2004年7月師級(jí)串講(doc)
第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 1. 常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)；最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì) 式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏、費(fèi)用低廉。 缺點(diǎn)：缺乏分工、權(quán)力集中；適用：規(guī)模小、業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)。 直線職能制： 以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門。特點(diǎn)：廠長(zhǎng)對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)；職能 部門只有建議權(quán)，沒有直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)與業(yè)和部門是指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。集權(quán)與分權(quán) 相結(jié)合； 適于：規(guī)模中等的企業(yè)。 事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。 二、制約組織結(jié)構(gòu)的六個(gè)方面： 1. 信息溝通： 貫穿于管理活動(dòng)的全過程。 2. 技術(shù)特點(diǎn)： 主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個(gè)內(nèi)容； 3. 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略： 是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要標(biāo)志； 4. 管理體制； 5、企業(yè)規(guī)模 6、環(huán)境變化。 三、部門結(jié)構(gòu)的不同模式：（了解優(yōu)缺點(diǎn)） 1. 以工作和任務(wù)為中心—— 直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等，即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 優(yōu)點(diǎn)：明確性和高度穩(wěn)定性；缺點(diǎn)：個(gè)人不了解整體任務(wù)缺乏連續(xù)性。企業(yè)規(guī)模 較小時(shí)，能有效保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 2. 以成果為中心——事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。優(yōu)點(diǎn)：個(gè)體了解自己的任務(wù)又了解整個(gè)企業(yè) 的任務(wù)；既具高度的穩(wěn)定性，又具較強(qiáng)的適應(yīng)性。 事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用。缺點(diǎn)：機(jī)構(gòu)設(shè)置多，管理費(fèi)用高。 3. 以關(guān)系為中心——契約制：特大企業(yè)或項(xiàng)目中采用。實(shí)用性差，明確性、穩(wěn)定性。 四、部門結(jié)構(gòu)選擇考慮的因素： 1、規(guī)模大?。?小——以工作和任務(wù)為中心；大——以成果為中心；特大——以關(guān)系為中心； 2、性質(zhì)： 利潤(rùn)為中心——事業(yè)部制；成本或責(zé)任為中心——直線制或直線職能制。 3、技術(shù)狀況： 4、成員素質(zhì)： 高——以成果為中心； 五： 正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)； 非正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識(shí)的體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。 六：系統(tǒng)的反映組織結(jié)構(gòu)的主是資料： 1、工作崗位說明書；2、組織體系圖；3、管理業(yè)務(wù)流程圖。 七、美國(guó)企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 八、組織外部環(huán)境：給企業(yè)造成市場(chǎng)機(jī)會(huì)或環(huán)境威脅的主是社會(huì)力量，直接或間接地影 響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。 影響因素： 1、政治和法律環(huán)境；2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境；3、科技環(huán)境；4、社會(huì)文化環(huán)境；5 、自然環(huán)境。 九、崗位分析的研究任務(wù)：1、崗位技術(shù)：對(duì)崗位的名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、職責(zé)、工作 條件和環(huán)境等所進(jìn)行的一般說明；2、崗位要求：通過崗位描述，進(jìn)一步說明擔(dān)負(fù)某一崗 位工作的員工所必須具備的資格條件，如經(jīng)驗(yàn)閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的 要求。 中心任務(wù)： 保證事得其人、人盡其才、人事相宜。 分析結(jié)果： 工作說明書、崗位規(guī)范必須是以良好的崗位設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)。 十、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容（可從幾方面入手）： 1. 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。 A 工作擴(kuò)大化：通過重新設(shè)計(jì)使原有工作包含多項(xiàng)內(nèi)容。 橫向工作合并；縱向崗位合并；B 工作豐富化：通過減少工作層級(jí)，改變員工受人指定工作的立場(chǎng)； 2. 工作滿負(fù)荷 3、勞動(dòng)環(huán)境的變化 十一、崗位工作設(shè)計(jì)的目標(biāo)： 最大限度地提高工作崗位的效率，同時(shí)又能適當(dāng)滿足員工的個(gè)人發(fā)展要求。 泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早方法之一，基本方法是工作簡(jiǎn)單化。 十二、人力資源規(guī)劃： 狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展 對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動(dòng)過程。 廣義：企業(yè)所有各類人力資源計(jì)劃的總稱。 按期限分： 長(zhǎng)期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者間的中期計(jì)劃。 按內(nèi)容分： 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。 十三、組織人事規(guī)劃包括：（了解3點(diǎn)的具體意思） 1. 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃。 2. 勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃。 3. 勞動(dòng)定員定額計(jì)劃：企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生 產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限額。 十四、崗位分析： 是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工 承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作 說明書等人事文件的過程。 十五、勞動(dòng)定員：是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù) 先規(guī)定的限額，是企業(yè)用人的數(shù)據(jù)與質(zhì)量的界限。 合理的勞動(dòng)定員的作用： 1、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； 2、是勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)；3、是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配的主要依據(jù)； 4、有利于企業(yè)加強(qiáng)管理； 5、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 勞動(dòng)定員的原則： 1. 必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)； 2. 必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)； 3. 各類人員的比例要協(xié)調(diào) 4. 要做到人盡其才，人事相宜 5. 要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。 十六、勞動(dòng)定額： 是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作 所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。表現(xiàn)形式：時(shí)間定額、產(chǎn)量定額。 勞動(dòng)定額的作用： 1、是組織和動(dòng)員廣大員工努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有力手段； 2、是編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)； 3、是正確組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ)。 勞動(dòng)定額的種類： 現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定[額、設(shè)計(jì)定額。 十七、勞動(dòng)定員定額的標(biāo)準(zhǔn)： 分類： 1、按使用范圍，全國(guó)通用標(biāo)準(zhǔn)、用行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)； 2、按綜合程度，單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)、綜合標(biāo)準(zhǔn)。 形式： 單位用工標(biāo)準(zhǔn)（是定員定額的主要形式，包括單位產(chǎn)量用工標(biāo)準(zhǔn)、單臺(tái)設(shè)備用工 標(biāo)準(zhǔn)、崗位用工標(biāo)準(zhǔn)等）和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)。 十八、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等） 、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）。 預(yù)測(cè)方法： 1. 人力資源信息庫(kù)法： 是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，是通過計(jì)算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個(gè)員工的技能 和表現(xiàn)的功能模擬的總稱。針對(duì)不同人員，分技能清單和管理能力清單。 2. 管理人員接替圖表法 3. 預(yù)測(cè)企業(yè)人員變動(dòng)的馬爾可夫模型。 十九、影響外部勞動(dòng)力供給的因素： 1、人口政策及人口現(xiàn)狀； 2、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度； 3、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。 二十、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法： 1. 集體預(yù)測(cè)法： 即德爾菲法 是歸納專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。 2. 回歸分析法：是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最簡(jiǎn)單的回歸法是趨 勢(shì)分析。 3. 勞動(dòng)定額法： N = W / q ( 1 + R ) 4. 轉(zhuǎn)換比率法： 企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。 5. 計(jì)算機(jī)模擬法： 最復(fù)雜也最精確的一種方法。 二十一、制度化規(guī)范化管理： 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，制度化管理。通常稱作 “官僚制”“科層制”“理想的行政組織體系”，由德國(guó)馬克斯·韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣 泛采用的一種管理方式。 與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。 二十二、 工資長(zhǎng)幅要高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)幅和物價(jià)長(zhǎng)幅。 人力資源部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”。 另P41 三大基本項(xiàng)目必須看小內(nèi)容。 2. 招聘與配置 一、知識(shí)點(diǎn)： 1、人力資源管理活動(dòng)及其結(jié)果受宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)等外部環(huán)境因 素的影響，還受組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響。 2、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。 3、招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選擇和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位 的有效匹配。 4、人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充 分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 5、招聘工作的核心：實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。要求將個(gè)人特征與工作崗 位的特征有機(jī)地結(jié)合起來。 6、人與事的質(zhì)量配置不符情況： a 現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求： 采用職業(yè)培訓(xùn)或降職等來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況； b 現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求： 提升到更高的崗位擔(dān)任工作以發(fā)揮他們更大的潛力。 7、招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。 招聘需求產(chǎn)生原因：（領(lǐng)會(huì)） a 組織人力資源自然減員； b 組織業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要； c 現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理。 2. 工作分析的基本流程： 1、準(zhǔn)備階段： 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；制定總體實(shí)施方案；收集和分析有關(guān)的背景資料；確定 所欲收集的信息；選擇收集信息的方法。 2、實(shí)施階段： 與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通；制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃；實(shí)際收集和分析工作 信息。 3、結(jié)果形成階段： 與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；形成職務(wù)說明書；形成任職條件說明。 4、應(yīng)用與反饋階段： 職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)；使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。 3. 工作分析的主要目的： （了解） 1. 為空缺崗位招聘員工 （獲得崗位的工作職責(zé)，對(duì)任職者的要求） 2. 確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 3. 確定薪酬體系 4. 培訓(xùn)與開發(fā) 4. 工作分析的基本方法： 觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事 件法。 5. 人員招聘： 廣義包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施（招聘活動(dòng)的核心，最關(guān)鍵一環(huán)）和招聘評(píng) 估三個(gè)階段；狹義即指招聘的實(shí)施階段、其間主要包括招募、選擇、錄用三個(gè)步驟。 6. 招聘策略：包括 地點(diǎn)策略、時(shí)間策略、渠道和方法的選擇、宣傳戰(zhàn)略的選擇等。 招聘計(jì)劃： 包括 1、人員需求清單； 2、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道； 3、招聘團(tuán)人選； 4、招聘者的選擇方案；5、招聘的截止日期； 6、新員工的上崗時(shí)間； 7、招聘費(fèi)用預(yù)算； 8、招聘工作時(shí)間表；9、招聘廣告樣稿。 招聘渠道挑選步驟：（了解順序、知道） 1、分析單位的招聘要求； 2、分析招聘人員的特點(diǎn)；3、確定適合的招聘來源；4、選擇適用的招聘方法；5、選 擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息； 6、收集應(yīng)聘者資料 獵頭公司的工作程序：（知道P59-60） 內(nèi)、外部招聘的利弊：（看看 P61圖， 知道何人適于內(nèi)部招聘：與辦公室工作性質(zhì)相似的，單位經(jīng)理、主管首選內(nèi)部； 何人適于外部招聘： 生產(chǎn)服務(wù)、專業(yè)技術(shù)、銷售類） 七、不同招聘方法適用的招聘對(duì)象： 發(fā)布廣告： 適于中上級(jí)人員；（了解P63媒體） 借助一般中介機(jī)構(gòu)： 適于中下級(jí)人員， 不適于熱門、高級(jí)人員。 獵頭公司： 適于熱門、尖端人員； 不適于中下級(jí)人員。 上門招聘： 適于初級(jí)專業(yè)人員； 不適于有經(jīng)驗(yàn)的人員。 熟人推薦： 適于專業(yè)人員； 不適于非專業(yè)人員。 八、人員選擇常見方法： 1. 筆試： 最古老最基本的方法。 基礎(chǔ)知識(shí)、素質(zhì)能力。 2. 面試：最常見的方法。 綜合素質(zhì)。 3. 情境模擬： 非常有效的方法。工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。 4. 心理測(cè)試： 較先進(jìn)的方法。優(yōu)點(diǎn)：客觀、確定，可比較性。 九、不同素質(zhì)要求需采用的最佳測(cè)試方法： 1. 經(jīng)營(yíng)管理能力： 情境模擬中的文件筐法； 2. 人際關(guān)系能力： 情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法； 3. 智力狀況： 筆試法等； 4. 工作動(dòng)機(jī)： 心理測(cè)試、情境模擬、面試等； 5. 心理素質(zhì)： 心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等； 6. 工作經(jīng)驗(yàn)： 資歷審核、面試中的行為描述（BD） 7. 身體素質(zhì)： 體檢。 十、面試考官偏見影響面試的情況：（必須會(huì)解釋） 1. 第一印象： 即首因效應(yīng)，即根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià) 。 2. 對(duì)比效應(yīng)： 即相對(duì)前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試應(yīng)聘者的傾向。 3. 暈輪效應(yīng)： “以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。 4. 錄用壓力： 上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求或時(shí)間緊迫，...
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