業(yè)人才目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、嚴(yán)格提拔任用條件，全面提高骨干隊(duì)伍整體素質(zhì)。
（1） 部室負(fù)責(zé)人任職條件：
A具有大專以上學(xué)歷，思想穩(wěn)定，勤奮好學(xué)，頭腦清楚，思維敏捷。
B年齡在45歲以下，助理級(jí)以上，與本崗位相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，能指導(dǎo)本系統(tǒng)工作。
C具備一定的綜合分析能力，組織協(xié)調(diào)能力，語言文字表達(dá)能力。
（2） 項(xiàng)目班子成員任職條件：
A具有大專以上文化程度，具備所主管業(yè)務(wù)的相關(guān)專業(yè)知識(shí)。
B年齡在40歲以下，項(xiàng)目工程師應(yīng)具備工程系列中級(jí)以上技術(shù)職務(wù)，其他副職應(yīng)具備助理級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
C具有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，不怕吃苦，熱愛基層工作。
（3） 專業(yè)分公司班子成員任職條件：
A具有大專以上文化程度，工作勤奮，作風(fēng)扎實(shí)。
B年齡在50歲以下，管理經(jīng)驗(yàn)豐富，責(zé)任心強(qiáng)。
C具備一定的綜合分析能力，懂經(jīng)營，善管理，勤政廉潔。
（4）今后凡提拔任用到骨干崗位，都要由組織人事部門嚴(yán)格按照上述所例條件推薦兩到三名候選人，由主管經(jīng)理確定人選，報(bào)公司班子會(huì)集體討論通過，把好提拔任用關(guān)。
2、拓寬視野，加大引才力度，打開外聘渠道：
根據(jù)目標(biāo)，我們要加大各類人才的引進(jìn)力度，提高專業(yè)技術(shù)人才的管理層次，其引進(jìn)人才主要渠道為：
除了按計(jì)劃每年接收必要的大中專畢業(yè)生以外，更重要的是要面向市場向社會(huì)招聘重要崗位的急需人才。從公司目前管理人員隊(duì)伍來看，從數(shù)量上，雖然能滿足要求但仍有一些重要崗位存在著人才匱乏的現(xiàn)象，我們必須面向市場，廣開招聘渠道，引進(jìn)各類急需人才。
（1）其主要途徑是：通過媒體、人才中介機(jī)構(gòu)和人才信息互聯(lián)網(wǎng)，對(duì)公司目前現(xiàn)有人才難以滿足需求的崗位，采取招聘的辦法，來滿足公司管理的要求。
（2）主要步驟：第一，由用人單位向公司人事部門提出有人申請(qǐng)。第二，經(jīng)人事部門協(xié)調(diào)在公司現(xiàn)有人員中無法滿足需要的前提下，通過上述途徑進(jìn)行招聘工作，并實(shí)施三個(gè)月的試用期。第三，試用期滿，由用人單位和公司系統(tǒng)主管部門考查確定是否錄用，一旦錄用由公司人事部完善對(duì)招聘人員的勞動(dòng)合同、上崗協(xié)議和各種保險(xiǎn)的管理（合同文本由公司統(tǒng)一制定）。
（3）招聘條件：年齡在35歲以下，大專以上文化程度，三年以上本專業(yè)工作經(jīng)歷，具有本專業(yè)上崗證書。經(jīng)驗(yàn)豐富、條件優(yōu)越者可以適當(dāng)放寬。
3、加大青年知識(shí)分子的使用力度：
開發(fā)青年知識(shí)分子的潛力，作到科學(xué)合理的使用，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是企業(yè)全面發(fā)展的希望所在，因此應(yīng)采取相應(yīng)的措施，留住人才，使青年知識(shí)分子得到最大限度的使用。
（1）明年一季度我們將對(duì)40歲以下，大專以上學(xué)歷的人員進(jìn)行廣泛的調(diào)研，通過調(diào)查更好的了解青年知識(shí)分子的思想狀況，工作狀況，并在此基礎(chǔ)上對(duì)他們進(jìn)行定位分析。一是類型定位即從工作方面化分為管理型和科技型人才，從性格特征上化分為內(nèi)向型和外向型人才，從能力結(jié)構(gòu)上化分為全面型和專業(yè)型人才。二是通過定位分析確定適合于作那一層的領(lǐng)導(dǎo)工作或具體的管理工作。
（2）加大考核的力度，一是堅(jiān)持對(duì)見習(xí)期內(nèi)的大學(xué)生每季度的跟蹤考查工作，對(duì)考查中存在的問題及時(shí)指出，促進(jìn)青年大學(xué)生盡快成長。二是堅(jiān)持對(duì)見習(xí)期內(nèi)表現(xiàn)突出的大學(xué)生提前半年享受全額崗薪的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，促進(jìn)大學(xué)生在本崗位上盡快進(jìn)入角色。
（3）對(duì)目前各級(jí)班子中年齡在45歲以下，中專以下文化程度（32人，占15.4%），積極為他們創(chuàng)造條件，提高文化素質(zhì)，通過公司勞務(wù)管理公司（職工培訓(xùn)中心）開辦大專班或組織部門外送培訓(xùn)的方式來提高他們的資質(zhì)。
4、為專業(yè)技術(shù)干部晉升職稱積極創(chuàng)造條件：
專業(yè)技術(shù)干部職稱晉升工作不僅關(guān)系到個(gè)人資質(zhì)的高低，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)整體管理水平的提高，甚至影響到企業(yè)的資質(zhì)，因此晉升職稱不光是個(gè)人行為，更應(yīng)該是企業(yè)行為。目前的職稱晉升政策（只有工程系列采取評(píng)審的辦法，其它系列中級(jí)以下均采用全國統(tǒng)考的辦法。）難度大，要求高，影響和制約了符合晉升職稱人員的積極性，因此我們要?jiǎng)?chuàng)造條件，下力量解決專業(yè)技術(shù)干部面臨的實(shí)際問題。
（1）解決臨管晉升職稱問題。
目前公司臨管人員有252人，其中中專以上具備晉升初級(jí)職稱的人員有117人，因此在晉升職稱工作中應(yīng)該為他們開綠燈，只要符合職稱晉升條件就可以參加相應(yīng)級(jí)別的職稱晉升的評(píng)審或考試，一方面充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，另一方面可以增加專業(yè)技術(shù)干部的數(shù)量，為企業(yè)今后在市場競爭中增強(qiáng)實(shí)力。
（2）為從事預(yù)算專業(yè)的管理人員晉升職稱開辟途徑：
根據(jù)上級(jí)規(guī)定預(yù)算專業(yè)納入經(jīng)濟(jì)系列，因?yàn)闀x升經(jīng)濟(jì)系列需要參加全國統(tǒng)考，因此難度較大，嚴(yán)重制約和影響了我公司從事預(yù)算專業(yè)工作人員晉升職稱的積極性，結(jié)合我們企業(yè)實(shí)際，應(yīng)該為他們創(chuàng)造多種途徑，安排他們參加工程系列的評(píng)審，但要求本人掌握一定的與工程相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，并能總結(jié)出工程系列的論文或?qū)I(yè)總結(jié)。
（3）為當(dāng)年晉升職稱的管理人員創(chuàng)造條件：
目前的職稱晉升政策對(duì)外語基礎(chǔ)的要求成為先決條件，A各單位要協(xié)調(diào)好工作為當(dāng)年晉升職稱的人員積極創(chuàng)造條件，保證他們能夠按時(shí)參加各種專業(yè)知識(shí)和外語的培訓(xùn)班。B我們應(yīng)積極創(chuàng)造條件，由培訓(xùn)中心開辦外語培訓(xùn)班，來解決晉升人員的基本問題。C指定專人進(jìn)行論文撰寫和答辯的輔導(dǎo)工作，近兩年公司在這方面進(jìn)行了努力，取得了一定成效，今后我們將堅(jiān)持這一作法，為他們解決后顧之憂。
5、堅(jiān)持機(jī)關(guān)干部考核工作，完善輪崗辦法：
經(jīng)過今年二季度的自評(píng)、考核和綜合分析，三季度進(jìn)行了部分部門的輪崗試點(diǎn)工作，取得了一定成效，公司機(jī)關(guān)共有14名同志進(jìn)行了輪崗，其中有5名同志安排到項(xiàng)目部工作，有6名同志調(diào)整到專業(yè)公司工作，有3名同志在部室內(nèi)部進(jìn)行了輪崗，在機(jī)關(guān)干部中引起了較大的震動(dòng)，增加了大家的緊迫感和危機(jī)感，因此在試點(diǎn)工作的基礎(chǔ)上，明年繼續(xù)深入開展輪崗工作。
（1）2002年一季度開展以崗位為主的考核工作，并根據(jù)整體考核情況分析，在所有部室的考核末尾崗位的50%實(shí)施競爭上崗。由所在部門制定該崗位的責(zé)任、工作標(biāo)準(zhǔn)和上崗條件，由公司人事部門向全公司公布，采取個(gè)人申請(qǐng)，組織推薦的方式，在全公司范圍內(nèi)參與競爭上崗。
（2）各部門要對(duì)考核末尾的同志提出要求，同時(shí)本人要制定整改措施，實(shí)施三個(gè)月的考查期，考查期滿所在部門拿出鑒定意見，確定是否繼續(xù)勝任現(xiàn)崗位或建議輪崗。
（3）今后凡部室要求增加人員編制，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子同意后，均采取競爭上崗的辦法，根據(jù)上崗條件由公司所有管理人員參與競爭上崗。
五、要求：
各單位在人事管理和人員安排上要嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)劃中提出的各項(xiàng)要求，力爭在兩三年內(nèi)使公司的人力資源得到合理有效的配置，提高公司的整體管理水平，達(dá)到人才輩出的新局面。
公司人力資源配制及措施