06 培訓效果如何評估(doc)
HR講座系列之六：培訓效果如何評估 大多數(shù)公司的高層領導對培訓的必要性已有比較深刻的認識，花在培訓上的錢也越來越 多。但是，因為培訓本身并不直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，到底該花多少錢在培訓上，花的錢有 什么效果，就成為讓領導頭疼的難題。甚至在某些公司主管眼里，培訓已成為一個“保健 因素”。那么，如何評估培訓效果，把有限的培訓費用花在刀刃上，使培訓成為員工和企 業(yè)發(fā)展的“激勵因素”呢？ 在10月18到19日前程無憂網(wǎng)舉辦的中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，朗訊科技中國有限 公司的人力資源高級經(jīng)理曹淵勇向與會的眾多人力資源經(jīng)理介紹了他和同事們在朗訊嘗 試開展培訓效果評估的一些方法和經(jīng)驗。 曹淵勇認為，一個完整的培訓流程應該包括四個步驟。首先要從培訓需求分析做起，了 解企業(yè)和員工需要提高哪些技能和素質(zhì)；然后根據(jù)需求設計、選擇培訓課程；接著是具 體的授課過程；最后是效果評估。這是一個閉環(huán)的流程。要使培訓有效果，這四個步驟 缺一不可。 至于培訓效果的評估，主要包括四個層面：第一，反應(Reaction)，即課程剛結(jié)束時， 了解學員對培訓項目的主觀感覺；第二，學習(Learning)，即學員在知識、技能或態(tài)度 等方面學到了什么；第三，行為(Behavior)，即學員的工作行為方式有多大程度的改變 ；第四，結(jié)果(Results)，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回 報率等可以量度的指標來考查，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。 反應層面 反應層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序 等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：你感覺這個課怎么樣？ 你會向其他人推薦這個課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，主觀性強， 不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細致的評估方法。適合的方式有問卷、面 談、座談、電話調(diào)查等。 具體衡量的尺度，可以采取4分法(極好、好、一般、差)、5分法(極好、很好、好、一般 、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū) 分度不如7分法。 這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如 ，因為對老師有好感而給課程全部高分；或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。 以下解決辦法值得嘗試，比如：強調(diào)評價的目的，請求大家配合；鼓勵大家寫意見、建 議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講 ；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問 卷等。 學習層面 學習層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。 這個層面的評估的優(yōu)點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師也是 一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課；學習是行為改善的第一步。 但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法 的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的 參考指標。 應對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓（包 括技能培訓）采用考試的方式；對要認真對待結(jié)果的正式培訓也應該考試，并展開討論 。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規(guī)則、時間及考核 者。 行為層面 行為層面的評估，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。 這個層面的評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以 直接反映課程的效果；可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓 。 但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設計 非常重要卻比較難做；因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn) 多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。 一般可以考慮以下解決辦法： 1. 小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。 2．注意選擇合適的評價時間，即在培訓結(jié)束多長時間后再來評價：間隔時間太短，學員 可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果；間隔時間太長，多因多果的影響增強， 難以評測。 3．主管的配合很重要。要取得學員主管的配合，首先要讓他了解，學員參加這樣的培訓 有利于其更好地工作；其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準這個培訓時就讓他 知道他在事后需要予以配合。 4．充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復雜、專業(yè)，占用的時間和精力 也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗和人力，有些事情可以外包出去。 結(jié)果層面 把企業(yè)或?qū)W員的上司最關注的并且可量度的指標，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本 、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。 這種評估方式的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓上投資的根本目的，就 是為了提高這些指標。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可 以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費 用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。 但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間 ，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必 要的技術和經(jīng)驗；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關的數(shù)字；最后 ，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關系， 在多大程度上有關系。 要解決這些問題，辦法是選擇其他相關因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。 另一個好辦法，是用一個參照組（其他條件相同，只是未參加該培訓課程）來對照評價 。 幾年前，這一整套培訓評估體系在朗訊中國公司開始做了一些嘗試。尤其在行為層面和 結(jié)果層面，他們開展評估的課程已有5門，收到了初步的效果。
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