2004，人才年的人才觀(doc)
2004，人才年的人才觀 21世紀，是知識主宰的世紀，也是知識經濟的世紀。 知識經濟就是把知識作為資本來發(fā)展的經濟。人是知識的載體，誰要在知識經濟時代擁 有更多的知識和實力，他首先必須是人才競爭戰(zhàn)場上的獲勝者。 換句話說，誰要是把握住人才，誰就是這個時代的主宰，不論是企業(yè)還是一個國家。 改變一個人，我們說 人才觀念是指人們對人才的識別、選拔、使用、培養(yǎng)、保護等方面的基本看法。 現(xiàn)代人才觀念應該是符合市場經濟和知識經濟要求的，在一個大系統(tǒng)中實現(xiàn)人才優(yōu)化配 置，并使人才象體育健兒一樣充分發(fā)揮其最大潛能的人才觀念。 人才的形成、發(fā)展和作用的發(fā)揮與社會、領導和自身的努力有著密切相關。所以，現(xiàn)代 人才觀念應該包括社會人才觀念、領導人才觀念和人才自我發(fā)展觀念。 現(xiàn)代人才觀念的基本特征應該是：1、與市場經濟相吻合的人才觀念，即吸引和重用人才 ，并在整個社會范圍內不斷實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置；2、適應知識經濟的要求，即人才是以 知識科技型為主體的；3、對待人才要有利于其才能最大可能的發(fā)揮，以帶動社會或群體 的整體發(fā)展。 社會人才觀念是指社會對人才所持的基本觀點和態(tài)度。社會人才觀念正確與否與人們的 文化修養(yǎng)、心理素質密切相關。發(fā)現(xiàn)人才、承認人才、推薦人才和服務于人才是社會人 才觀念的主要內容。 一位從香港大學碩士畢業(yè)的朋友告訴我：他所就讀的香港大學，學校自上而下全力為教 學和科研服務，學校的宗旨是給教師創(chuàng)造一流的工作條件。學校的行政人員、教輔人員 都是教師的服務員，他們的服務如同星級賓館對顧客的服務一樣，周到而細致，其目的 是要教師為學校多做工作，多出成果。從行為上講，似乎教師是主，其他人員是仆；從 動機上來講，好像其他人員是主，教師是仆。這種互為主仆工作關系是現(xiàn)代社會人才觀 念的重要特征之一。 發(fā)現(xiàn)人才是個方法和標準問題。以業(yè)績和能力為標準，發(fā)現(xiàn)人才并不難，通過測評、考 核等辦法就能實現(xiàn)。難的是承認人才、推薦人才和服務于人才，因為這直接影響到相關 人員的個人利益和地位。承認人才意味“抬高”他人，推薦人才意味自己的地位將要底于 他人，服務于人才意味著把成功的希望給予他人，所以承認、推薦和服務于人才較難。 其難點在于：（1）能否準確地自我才能定位；（2）能否正確認識人才的作用和意義； （3）能否做到舍小為大，舍私為公。 妒賢嫉能是更壞的一種社會現(xiàn)象，是不利于社會發(fā)展的，不能準確自我才能定位的有害 于人才生存和發(fā)展的病態(tài)心理。市場經濟和知識經濟要求社會人才觀念的基本內涵是舉 賢助能。一個群體能否做到舉賢助能與這個群體今后能否很好地生存和發(fā)展有密切的關 系，要通過制度和加大人才作用的宣傳力度來強化舉賢助能的社會人才觀念。 領導人才觀念是指領導者對人才的基本觀點和態(tài)度。領導者對人才的基本觀點和態(tài)度對 人才的影響很大。領導者的人才觀念正確與否是檢驗領導者是否稱職的一個重要標準， 也是一個群體能否長期穩(wěn)定發(fā)展的一個重要原因。對群體負責的領導者要有愛才之心、 識才之眼、求才之渴、用才之能、容才之量、護才之膽、舉才之德和育才之方。發(fā)現(xiàn)人 才、吸引人才、使用人才、愛護人才、激勵人才構成領導人才觀念的主要內容。 看實效、看能力是發(fā)現(xiàn)人才的有效思路。人才不是全才，“即便人才一如渾金璞玉，其中 有時也不無雜質”（狄更斯《馬丁·瞿述偉》）。人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資 、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標準難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。用好現(xiàn)有的人才， 才能吸引更優(yōu)秀的人才?，F(xiàn)有的人才都想走，引進的人才也呆不長久。在全球范圍內招 聘科技人才，在全國范圍內招聘公司的總經理是我國人才管理的可喜進步。“山中無老虎 ，猴子稱大王”，領導者要千方百計請出或請來老虎，讓真正的老虎去稱王；不要把老虎 關在籠子里讓人參觀，也不要趕走老虎讓猴子去稱王。“有了人才不用，人才一定會衰退 的，而且會在慢性的腐朽中歸于消滅”（克雷洛夫《克雷洛夫寓言》）。 企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的形象、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的工作條件和分配制度是吸引人才的 重要因素，要改變和改進這些因素，以利于吸引人才，以利于留住人才。從根本上講， 引進技術、引進設備、引進外資，不如引進人才。沒有人才，一是無法有效的實現(xiàn)技術 、設備、資金的引進；二是即使引進也難以充分發(fā)揮其效能。有了人才就有了技術，有 了人才可以使現(xiàn)有的資源創(chuàng)造更多的財富，可以減少設備的引進以使外匯的使用效果更 好。有了人才，就會有好的項目；有好的項目，就會引來資金。與其他引進相比，人才 的引進的效果最好，所以我們應該加大人才引進的力度，包括吸引留學生回國服務。 首先要做到的是事業(yè)吸引人才，讓人才借企業(yè)的舞臺開創(chuàng)自己的事業(yè)；其次是機制吸引 人才，注重能力，不拘一格，大膽重用，形成有效的激勵機制；第三是情感吸引人才， 從各方面關心人才，使人才把企業(yè)視為溫馨的家，又是他們充分施展才華的最好地方。 企業(yè)要在吸引人才上多下功夫，引來了人才就是引來了財富、引來了企業(yè)燦爛的明天。 “金錢是世界上最堅實的基礎”（塞萬提斯《唐·吉可德》）。利益導向是現(xiàn)代社會的基本導 向之一，事業(yè)和金錢是人們追求和奮斗的基本目標。沒有與人才需要相匹配的工作條件 ，就難有事業(yè)的成就，也就留不住人才。沒有與人才需要相匹配的工作條件，其才能無 用武之地，也不該挽留人才，甚至應該勸其尋求更好的發(fā)展。“人才是超越民族，高于民 族的”（高爾基《一個英雄的故事》）。人才浪費不僅是個人、集體的損失，而是國家乃至 世界的損失。 低收入和不合理的分配制度會造成人才大量流失?！跋肓舻牧舨蛔?，想讓走的無處可走” ，“有本事的都走了！”這是許多企事業(yè)單位領導者的共同感受，也是一些企事業(yè)單位工 作質量下滑、效益下滑的原因之一，以至造成其無法持續(xù)發(fā)展。 競爭是社會發(fā)展的加速器，是促進人才發(fā)揮其效能的有效方法。競爭先要設計好競爭點 、競爭規(guī)則、競爭動力和競爭壓力。促使人才發(fā)揮效能的競爭點是工作和工作業(yè)績，這 應該是唯一的，不能是其他，也不能攙雜其他。否則不利于人才競爭，甚至破壞人才競 爭。競爭要有規(guī)則，要保證以正當?shù)姆绞綄崿F(xiàn)以競爭點為目標的競爭。競爭動力是對競 爭獲勝者的獎賞，是參與競爭的吸引力。競爭壓力是一種推動力，是迫使人們參與競爭 。競爭一定要做到：競爭點要對，競爭規(guī)則要嚴，競爭動力要大，競爭壓力要適當，競 爭政策要長期、連續(xù)和穩(wěn)定。只有這樣競爭才真正是社會發(fā)展的加速器。 人才是一種資源，是一種特殊而又最珍貴的資源。因此，對人才的經營有別于對其他資 源的經營?！靶」窘洜I物，大公司經營人，不大不小的經營財”。人才是利潤最高的資 源，能夠經營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家。該如何經營好人才資源呢？引進所需的 ，用好現(xiàn)有的，培育發(fā)展的，留住關鍵的，就是現(xiàn)代企業(yè)對人才資源的經營之道。 人才自我發(fā)展觀念是人才自身的追求和實現(xiàn)目標的基本思路。事業(yè)和金錢是人人向往的 ，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得更高的收入是當代人才 自我發(fā)展的思路之一。尋求更適宜的公司從宏觀角度來講意味著人才不斷進行優(yōu)化配置 ，有利于社會的發(fā)展；從個人角度來講，意味著其才能會得到更好地發(fā)揮。所以從宏觀 角度來講，要鼓勵人才流動，并為人才流動創(chuàng)造條件。 尋求更合適的項目有利于早出成果，出優(yōu)秀成果。在項目選擇上，選擇別人沒搞的和自 己實力強的項目，這種思路易出成果，易出滿足社會需要的成果。這種思路與市場營銷 學里講述的企業(yè)選擇目標市場的思路相吻合，即依據(jù)市場細分變量，把一個大市場分成 若干小市場（可稱為細分市場），在細分市場分析中發(fā)現(xiàn)尚未開發(fā)的市場、供不應求的 市場和競爭對手弱的市場作為企業(yè)的市場機會，從而確定企業(yè)的目標市場。 人才的歷史不是讀書史，不是學歷史，不是時間史，而是用業(yè)績寫成的業(yè)績史。所以說 ：“經歷就是金錢”。 現(xiàn)代人才觀念是符合時代要求的人才觀念。社會人才觀念、領導人才觀念、人才自我發(fā) 展觀念是相互依賴、相互影響、相互促進的。相比較而言，領導人才觀念的影響更大。 近二十年，我國人才觀念發(fā)生了巨大的變化，這個變化與我國經濟的發(fā)展越來越相適應 ，也越來越利于我國經濟的發(fā)展。 === WTO與人才觀念 === 　 　　 隨著中國加入WTO后人才市場的逐步開放，一場國際間的人才爭奪戰(zhàn)已經迫在眉睫。由于 優(yōu)秀管理人才和科技人才是各種資源中的核心資源、優(yōu)勢資源。因而，圍繞著這兩種人 才開展的爭奪戰(zhàn)是必然的。就供銷社事業(yè)來講，最缺少、最急需的就是人才。如何使經 營者的人才觀念適應加入WTO后競爭加劇的新形勢需求，應從以下幾個方面提高認識。 　　一、吸收利用優(yōu)秀人才是供銷社行業(yè)全面發(fā)展的根本保證 供銷社是建國初期成立的合作經濟組織，曾在社會主義建設中發(fā)揮著極其重要的作用。 隨著我國經濟體制由計劃經濟轉向市場經濟，給供銷社的改革和發(fā)展帶來嚴峻的挑戰(zhàn)。 其中管理手段落后、人才缺乏是比較明顯的（特別在縣以下企業(yè)）。加入WTO后，任何企 業(yè)、任何單位都不可能回避競爭，而競爭說到底還是企業(yè)高層管理人員之間的較量。如 果在人才戰(zhàn)中落于下風，那么必然導致企業(yè)競爭的不利，只有爭取到適合于企業(yè)的高素 質人才，才能確保供銷社事業(yè)的發(fā)展。 　　二、吸收利用優(yōu)秀人才，是經濟結構調整升級，提高供銷社經濟整體素質的內在要 求 經過近二十年的改革，供銷社企業(yè)仍沒有擺脫傳統(tǒng)的經營業(yè)態(tài)，而主要停留在生活、生 產資料供應，農副產品收購加工上。這些領域現(xiàn)已被無數(shù)的民營企業(yè)包圍，經營舉步維 艱。要想從傳統(tǒng)經營套路中脫殼升華，必須涉及高、精、尖行業(yè)。然而，就目前現(xiàn)有的 人才結構看，是不可能的，必須吸收利用在某些領域有成就的人才，才能有助于提高經 濟的整體素質。 　　三、吸收利用人才是搞活企業(yè)，提高企業(yè)綜合競爭力的關鍵 企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)綜合競爭力的提高，其關鍵就是優(yōu)秀人才。美國微軟公司的發(fā)展史實 際上是比爾蓋茨的創(chuàng)業(yè)史。青島海爾的發(fā)展，靠的就是以張瑞敏為代表的優(yōu)秀人才隊伍 。企業(yè)只有以優(yōu)秀人才為依托，才能獲得持久的、可靠的發(fā)展。改革開放以來，雖然我 們在人才的選用標準、人才整體素質上有了較大提高，但與市場競爭的需求差距仍很大 ，所以我們要樹立搞活企業(yè)首先要選好人才的觀念。 　　四、吸收利用人才，才能夠吸收利用物質資本等資源 人才與資本的關系，不是資本雇傭人，而是人才雇傭資本，不是人才在為資本打工，而 是資本被人才所控制利用。供銷社要發(fā)展，一方面需要大量的資本，另一方面需要盤活 大量的閑置資產。這兩方面的實施，必須給資本尋找到會用它的人，這就是優(yōu)秀人才。 因此，只有更新人才觀念，轉變選才標準，才能獲得發(fā)展所需要的各種資源 我國現(xiàn)行人才標準透視：學歷為本還是能力為本？ “具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員”——１９８２年我國確立的這一人才標準，在 當時條件下從根本上扭轉了十年“文革”踐踏知識、鄙視教育的局面。但隨著社會的發(fā)展 ，人才的內涵在現(xiàn)實中發(fā)生了很大變化，人才標準如不及時校正，勢必影響人才選拔、 評價、激勵等各個環(huán)節(jié)，進而影響人才強國這一重大戰(zhàn)略的實施。過分看重學歷職稱 人才標準機械片面 談到現(xiàn)行人才標準的局限性與機械性，上海公共行政與人力資源研究所所長、著名人才 問題專家沈榮華一口氣列舉出三個例子： 　　“上海的人才引進計劃曾提出，只引進本科以上學歷的人才。按此標準，比爾·蓋茨 來到上海也不算人才，即使他創(chuàng)造了著名的微軟公司，股票市值相當于一個半上海的經 濟總量。為什么？因為他大學沒有上完?！?　　“著名橋梁專家林元培在上海設計了楊浦、南浦、徐浦、盧浦４座大橋，成為上海的 代表性建筑，但按這一人才標準，他在上?？赡芤膊凰闳瞬?，因為只是中專畢業(yè)?！?　　“溫州民營企業(yè)家中有學歷、職稱的不到三成，卻創(chuàng)造了大量的社會財富，提供大量 的就業(yè)機會，為社會做出了巨大的貢獻。如果按現(xiàn)有人才標準，這些企業(yè)家肯定不算人 才?！?　　沈榮華說，博士里面有庸才，工人里面有人才。如果現(xiàn)在我們制定人才規(guī)劃、人才 戰(zhàn)略也按學歷、職稱來進行，將難以培養(yǎng)、選拔、引進和激勵真正的人才，路肯定會越 走越窄。 　　人才專家并非杞人憂天。１９９５年，尚未取得碩士和博士學位的孔祥銀獲德國馬 普學會獎學金資助，到馬普分子遺傳研究所作博士后研究工作。１９９７年他聽說國內 急需生物人才，決定回國工作。他回來后才發(fā)現(xiàn)自己的決定是多么幼稚：因為自己最高 的學歷是大學本科，幾乎沒有單位愿意接收他。在外“...
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