0104019股票期權運作原理及實施中相關問題分析(doc)
股票期權的激勵原理及實施中的 相關問題分析 熊勇清( （中南大學工商管理學院，410083） 摘要 本文在分析了傳統薪酬體系所存在問題的基礎上，闡述了經理股票期權（Executi ve Stock Option, ESO）的基本特點和組成要素，分析了ESO激勵的基本邏輯、具體作用，探討了我國 在應用ESO的過程中應注意解決好的幾個主要問題。 關鍵詞 經理股票期權 激勵機制 薪酬制度 1 引言 進入八十年代以來，西方一些國家企業(yè)經營者的薪酬結構發(fā)生了很大的變化。以經理 股票期權（Executive Stock Option, ESO）為主體的薪酬制度正逐步取代傳統薪酬制度。據統計，在全球前50位的在企業(yè)中， 已有近50%的大企業(yè)實行了經理股票期權制度[2]。作為一種內部激勵機制的創(chuàng)新，經理 股票期權的最大特點在于它將公司價值作為一個重要變量納入了企業(yè)經營者的收入函數 中，從而確保了企業(yè)經營者和股東在利益實現渠道上的同一性。我們認為，認真分析這 種新型薪酬制度的運作機理，對于解決我國企業(yè)中所普遍存在的“委托—代理人”問題具有 一定的借鑒意義。 2 傳統薪酬體系面臨的幾個問題 2.1經理人員的薪酬總體水平偏低，激勵力度不夠 目前，國家和地方政府在年薪制的試行辦法中明確規(guī)定經營者年薪收入為職工平均工 資的若干倍，執(zhí)行中以3—5倍居多，限制了經營者年薪收人的總體水平。據中國企業(yè)家調 查系統的抽樣調查結果顯示[3]，已實行年薪制的企業(yè)經營者月收入水平5000元以上者占 8.1%,3000- 5000元占15.4%,1000元—3000元占54.7%,1000元以下占21.8%。很多企業(yè)經營者為企業(yè)、 國家創(chuàng)造的巨大財富與個人收入十分不對稱。這樣一種通過行政手段硬性地將經營者的 年薪收人與職工平均工資掛鉤是沒有依據的。調查結果也表明[3]，60%的企業(yè)高層管理 人員認為現行的激勵方式無效或不大有效，經營者收入與企業(yè)規(guī)模、效益好壞、行業(yè)狀 況的相關性過小。 2.2 經理人不能從公司的長期發(fā)展中獲取收益，長期激勵不存在。 由于經理人員的基本工資和獎金是與公司現期或上期的業(yè)績掛鉤，與公司的未來收益 沒有關系，公司價值變動與經理人當期收入幾乎不存在相關性，很容易導致經營者為了 獲得年薪，而使經營行為短期化[2]。 2.3企業(yè)經營者與股東之間固有的利益沖突沒有得到有效解決 在現代公司中資產所有者和經營者一般是分離的，兩者是委托人與代理人之間的關系 ，而產權理論研究表明：當所有者與經營者分離時，所有者利益與經營者利益并不會自 然趨于一致，這種利益沖突總是存在的[1]。經理人員是公司可用資源的管理者，對公司 的發(fā)展具有決策權，作為一個理性的經濟人，他的決策行為取決于自身的效用函數，最 終目標是在一定約束條件下實現個人利益的最大化。當個人利益與股東利益發(fā)生矛盾時 ，經營者就可能放棄股東利益而謀取私利。這樣一種固有的利益沖突，傳統的薪酬體系 并不能有效地解決。 3 經理股票期權的激勵邏輯分析 實施經理股票期權的根本目的，就是通過將公司價值作為一個重要變量納入企業(yè)經營 者的收入函數中，建立以產權聯系為紐帶的激勵和約束機制，使經營者和股東利益趨于 一致，創(chuàng)造一種經營者與所有者“雙贏”的激勵效果。 3.1股票期權的基本內涵 經理股票期權（Executive Stock Option，ESO），是指企業(yè)所有者向其經營者提供的一種在一定期限內（行權期）按照某 一既定價格（行權價）購買一定數量本公司股份的權利。在該期限內，經營者可以行使 該種權利，也可以放棄行使這種權利。它有三個顯著特點： （1）它是一種“權利”，而非“義務”。股票期權是公司所有者賦予經營管理人員的一 種特權，在期權有效期內，期權擁有者可以根據自己的選擇決定是否購買，公司不得強 行干預。 （2）購買價格是一種優(yōu)惠價或鎖定價。它一般為贈予股票期權時公司每股凈資產價 或股票發(fā)行時的原始價。 （3）股票期權是一種未來概念。其價值只有經企業(yè)經營者若干年努力，企業(yè)得到發(fā) 展，每股凈資產提高，股票市價上漲后，期權價值才能真正體現出來。 3.2股票期權的基本要素 （1）期權受益人。即期權計劃所要激勵的對象，一般而言，股票期權應贈予那些對 公司資源擁有主要支配權或對公司業(yè)績有主要影響力的員工，目前國外的發(fā)展趨勢已從 公司的高層管理人員擴展到全體員工，甚至可以是少量外部關系人員。 （2）行權價格。即受益人購買股份的價格，簡單的方法是采用贈予期權時公司的每 股凈資產價或股票二級市場價，也可以不單純以股價作為行權價格制定的基礎，而設計 一種能公正體現企業(yè)業(yè)績的“行權價格”，即同步考察股價和其他因素，并屏蔽股價中所 包含的非市場因素，使制定出的“行權價格”能體現企業(yè)的真實業(yè)績。 （3）行權期限。指受益人在這一期限內可以行使相關權利，超過這一期限就不再享 有這種特權。有效期一般定為3～10年。許多公司在有效期中附加一些具體的限制條件， 以防短期的經營行為，例如購買股票后轉讓套利最短期限不能低于2～3年，規(guī)定期權擁 有者每年只能購買總量中一定數量的股票或將股票轉讓套利。 3.3 股票期權的激勵邏輯 ESO的激勵邏輯是：提供期權激勵→經理人員努力工作，實現企業(yè)價值最大化→企業(yè)股 價上升→經理人員行使ESO獲得收益，由此企業(yè)價值最大化成為股東和被授予人共同目標 。反之，經理人員利益就受損，當然，股東利益也無法得到保證，ESO的本質上就是經理 人員擁有一定的剩余索取權并相應承擔風險。 例如，某企業(yè)經營者獲得了公司贈予的股票期權，該期權相關參數及其它市場參數如 下： 表1 本例中期權參數和市場參數表 |股票期權參數及指代符號 |市場參數及指代符號 | |期權參數 |符號 |市場參數 |符號 | |行權價格： |P |T+N期的股票價格 |P（T+N） | |行權期限： |（T,T+N） |： |R（T+N） | |贈予數量： |M |T+N期的股息： |U（T+N） | | | |T+N期的股息： | | （1）分析一：如果P（T+N）＜P，則該經營者放棄期權，期權收益為0，同時承擔聲 譽損失。 （2）分析二：如果P（T+N）＞P，且該經營者在N年內沒有辭職，他會行權，所得到 的期權收益為R=M*（P（T+N）－P）。在這種情況下，公司和個人的收益函數如下： P（T+N）=[pic]R（T+N）/(1+ U（T+N）T R=M*[[pic]R（T+N）/(1+ U（T+N）T-P ] 顯然，經理個人收益為公司長期利潤的增函數,在這種背景下，經營者不但要關心公 司的現在，更要關心公司的未來，長期激勵的效果充分顯示出來了。 3.4 股票期權的激勵功效 （1）可以矯正經營者的短視心理，促使經營促使經營者制訂符合公司長期利益的政 策，降低代理費，并最大限度的保護股東利益。 所謂代理費主要是指在股東與經理人之間訂立、管理、實施那些或明或暗的合同的全 部費用。由于信息的不對稱，股東無法知道經理人是在為實現股東收益最大化而努力工 作，還是已經滿足平穩(wěn)的投資收益率以及緩慢增長的財務指標；股東也無法監(jiān)督經理人 到底是否將資金用于有益的投資，還是用于能夠給他帶來個人福利的活動。通過ESO，將 經理人的薪酬與公司長期業(yè)績或者某一長期財務指標更為緊密地結合在一起，使經理人 能夠分享他們的工作給股東帶來的收益。 （2）有利于招募和挽留公司快迅發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才。 在現代市場競爭中，人才是企業(yè)中的重要資源。為了吸引、留住優(yōu)秀人才，公司（委 托人）必須向經理人（代理人）提供較為優(yōu)厚的薪酬。薪酬的形式一是現金（工資和獎 金），二是股權，三是ESO，如果實行高工資高獎金，即容易引起公眾的反感，也導致公 司現金流出過大；如果實行股權，經理人員在認股時須付現金，也可能獲得資本利得， 但一旦股價下跌，經理人員面臨較大損失，因此它并不受經理人員歡迎；如果實行ESO， 一旦股價下跌，經理人的損失是有限的，而價格上升，則獲利較大，因此這是經理人較 為歡迎的一種形式，同時由于ESO屬于長期激勵機制，財富轉移是隱性化的，不會引起太 大的矛盾。另外，ESO是一種未來的概念，ESO持有人只有在未來一定期限內，等公司的 凈資產升值到一定區(qū)間后才會行使權得。也就是說，在未來若干年內，經營者不會輕易 放棄這種權利而另謀高就的，有利于人才的相對穩(wěn)定。 (3) 實現了以低成本激勵方式來充分調動公司員工工作積極性的目的。 長期以來，所有者常采用許諾經營者高薪的辦法以激勵其發(fā)揮經營才能，但是，如果 經營者個人收益與企業(yè)經營狀況并不是高度相關，那么，即使再高的報酬，也不會對經 營者形成激勵作用。ESO激勵機制，不是簡單地提供一種即期高額報酬，所提供的高額報 酬屬于一種未來概念，即經營者只有通過自身努力使企業(yè)得到足夠發(fā)展后才能獲得這種 權利并獲得收益。這是一種不確定的預期收入，這種收入是在市場中實現的，換句話就 是“公司請客，市場買單”，公司始終沒有現金流出，同時當受益人在以現金行使ESO時， 公司的資本金會增加，若受益人不行使ESO，對公司的現金流量不產生任何影響。因此E SO屬于一種低成本激勵方式。 4 股票期權實施中的相關問題分析 4.1 妥善解決好股票的來源 實行期權，首要的一條是公司可以根據期權計劃隨時應管理人員的要求以約定的價格 向其出售公司股票，這就要求上市公司庫存有一定的股票或者可以隨時增發(fā)或回購。國 外的經理股票期權（ESO）計劃所需的股票來源一般有三個途徑[5]：一是公司發(fā)行新股 ，即在公司發(fā)行的新股中預留一部分作為實施ESO計劃的股票來源，這是最通行的方式； 二是通過留存股票賬戶回購股票，公司將回購的股票放入留存股票賬戶，根據ESO或其他 長期激勵方式的需要，在未來時間再次出售；三是由原大股東出讓一部分股權用于ESO計 劃。但是，由于我國公司法明確規(guī)定公司不允許存在庫存股。即使是從二級市場上購回 的股票也必須在10天內銷毀。因此，這條途徑目前是行不通的。目前只能采取定向增發(fā) 和大股東讓利的形式，也就是說要么向證監(jiān)會申請增發(fā)實施期權的股票數目，要么由大 股東從二級市場上購得一定數量的股票，根據業(yè)績把利益讓渡給管理者，后種方法在目 前是最為可行的方法。 4.2 科學制定期權的行權價格 西方國家的期權制度是在十分發(fā)達的經營者市場基礎上建立起來的。經營者作為一種 十分獨特的資源在頻繁的交易中形成了相對穩(wěn)定的價格。正是由于經營者價格比較容易 確定，所以在確定工資和年度獎金后，可預期的企業(yè)股份認購權的多少大體上也可以確 定。也就是說，在靜態(tài)下，企業(yè)經營者的總體價格是可以衡量的，行權價格也就比較容 易確定。而從目前我國情況來看，由于缺乏經營者市場，經營者的價格無從確定。若完 全由投資人來確定，難免會高估或低估。行權價格的確定也多以目前的股票價格為基礎 ，由于現在我國股票市場尚未完善與規(guī)范，因此難免出現經營者聯合他人操縱股票價格 而牟利的情況。在這方面，可以利用目前在西方已經被普遍接受的ESOVA評價方法。也就 是以企業(yè)調整后的利潤減去企業(yè)資產與資金成本的乘積后的數值，作為對經營者業(yè)績的 評價，消除人為因素的影響，以此確定經營者期權數量與行權價格。 4.3 積極改善企業(yè)內部環(huán)境 在實施股票期權之前，企業(yè)應做好內部環(huán)境方面的相關準備工作。首先要解決的是一 個觀念更新的問題，實施股票期權后，收入的差距有可能突然拉大。盡管以前我們也分 等級，但相差并不大，在我們這樣一個平均主義盛行的國家里，長久的積習和社會氛圍 對這項利益分配機制上的革新所帶來的阻力是不容忽視的。此外，企業(yè)良好的內部管理 機制也是ESO良性運行的基礎和必要的保證，企業(yè)應在是建立市場化的人才任命和流動機 制以及健全的監(jiān)督和約束機制等方面做好必要的準備工作。 主要參考文獻 1 陳郁. 所有權、控制權與激勵. 上海人民出版社, 1998年3月第一版 2 顧慧慧, 張文璋. 引入股票期權制度 重塑長期激勵機制. 經濟理論與經濟管理, 2000, (3): 24-27 3 金碚等. 國企高層經理人員激勵約束機制的調查. 經濟管理, 1999, (10): 10-13 4 魏 明.國企推行股票期權制障礙何在.中國信息報, 2000年10月10日 5 蔣順才. 股票期權將催生職業(yè)經理人市場. 中國經營報, 2000年01月11日 Analysis of the principle of ESO and some problems in its practicalness Xiong Yongqing (School of Business and Management, Central South University, 410083) Abstract On the base of analyzing the existing ...
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